Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez ALTHEA (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

dont le siège social est situé :

SIRET siège :

Représentée par

agissant en qualité de

dénommée ci-dessous «  »

d'une part,

Et,

Les membres du CSE : , titulaire, , titulaire, et , suppléante

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE :

La Direction de l’association et les membres du CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’association en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif d’efficacité de l'association et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

ARTICLE 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association.

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail hors des locaux de l’association, en utilisant les technologies de l’information et de communication (telles que définies dans l’art. L. 1222-9 du code du travail).

Pour les activités dont le télétravail est possible et sous réserve que les conditions d’éligibilité ci-après déterminées soient bien remplies par le collaborateur, le télétravail peut être fixé entre le salarié et son responsable hiérarchique :

- de manière régulière selon les conditions et modalités prévues à l’article 5 du présent accord;

- de manière ponctuelle selon les conditions et modalités prévues à l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 2 – Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association quel que soit leur statut (cadre, non cadre) en contrat à durée indéterminée ou déterminée sous réserve des dispositions convenues entre les parties ci-après énoncées.

ARTICLE 3 - Critères d'éligibilité – l’accès au télétravail

Le passage en télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée et à des conditions relatives au salarié.

3-1 - Activités éligibles

Le télétravail ne peut être accessible pour l’ensemble des activités de l’association.

En effet, le télétravail ne peut être accessible qu’aux activités de l’association pouvant être exercées à distance.

C’est la raison pour laquelle il est expressément convenu d’exclure du télétravail :

• Les activités nécessitant la présence indispensable et permanente du collaborateur sur site ou sur le terrain en vue d’assurer la continuité du service ;

• Les activités nécessitant une gestion non dématérialisée quotidienne ;

• Les activités imposant un dispositif de sécurité particulier (au regard notamment du degré de confidentialité des informations traitées) ;

• Les métiers impliquant l’utilisation d’équipements/applicatifs quotidiens non accessibles à distance.

• Les activités nécessitant un soutien managérial quotidien.

A cet effet, la liste des activités éligibles ou non au sein de l’association au télétravail sont identifiées dans l’annexe jointe au présent accord.

3-2 - Conditions d’éligibilité relatives au salarié

Les parties conviennent que des conditions d’éligibilité propres aux collaborateurs dont l’activité ou le métier est éligible au télétravail devront également être réunies.

Ainsi, seront éligibles les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (à l’exception des contrats en alternance, ou autre) exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel.

L'exercice de l'activité professionnelle en télétravail ne peut bénéficier qu’aux salariés faisant preuve d'une autonomie professionnelle suffisante dans l'exécution de leur travail et d'une capacité à travailler à distance sans soutien technique ou managérial quotidien.

L’autonomie est appréciée par le responsable hiérarchique au regard notamment de la capacité du salarié à :

• Planifier ses tâches, organiser son activité ;

• Respecter les délais dans la réalisation des missions ;

• Rendre compte à son responsable hiérarchique ;

• Maitriser les outils informatiques …

Une bonne connaissance du poste en adéquation avec une bonne gestion du temps de travail sont des éléments déterminants au passage en télétravail du collaborateur.

En outre, les parties rappellent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur dont la pleine satisfaction dans la qualité du travail fourni a été observée et ce notamment, dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation et dans l’atteinte des objectifs fixés.

L'ensemble de ces critères seront appréciés par le responsable hiérarchique concerné.

En cas de changement ou d'évolution du poste de travail, l'accès ou le maintien du collaborateur en télétravail occasionnel ou régulier sera soumis à l'appréciation du responsable hiérarchique concerné.

3-3 - Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert au travailleur en situation de handicap qui remplit les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus et dans les mêmes conditions. Si le télétravail est effectué à la demande de l’employeur, ce dernier doit veiller à fournir un aménagement de l’environnement adapté au handicap du salarié.

ARTICLE 4 - Caractère volontaire

4-1 – le principe

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, sous réserve du caractère éligible précisé à l’article 3 du présent accord.

4-2 – L’exception en cas de circonstances exceptionnelles

Toutefois, conformément à ce que prévoit l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement; ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il s’imposera aux salariés qui peuvent effectuer toute ou partie de leurs tâches à distance (cf. annexe 1). Le CSE sera alors consulté dans les plus brefs délais.

Un délai de prévenance de 24 heures devra être respecté. En fonction des circonstances et de l’urgence à mettre en place le télétravail, ce délai pour être raccourci voire supprimé par la direction.

ARTICLE 5 – Télétravail régulier

Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord, les parties conviennent que le télétravail régulier est ouvert aux salariés dont la présence dans les structures de l’association n’est pas nécessaire pour assurer la continuité du service. Il s’agit des professions suivantes :

• DG,

• Directeurs d'établissements,

• Directeur Administratif et Financier,

• Assistante de direction Habitat Jeunes

• Juriste.

Le salarié désireux d’exercer son activité en télétravail de manière régulière pourra solliciter l’accord de son responsable hiérarchique dans les conditions déterminées ci-après.

L’employeur pourra aussi le lui proposer.

Afin de préserver l’intégration du salarié à la communauté de travail et de maintenir le lien social, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

5-1 – Organisation du télétravail régulier

Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique notamment en raison des impératifs liés au fonctionnement de l’équipe.

Compte-tenu notamment de l’organisation de son activité, le télétravailleur pourra, ponctuellement, modifier sur la semaine le ou les jours de travail habituellement télétravaillé(s), sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique et du respect d’un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai de prévenance pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.

En cas de besoin, le collaborateur aura également la possibilité, en accord avec son responsable hiérarchique, de réaliser seulement une demi-journée de télétravail le jour prévu en télétravail.

Aussi, les parties précisent qu’au regard de l’activité du service, des réunions ou encore des urgences, le télétravailleur pourra être amené à venir travailler dans les locaux de l’association le jour normalement télétravaillé, à la demande de son supérieur hiérarchique.

Dans cette hypothèse, le jour de télétravail non effectué ne pourra être reporté ni sur la semaine en cours, ni sur les semaines suivantes.

5-2 – Modalités de mise en place du télétravail régulier

Le passage en télétravail régulier s’effectue sur la base du volontariat, tant de la part du collaborateur que de l’association.

Le collaborateur souhaitant exercer une partie de son activité en télétravail, de manière régulière, s’assurera de son éligibilité et prendra connaissance des conditions de mise en œuvre du télétravail notamment au regard du présent accord.

5-2.1 Demande par le salarié et acceptation du passage en télétravail régulier

Le télétravail régulier doit faire l’objet d’une demande écrite, par lettre remise en main propre ou par courrier électronique, du salarié à son responsable hiérarchique.

La demande devra être formulée par le salarié 15 jours minimum avant le début de la période de télétravail demandée.

Le directeur disposera de 15 jours, à compter de la demande du collaborateur, pour accepter ou refuser cette dernière.

L’acceptation ou le refus du télétravail par le directeur devra faire l’objet d’un écrit remis en main propre ou d’un courrier électronique. Le refus devra être motivé.

En cas d’acceptation, l’écrit devra mentionner, a minima, la date de début de la période télétravaillée, qui pourra être différée par rapport à la date initialement demandée par le salarié, et le ou les jour(s) de la semaine télétravaillé(s) fixé(s). Ces jours pourront être modifiés ponctuellement à la demande du salarié ou de l’employeur avec un délai de prévenance de 48h. ce délai de prévenance pourra être réduit avec l’accord des parties.

La durée du télétravail sera déterminée au cas par cas lors de chaque demande.

5-2.2 Proposition par l’employeur du passage en télétravail régulier

Les salariés concernés seront invités à en échanger lors d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Un délai de réflexion de 15 jours sera accordé. L’acceptation par le salarié du télétravail à l’initiative de son responsable hiérarchique sera formalisée par écrit selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 5-2.1. Le salarié peut bien évidemment refuser le télétravail en le formalisant par écrit.

5-2.3 Période d’adaptation

Le télétravail débutera par une période d'adaptation d’un mois.

Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si son collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. En outre, le manager pourra apprécier si l'absence régulière d'un ou de plusieurs de ses collaborateurs ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service.

Par ailleurs, ce temps doit permettre au collaborateur de conforter son choix de passage en télétravail et de s’assurer de sa capacité à exercer son activité à distance.

Au cours de cette période, le collaborateur et son responsable hiérarchique pourront décider, après un temps d’échanges, de mettre fin à la situation de télétravail régulier. Cette décision sera formalisée par un écrit.

Dans cette hypothèse, le télétravailleur retrouvera immédiatement son poste au sein des locaux de l'entreprise.

5-3 – Réversibilité et suspension du télétravail régulier

5-3.1 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable hiérarchique aura la possibilité de revenir à une exécution du travail exclusivement sur site.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le collaborateur :

Le collaborateur qui ne souhaite plus exercer une partie de son activité en télétravail régulier devra en informer son responsable hiérarchique par écrit remis en main propre ou par courrier électronique.

Le retour à une exécution du travail sans télétravail sera alors effectif sous 15 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le responsable hiérarchique :

Le directeur peut demander à son collaborateur de revenir travailler intégralement sur site.

Cette décision relèvera entièrement de son appréciation et devra être notifiée par écrit remis en main propre ou par courrier électronique au collaborateur.

Le retour à une exécution du travail sans télétravail sera alors effectif sous 15 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai.

5-3.2 Suspension

L’association pourra suspendre temporairement le télétravail régulier en cas d’évènements nécessitant la présence quotidienne du collaborateur (notamment au regard de l’activité, en cas de formation, lors de la réalisation de projets spécifiques…). Elle devra alors respecter un délai de prévenance de 48 heures sauf accord du salarié pour réduire ce délai de prévenance.

ARTICLE 6 : Recours au télétravail ponctuel

Le recours au télétravail ponctuel pourra être organisé à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.

La demande de télétravail ponctuel et la réponse qui y est apportée devront faire l’objet d’un écrit remis en main propre ou d’un courrier électronique. En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver sa réponse.

La demande de télétravail devra être formulée en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai pourra être réduit avec l’accord des parties.

En cas d’acceptation, le télétravail ponctuel s’exercera selon les conditions prévues par l’article 5 du présent accord pour le télétravail régulier.

ARTICLE 7 – Conditions générales d’exercice du télétravail

7-1 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties, se situant en France métropolitaine, lui permettant de rejoindre son lieu de travail dans un délai équivalent à celui existant entre son domicile habituel et son lieu de travail, sauf dérogation accordée par le responsable hiérarchique. En effet, le salarié doit pouvoir revenir dans les locaux à la demande de son responsable hiérarchique, notamment dans le cadre de situations d’urgence nécessitant sa présence. Les frais de transport pour revenir sur le site ne sont en aucun cas pris en charge par l’association.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Les parties précisent néanmoins que l’espace de travail du salarié télétravailleur devra lui permettre d’exercer son activité dans de bonnes conditions, avec des installations électriques conformes et de façon à pouvoir garantir la confidentialité des données traitées.

Ce dernier devra veiller à ce que son environnement de télétravail soit propice au travail. Il devra notamment garantir que sa connexion Internet soit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité à distance et qu’il a un espace de travail privatif au calme. En cas de mauvaise connexion internet ne lui permettant pas de se connecter à son environnement de travail à distance (mail, Anydesk, …) dans de bonnes conditions, le salarié devra rejoindre son lieu de travail, sauf s’il peut travailler hors ligne avec l’accord de son responsable hiérarchique. Le salarié devra également justifier d’une possibilité d’être joint par téléphone sur ses horaires de travail.

Aussi, il devra s’assurer que l’assurance multirisques habitation de son lieu de télétravail couvre également son activité en télétravail. Le salarié devra également fournir à l’association une attestation de son assureur le confirmant.

Le salarié devra remplir une attestation sur l’honneur précisant que son activité en télétravail est exclusive de toute autre activité en parallèle (exemple : type garde d’enfants en bas âge) garantissant l’exercice de son travail dans de bonnes conditions. L’attestation sur l’honneur devra également indiquer la conformité des installations électriques et techniques après avoir été informé des risques encourus en cas d’installation non-conforme.

Le salarié accepte qu'un représentant de l'employeur puisse éventuellement contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement du lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Ce nouvel espace pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 8 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau lieu de télétravail s'avèrerait non conforme (connexion internet non suffisante ou conditions de travail ayant un impact négatif sur la charge de travail), il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

7-2- Temps de travail et plages de disponibilité

7-2.1 Salariés hors forfait jour

Les parties conviennent que les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail selon les plages horaires fixés au planning.

Les collaborateurs devront être joignables sur les plages horaires ainsi définies.

Article 7-2.2- Salariés au forfait jours

Les salariés au forfait jours organiseront leur temps de travail, dans le respect des durées minimales de repos prévues par la réglementation. Ils devront pouvoir être joints entre 9h et 17h.

Article 7-3- Equipements

L'association fournira les équipements nécessaires à l'exercice de l’activité à distance du collaborateur dans la mesure du possible, lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié. Lorsque le télétravail est à l’initiative de l’employeur, ce dernier s’engage à fournir le matériel nécessaire au télétravail (matériel informatique et outils de communication et de travail collaboratifs).

Le collaborateur devra utiliser exclusivement le matériel mis à sa disposition par l’association pour télétravailler, quand il est fourni par cette dernière.

Il s’engage à prendre soin des équipements confiés. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. L’entretien du matériel de télétravail fourni au salarié reste à la charge de l’association.

Les équipements fournis par l’association restent sa propriété et devront être restitués dès qu’il sera mis fin au télétravail.

Le télétravailleur s'engage notamment à utiliser le matériel mis à sa disposition dans un cadre strictement professionnel.

Tout manquement constaté pourra entrainer la fin du télétravail du collaborateur, voire engendrer une sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur.

7-4 – Prise en charge des frais et indemnité d’occupation du domicile

L’association versera une allocation forfaitaire de télétravail couvrant notamment les frais d’abonnement internet, d’assurance et de téléphonie fixe, et d’utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) s’ils ne sont pas fournis par l’association à hauteur de 10€/mois pour 1 jour de télétravail par semaine.

Une indemnité d’occupation sera versée en complément de l’allocation forfaitaire uniquement quand l’employeur prendra l’initiative du télétravail, hormis les cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 4-2 du présent accord. Cette indemnité est fixée à la somme de 10 euros par mois par salarié pour un jour de télétravail par semaine. Cette indemnité sera proportionnelle au nombre de jours de télétravail.

ARTICLE 8 – Suivi et régulation de la charge de travail

La charge de travail du collaborateur télétravailleur est appréciée par le responsable hiérarchique.

Il le tiendra régulièrement informé de sa charge de travail.

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés en raison du passage en télétravail ou si le responsable hiérarchique constate une baisse d’efficacité du collaborateur, des solutions appropriées devront être trouvées.

Si ces difficultés persistent, le télétravail pourra être refusé par l’employeur pour un motif légitime.

L’exercice de l’activité en télétravail et la mise à disposition d’outils numériques dans ce cadre ne doivent pas remettre en cause ce principe, ni porter atteinte au droit des salariés à bénéficier d’une vie personnelle et familiale.

ARTICLE 9 – Droits et obligations du télétravailleur

Le collaborateur télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages, légaux et conventionnels, que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié bénéficie du même accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles que les salariés n’exerçant pas leur activité en télétravail.

Aussi, le collaborateur télétravailleur est tenu de respecter les mêmes obligations que celles qui lui sont applicables lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Il reste tenu de se conformer aux règles et dispositions prévues notamment par le règlement intérieur, la charte informatique ou encore les accords applicables au sein de l’association.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et horaires travaillés.

L’employeur s’engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail, sauf en cas d’urgence justifiée par des impératifs opérationnels.

Chaque responsable hiérarchique devra veiller à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

ARTICLE 10 - Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le télétravail sera pris en compte dans l’évaluation des risques professionnels.

L’association informera le salarié en télétravail de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Les parties rappellent qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines au plus tôt.

ARTICLE 11 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 12 - Protection des données- Confidentialité

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’association destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

ARTICLE 13 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2022. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 14 - Suivi de l'application du présent accord

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 15- Révision

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L2261-7-1, L2261-8 et suivants du Code du travail.

En cas d’évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles ayant des incidences sur l’application du présent accord et/ou dès lors que les parties au présent accord estimeront que cela est nécessaire, elles se réuniront dans le délai de trois mois afin de procéder à son éventuelle adaptation.

ARTICLE 16 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Alençon.

Fait à Alençon le 1^er janvier 2022

En 3 exemplaires,

Pour les membres du CSE,

Pour l’association,

ANNEXE I

LISTE DES FONCTIONS ELIGIBLES ET NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Fonctions éligibles au télétravail :

Cela concerne donc les fonctions suivantes :

• Aide-comptable,

• Animateur,

• Assistantes de direction,

• Chargés de gestion locative,

• Comptable,

• Coordinateurs,

• Directeur Administratif et Financier,

• Directeurs d'établissement,

• Directrice de l’association,

• Intervenants socio éducatifs,

• Juriste.

Fonctions non éligibles au télétravail : les missions n’étant pas télé-travaillables et/ou la présence étant nécessaire pour assurer la continuité de service :

• Agent d'accueil et de veille,

• Agent ou technicien de maintenance,

• Employés de collectivité,

• Maîtresse de maison.