Accord d'entreprise "Un accord portant sur la mise en place du télétravail" chez CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre d’une part :

- La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Marne, représentée par, agissant en qualité de Directeur.

Et d’autre part :

- Les organisations syndicales soussignées.

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail selon des modalités diversifiées, et en premier lieu le télétravail.

Au sein de la CPAM de la Marne, le déploiement du télétravail constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnels et personnel. Il peut être source, dans le cadre d’une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développer l’autonomie des salariés.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié sur son lieu de résidence ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de télétravail engagée par la Cpam de la Marne depuis 2015 et a pour but de permettre aux salariés de l’Organisme de télétravailler, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin de favoriser le maintien du collectif de travail et d’éviter tout phénomène d’isolement.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole national UCANSS relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence ou sur un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale autre que son lieu de travail habituel.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

• l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur,

• l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur lieu de résidence.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir dans ce seul cadre, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :

1) Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

• la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 3 mois sauf en cas de mobilité interne, si les compétences mobilisées dans le cadre du poste sont similaires au poste précédent ;

• la maîtrise suffisante constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, évaluée régulièrement dans le cadre de sa montée en compétences ;

• le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une activité compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction du taux de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager de secteur aura estimé suffisante, après étude annuelle des missions télérobustes, téléfragiles et non compatibles avec le dispositif de télétravail de son secteur, en accord avec son Directeur de Branche.

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables, parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires, sont réputés ne pas avoir une activité compatible avec le télétravail régulier.

Les salariés itinérants disposant d’un taux de tâches télétravaillables, à savoir un taux de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisant pour télétravailler, sont éligibles au télétravail selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL SUR LE LIEU DE RESIDENCE

Peuvent accéder au télétravail sur leur lieu de résidence les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

1. Une connexion internet de qualité suffisante –

Le télétravail sur le lieu de résidence requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Pour ce faire, une simple déclaration/attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

2. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail sur le lieu de résidence (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité sur son lieu de résidence à raison de [x] jours par semaine (en fonction de chaque situation personnelle et sur la base des informations contenues sur les notifications individuelles) et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail sur le lieu de résidence ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’exercer depuis :

• le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l’employeur ;

• un site appartenant à l’employeur ;

• un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale.

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors que :

• qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France ;

• que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique ;

• que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site le lendemain au plus tard, en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité de télétravailler (de type panne du matériel, problème de connexion ou problème quelconque), et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose, selon la situation, d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans son compteur 001 ou 002.

Il est précisé que, si le salarié choisit de revenir sur site plutôt que de poser un code absence, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail. A l’inverse, si le salarié souhaite poser un code absence mais que son encadrement lui demande, pour des raisons liées à la charge de travail, de venir sur site, le temps de trajet sera considéré comme du temps de travail.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit, dans le cadre de la procédure qui sera diffusée lors de la campagne de recensement des souhaits de télétravail et en respectant les conditions posées dans l’appel à candidature.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 - ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.

L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.

Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.

A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Les salariés concernés seront reçuspar leur manager pour établir un protocole d’accès au télétravail. Ce protocole donnera lieu à des points réguliers (au moins tous les 3 mois).

5.2 - SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».

Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.

Bien que l’institution s’organise pour pouvoir à terme équiper toutes les personnes éligibles, en cas d’impossibilité d’accorder toutes les demandes de télétravail éligibles pour des raisons liées aux contraintes techniques (matériel informatique insuffisant), les candidatures feront l’objet d’une sélection au cas par cas avec l’encadrement, en tenant compte des critères suivants :

• salarié(e)s qui habitent le plus loin du lieu de travail habituel ;

• salarié(e)s ayant un enfant âgé entre 3 et 12 ans ou aidant familial ;

• familles monoparentales ;

• salarié(e)s qui en ont le moins bénéficié (travail déporté et télétravail sur le lieu de résidence);

• salarié(e)s qui ont le plus d’enfants dans la tranche d’âge 3/12 ans ;

• salarié(e)s qui ne bénéficient pas d’une autre solution de conciliation vie privée/vie professionnelle : temps partiel pour raisons personnelles, congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel pour création d’entreprise.  

En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

5.3 - DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès du service RH, conformément à la procédure qui sera diffusée lors de la campagne de recensement des souhaits de télétravail

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.

Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées au chapitre 2 du présent accord.

A l’initiative de l’encadrement, 4 jours par mois maximum peuvent être sanctuarisés sans télétravail par secteur/service afin de faciliter la mise en œuvre de travaux collectifs et transversaux avec les collaborateurs de l’organisme sous la réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

De même et à l’initiative de la direction, une ou plusieurs journées par an peuvent être également sanctuarisées sans télétravail pour l’ensemble des collaborateurs en respectant le même délai de prévenance.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés divers, récupérations, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel….

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

Différentes formules de télétravail sont proposées au regard de missions menées par les collaborateurs (expertise, management, itinérance) :

6.1 - POur les agents

Plusieurs formules sont possibles et proposées aux collaborateurs concernés, dès lors que les conditions d’autonomie sont remplies :

• La formule hebdomadaire à jours fixes (1, 2 ou 3 jours);

• La formule hebdomadaire à jours flexibles (1, 2 ou 3 jours) ;

• La formule hebdomadaire mixte (jours flexibles et jours fixes)

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre sur le lieu de résidence doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Dans ces conditions, les collaborateurs et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

Les jours de télétravail flexibles doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Un planning est établi chaque mois pour le mois à venir et est communiqué aux agents avant le 10 du mois précédent.

Cependant, il sera accepté, sous réserve de la validation expresse du manager, de compatibilité avec l’organisation du service et de l’activité et selon un délai raisonnable (idéalement 48 heures), que le salarié puisse reporter pour convenance personnelle, un ou plusieurs jours fixes de télétravail de la semaine, dès lors que cela ne modifie pas la quotité de jours télétravaillés de la semaine.

6.2 - Pour les agents travaillant dans des services dont le nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables sont insuffisantes

Pour ces cas particulier, il est prévu l’attribution d’un jour de télétravail par roulement entre les agents du service.

Sont notamment concernés les agents du service des flux entrants : compte tenu de la spécificité de l’activité du service des flux entrants, le télétravail avec des jours fixes n’est pas possible. L’organisation retenue est donc celle-ci : chaque jour, un agent du service peut télétravailler. Ce jour est attribué à chaque agent du service souhaitant télétravailler et dont la candidature a été validée conformément aux conditions posées par le présent accord, à tour de rôle. Seuls les jours ouvrés comptent, hors vacances scolaires et éventuels ponts.

Un planning mensuel est réalisé par l’encadrement du service et communiqué aux agents concernés au moins 15 jours avant le début du mois concerné.

Exemple : 10 personnes du service sont valablement télétravailleurs, le jour de télétravail de chaque agent revient tous les 10 jours ouvrés.

6.3 - Pour les agents de Direction, les managers et les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise

100 jours maximum dans l’année.

Ces forfaits sont adaptés aux agents de Direction, aux managers et aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager ou du N+1, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

6.4 - Pour les agents itinérants (DAM, CIS et PRADO) :

50 jours maximum dans l’année.

Ces forfaits sont adaptés aux personnels itinérants dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager ou N+1, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Par ailleurs, à titre spécifique et à l’initiative de l’encadrement, 1 jour par semaine peut être sanctuarisé sans télétravail et sans itinérance par secteur/service afin de faciliter la mise en œuvre de travaux collectifs et transversaux avec les collaborateurs de l’organisme sous la réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Synthèse

Fonction	Formules
Agents (hors SFE)	La formule hebdomadaire à jours fixes (1, 2 ou 3 jours);
	La formule hebdomadaire à jours flexibles (1, 2 ou 3 jours)
	La formule hebdomadaire mixte (jours flexibles et jours fixes)
Agents relevant de cas particulier (type SFE)	1 jour par roulement
Agents de Direction, Managers et Cadres techniques et d'expertise	Forfait de 100 jours
Agents itinérants	Forfait de 50 jours

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

7.1 – NOTIFICATION INDIVIDUELLE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d’un an.

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :

• la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,

• les conditions de suspension ou réversibilité du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,

• les frais pris en charge ;

• le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion ;

• les règles applicables en matière de sécurité, confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle.

7.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses modalités de travail antérieures.

7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

7.3.2 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi/poste/métier :

En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. Le collaborateur devra dans ce cas remplir les critères d’autonomie attendus à son nouveau poste et précisés à l’article 2.

• En cas de changement de lieu de résidence :

Tout déménagement devra être signalé à la Direction.

• Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 12.1.Sur demande motivée du salarié :

Chaque salarié télétravailleur peut demander à la Direction l’arrêt ou la modification de son télétravail. Cette demande doit être motivée. La Direction analysera la demande du salarié et y répondra dans un délai maximal d’un mois.

7.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

A l’initiative du salarié :

Au cours de l’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours. En cas d’accord entre les parties, ce délai peut être réduit.

A l’initiative de l’employeur :

En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques.

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée.

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

En tout état de cause, l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l’employeur et du salarié.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les horaires durant lesquels il est en permanence, ou en badgeage impair, ou pendant les période pendant lesquelles il s’est engagé à être présent auprès de son manager. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :

• ni à une désorganisation du service,

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

• ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du lieu de résidence répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur sur le lieu de résidence bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de résidence pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre sur le lieu de résidence du télétravailleur, à titre exceptionnel et sous réserve de son accord préalable.

9.5 – Pilotage de la charge de travail et des sollicitations

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manger conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d’exercice du télétravail.

9.6 – Application du droit à la déconnexion

Le télétravail, en ce qu’il s’appuie sur l’usage des outils numériques et peut s’exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Il s’entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu.

Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l’employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres.

9.6 – Equipement matériel du télétravailleur

Afin d’assurer une ergonomie optimale du télétravailleur lorsqu’il télétravaille, la CPAM de la marne met en place un plan de financement pluriannuel d’équipements des télétravailleurs.

L’employeur s’engage à équiper dès que possible et au plus tard le 31 décembre 2027 tous les télétravailleurs qui le souhaitent d’un fauteuil de travail, en participant, sur preuve d’achat, au financement d’une chaise ergonomique.

La participation sera de 50% du prix total de la chaise, à hauteur de 150€ maximum par bénéficiaire.

(Exemple :

• un salarié achète un fauteuil à 200 €, il bénéficie d’une prise en charge de l’Organisme à hauteur de 100 €

• un salarié achète un fauteuil à 300 €, il bénéficie d’une prise en charge de l’Organisme à hauteur de 150 €

• un salarié achète un fauteuil à 500 €, il bénéficie d’une prise en charge de l’Organisme à hauteur de 150 €)

Un budget annuel de 10 000 € sera réservé pour mettre en œuvre le plan d’équipement envisagé.

Afin de garantir une ergonomie optimale des équipements, la CPAM fournira à toutes fins utiles une liste des équipements adaptés et conformes aux préconisations ergonomiques, dans plusieurs enseignes.

Compte tenu de ce budget annuel et de l’incertitude des sollicitations dans ce cadre, des critères de priorité sont établis si nécessaire :

• Priorité aux salariés avec un certificat médical (hors salariés RQTH ou invalide qui ont un matériel adapté via CAP EMPLOI notamment) ;

• Priorité aux salariés qui télétravaillent le plus.

Si malgré l’application des critères, toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites, la demande qui aura été faite la 1^ère sera satisfaite.

Pour les salariés détenteurs d’une RQTH ou déclaré invalides, les demandes de matériels adaptés, préconisés par le médecin du travail, sont prises en charge par l’infirmière du travail, en lien avec le DRRH. Ces demandes font l’objet d’une prise en charge spécifique par CAP EMPLOI.

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification individuelle rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du lieu de résidence du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone portable/softphone].

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• Une station d’accueil ;

• Un micro-ordinateur portable ;

• Un clavier et une souris ;

• Un lecteur de carte agent ;

• Un ou deux écrans selon les besoins techniques validés par l’encadrement ;

• Un téléphone mobile ou un Softphone si ses missions le nécessite ;

• Des accessoires spécifiques si nécessaires, après étude ergonomique ou prescription médicale.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 12 : RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs/

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.

Le crédit d’heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les heures de télétravail.

ARTICLE 13 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

13.1 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et le cas échéant un dispositif de téléphonie professionnel de type softphone. La mise à disposition d’un téléphone portable peut également être envisagée pour des missions spécifiques et dans ce cas précis, l’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel.

13.2 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU LIEU DE RÉSIDENCE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire journalière, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers-lieu tels que mentionnés à l’article 4 du présent accord. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée mensuellement également dans le cadre d’un recensement du nombre de jours réellement télétravaillés réalisé par l’encadrement.

13.3 AUTRES FRAIS

• Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. Les titres repas sont servis au télétravailleur les jours de télétravail ;

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

ARTICLE 14   : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel.

ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE

15.1 EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION, CANICULE ET CONDITIONS CLIMATIQUES PARTICULIERES (NEIGE, TEMPETE….)

En cas d'épisode de pollution ou autre condition climatique extrême mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice, sous réserve de disponibilité du matériel.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais par voie de messagerie professionnelle et par voie de SMS (pour les collaborateurs qui ont accepté d’être contactés par ce biais), les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

15.2 EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte exceptionnel, l’employeur communique dans les meilleurs délais par voie de messagerie professionnelle et par voie de SMS (pour les collaborateurs qui ont accepté d’être contactés par ce biais), les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI

16.1 RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL

Lorsque la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail sous réserve que l’activité soit tout ou partie télétravaillable.

16.2 RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine [en lien avec le CSE] les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

16.3 RECOURS AU TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des femmes enceintes, notamment en ce qui concerne les déplacements, l’employeur examine (en lien avec le CSE) les modalités spécifiques d’accès de ces dernières à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

16.4 RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES AIDANTS

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés aidants, notamment en ce qui concerne les déplacements, l’employeur examine (en lien avec le CSE) les modalités spécifiques d’accès de ces dernières à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 17 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an.

Un bilan annuel d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord sera par ailleurs réalisé et présenté chaque année aux organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 18 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.

ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément.

Le Directeur de la CPAM de la Marne

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’organisme,

Le délégué syndical CFDT Le délégué syndical FO