ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOMMAIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES

Ci-après dénommée l’association

D’UNE PART,

Et

L’organisation syndicale :

Ci-après dénommée la

D’AUTRE PART,

Constituant ensemble « les parties »

Il a été conclu le présent accord.

Les parties décident :

Préambule

Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’innovation, l’association » et l’organisation syndicale ont décidé de prendre des engagements favorisés à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties considèrent que tous les acteurs de l’association doivent se mobiliser autour de cet axe de travail afin d’engager des politiques actives dans ce domaine. Le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue. Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management.

L’engagement personnel de la direction générale et de l’équipe de direction élargie est un préalable essentiel à la réussite d’une telle politique. C’est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l’association.

Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.

Titre 1 : La rémunération

On peut noter l’effort de notre association pour résorber les écarts de rémunération en appliquant notre Convention Collective.

Nous attribuons un même niveau de salaire d’entrée, à chaque collaborateur.rice, pour un poste identique selon l’ancienneté et dans une classification conventionnelle.

Les écarts constatés sont essentiellement dus à l’ancienneté, le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences, les différentes absences qui impactent les rémunérations.

En cas de vacance de poste, nous faisons appel en priorité aux profils en interne, notamment pour les collaborateurs-trices occupant un temps partiel et par des critères de recrutement établis : le niveau de diplôme, le niveau de compétences et l’expérience.

Article 1.1 : Formalisation de la procédure d’attribution de l’article 39¹ de la convention collective de 1966 nommé « majoration d’ancienneté »

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Réduire les écarts et permettre une évolution salariale plus rapide	Nombre de salarié à qui l’on accorde l’application de l’article 39	Différence de coefficient	Décision de la direction générale lors des commissions gestion de carrières

Article 1.2 : Formalisation de l’attribution des indemnités de sujétions particulières² par l’établissement d’une grille de critères liés à l’exercice de la fonction

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Mettre en place une équité d’attribution selon la fonction occupée	Echelons d’ISP	Temps de travail effectif du service des ressources humaines	Réalisation d’un tableau de bord

Article 1.4 : Mise en place de critères d’attribution pour l’obtention des avantages en nature³

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Mettre en place une équité d’attribution selon la fonction occupée	Nombre de postes bénéficiant d’avantages en nature	Temps de travail effectif du service des ressources humaines	Décision de la présidence

Article 1.5 : Affirmation du principe d’égalité salariale avec la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction ou les IRP

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Réduire le sentiment d’inégalité salariale	Nombre de réclamation Nombre de réponses apportées	Temps de travail effectif du service des ressources humaines	Création d’un document de réclamation spécifique

Titre 2 : La formation professionnelle

Notre association bénéficie d’une politique affirmée en matière de formation professionnelle et de développement des compétences. Notre budget formation ces dernières années a été de 2.3% de la masse salariale (contre une obligation légale de 2%).

En 2015, l’association a adressé le solde d’heures de DIF pour tous les salarié.e.s, afin que chacun.e puisse saisir cette information sur le site dédié moncompteformation.gouv.fr et puisse éventuellement faire appel au compte personnel de formation en vigueur depuis le 1^er janvier 2015.

Les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels d’évaluation sont réalisés annuellement pour l’ensemble des professionnels. Les entretiens de suivi lié au forfait jours ainsi que le bilan à 6ans sont réalisés.

Article 2.1 : Mise en place d’actions de sensibilisation du management en charge d’animer les nouveaux entretiens professionnels

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Connaitre les nouveaux outils de la formation professionnelle	Nombre d’actions de sensibilisation Nombre de managers concernés Nombre de fiches pratiques conçues en appui de la formation et remises à l’encadrement	Temps nécessaire à la sensibilisation	Réunions de sensibilisation

Article 2.2 : Mise en place d’actions de sensibilisation auprès des Instances Représentatives du Personnel

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Connaitre les nouveaux outils de la formation professionnelle	Nombre d’actions de sensibilisation Nombre d’élu.e.s concerné.e.s Nombre de fiches pratiques conçues en appui de la formation et remises aux IRP	Temps nécessaire à la sensibilisation	Réunions de sensibilisation Fiches pratiques

Article 2.3 : Encourager des collaborateurs-rices à se former régulièrement et fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Réduire le nombre de salarié.e.s sans formation Maintenir ou développer l’employabilité des collaborateurs-rices	Nombre de réclamation Nombre de professionnels-les par genre ayant bénéficié d’une formation sur l’année civile Nombre de professionnels-les sans formation sur les 6 dernières années par genre et par âge Taux d’entretiens professionnels réalisés	Montant des formations réalisées et niveau de prise en charge par l’OPCA	CIFA et plan de développement des compétences (PDC)

Titre 3 : L’embauche

L’association les « Papillons Blancs 76 » a informé les managers de sa volonté d’une plus grande mixité sur certains métiers.

Cependant nous constatons une absence de candidatures masculines.

Ce constat peut expliquer l’absence de mixité de ces emplois.

Article 3.1 : Formation des managers à la non-discrimination

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Eviter les dérives discriminantes et lutter contre les stéréotypes	Taux de managers formé.e.s Nombre d’actions de sensibilisation de lutte contre les stéréotypes	Coût total des formations	Devis d’un organisme de formation et cahier des charges

Article 3.2 : Mise en place d’un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’association

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Lutter contre la discrimination involontaire	Nombre d’outils mis en place Nombre d’actions menées Nombre d’actions de sensibilisation menées	Temps de travail effectif du service communication	Note d’information Plan de communication

Titre 4 : L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

L’association accorde une importance particulière à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Article 4.1 : Organisation des réunions

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Ne pas programmer de réunion avant 9h ni après 18h (hors travailleurs-euses de nuit)	100% des managers informés	Temps de travail effectif du service des ressources humaines	Mail et note d’information

Article 4.2 : Organisation du travail en prenant en compte des délais de prévenance

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Prendre en compte les contraintes familiales impérieuses sans créer de désorganisation de service	100% des managers informés-ées	Temps de travail effectif du service des ressources humaines	Mail et note d’information

Article 4.3 : Promotion du congé paternité

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Inciter les hommes à bénéficier de leur congé paternité et/ou du congé parental d’éducation	100% des professionnels-les informés-ées Nombre de note d’information	Temps de travail effectif du service des ressources humaines	Réalisation de la documentation

Article 4.4 : Permettre une flexibilité pour la journée de rentrée scolaire

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Faciliter la conciliation vie personnelle / vie professionnelle	100% des managers informés Nombre de professionnels-les ayant bénéficié d’un aménagement de planning pour la journée de rentrée scolaire et nombre de réponses positives	Temps de travail effectif du service des ressources humaines	Mail et note d’information Document de demande d’aménagement de planning

Article 4.5 : Droit à la déconnexion

Objectif	Indicateur chiffré	Coût de l’action	Moyens
Permettre une meilleure conciliation vie pro/vie perso	100% des professionnels-les informés-ées 100% managers informés Nombre d’actions de sensibilisation	Temps de travail effectif du service des ressources humaines	Réalisation de la documentation

Titre 5 : Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par la commission égalité professionnelle composée de :

• des délégués syndicaux signataires

• des représentants du personnel membre de la commission

• de la directrice des ressources humaines

Cette commission de suivi se réunira deux fois par an afin de suivre l’état et les modalités d’avancement de la mise en œuvre du présent accord.

Chaque réunion fera l’objet d’un compte rendu.

Titre 6 : Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans prenant fin au 1^er juillet 2024.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Titre 7 : Modalités de signature

Le présent accord sera soumis à signature des organisations syndicales le 19 mai 2021.

Le délai d’un mois prévu par l’article L2232-12 pour demander l’organisation éventuelle d’un référendum courra à compter du XXXX, 0 heure.

Titre 8 : Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Les parties souhaitent ainsi fixer le nouvel accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes, qui sera applicable à l’ensemble des salariés-ées, à compter du 1^er juillet 2021.

Le présent accord est établi en trois exemplaires. L'association « PB76 » procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

L’association « PB76 » remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires du présent accord.

Fait à le Petit-Quevilly,

Le 11 mai 2021

En 3 exemplaires originaux,

Pour l’association Pour les organisations syndicales

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1. Article 39 de la CCN66 : « La durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes : - D’une année lorsque cette durée est de trois ans ; - d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives »↩

2. Indemnité de Sujétion Particulière (ISP) – Annexe 6 de la CCN66 : Indemnité attribué selon la classe pour compenser des contraintes subies et les risques encourues dans l’exercice des fonctions↩

3. Avantage en nature : « Constitué pas la fourniture par l’employeur à ses salarié.e.s d’un bien ou d’un service. La mise à disposition peut être gratuite ou moyennant une participation du-de la salarié.e inférieure à leur valeur réelle ». Véhicule, logement, nourriture, nouvelle technologie de l’information et de la communication (NTIC), réduction tarifaire. Définition URSSAF↩