Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez ADEI (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

Entre

L’Association ADEI – Accompagner Développer Eduquer Insérer, Association régie par la loi du 1^er juillet 1901, dont le Siège Social est à Aytré, 08 boulevard du Commandant Charcot (17440), représentée par Monsieur, Président du Conseil d’Administration,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• Déléguée syndicale CGT-Force Ouvrière,

• Délégué syndical USD CGT 17,

• Déléguée syndicale CFDT,

• Délégué syndical du Syndicat Professionnel Autonome des Personnels du Secteur Sanitaire et Social,

D’autre part,

PREAMBULE

Les évolutions du secteur social et médico-social et notamment la transformation de l’offre médico-sociale pour promouvoir l’inclusion nécessitent l’adaptation des établissements et services de l’Association : diversification des modes d’intervention, adaptabilité et réponses modulables, individualisation des parcours, logique de territoires, décloisonnement des secteurs de l’action publique…

Au sein même des établissements et services, les projets sont régulièrement actualisés en fonction de l’évolution de la population accueillie et des politiques publiques. A ce titre, les pratiques professionnelles doivent être également réévaluées et adaptées.

Face à ces constats et à leur la complexité, les compétences et les qualifications individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite. Cet engagement figure dans le projet associatif 2021-2025 décliné dans l’orientation « Renforcer l’efficience des process de recrutement, GPECQ et formation ».

La poursuite d’une politique d’offres de service innovante, la maîtrise des compétences et des qualifications associées, la proposition de solutions et services adaptés aux exigences des personnes accueillies ou accompagnées ne seront possibles que grâce à la mobilisation des savoirs, des savoir-faire et des expertises de tous les salariés de l’Association.

Les parties signataires réaffirment le fait que la Gestion des emplois et des parcours professionnels doit être un moyen d’action efficace pour la préservation de l’emploi en quantité et en qualité, tout en garantissant l’adéquation des attentes des personnes accueillies ou accompagnées et des réponses apportées aux besoins des territoires et aux politiques publiques.

Le développement et la recherche continue d’adéquation des compétences aux évolutions des besoins des personnes accueillies ou accompagnées, constituent une composante majeure de la politique des ressources humaines.

Au terme des échanges, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.

Titre 1 – CADRE DU DISPOSITIF GEPP

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association.

Article 2 – Implication du CSE

Le Comité Social et Economique est informé et consulté, chaque année, sur les projets de l’Association et les effets collectifs prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences, les qualifications et les classifications.

Dans le cadre du fonctionnement régulier du Comité Social et Economique, les informations sont actualisées dans la BDESE (Base de Données Economique, Social et Environnemental) permettant aux membres concernés de prendre connaissance :

• De la situation de l’emploi à l’Association

• De la situation comparée hommes/femmes

• De la situation d’emploi des personnes en situation de handicap

• De la situation de l’emploi des séniors

• De la situation des emplois à temps partiel, le nombre de CDD et de recours à des emplois intérimaires.

Article 3 – Principes de la GEPP

L’Association et les organisations syndicales perçoivent le dispositif de GEPP comme un ensemble de moyens ayant pour objectif de réussir non seulement l’adaptation collective des compétences et des qualifications des salariés aux besoins actuels et futurs des personnes accompagnées, mais aussi la possibilité individuelle et volontaire pour chaque salarié d’identifier, de développer, et de valoriser ses propres compétences.

La volonté des signataires du présent accord est de s’appuyer sur un dispositif de GEPP permettant :

- D’une part, à titre collectif, de répondre à des objectifs d’anticipation en terme de métiers, d’emploi et de compétences sur le plan qualitatif voire quantitatif ;

- D’autre part, à titre individuel, de tenter favoriser l’accompagnement des parcours professionnel pour développer les qualifications et les compétences, de répondre à des objectifs d’accompagnement en termes de compétences, de qualifications et de parcours professionnels.

A ce titre, le présent accord intègre les exigences en matière de préservation des capacités des salariés à occuper leur emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations et en matière de sécurisation des parcours professionnels.

Titre 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP

Article 4 – Développer des outils GEPP internes

Article 4.1 – Harmonisation associative des définitions de fonction

La définition de fonction occupe une place centrale au sein des outils de management des compétences. Elle est notamment utile lors des entretiens professionnels des salariés.

La définition de fonction permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun et comprend :

• Le positionnement du poste dans l’organigramme,

• La liste concrète et formelle des missions principales, des tâches et des responsabilités liées à ce poste,

• La liste des compétences et des aptitudes nécessaires aux collaborateurs pour exercer cette fonction,

• Les principaux éléments et contraintes liés au contexte d’exercice de la fonction.

Un premier état des lieux issu de l’évaluation externe fait apparaître que les définitions de fonction et les fiches de poste ne sont pas élaborées et/ou actualisées dans l’ensemble des établissements et services.

Aussi, dans un souci de mutualisation et d’harmonisation, un travail collaboratif Direction des Ressources Humaines/Etablissements est engagé. Ce travail documentaire répertorié en référentiel métier doit permettre de mieux définir les missions et tâches confiées à chaque salarié et de repérer les compétences clés nécessaires. Ces données seront intégrées dans le SIRH mis en place au sein de l’Association.

L’Association veillera à la déclinaison des définitions de fonction en fiches de poste, supports qui seront utilisés par les directions des établissements pour établir des fiches de poste afin qu’au terme de l’accord, chaque poste en dispose.

Article 4.2 – Information des salariés sur les filières et les métiers au sein de l’Association

Chaque salarié peut prétendre construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences.

L’Association souhaite élaborer un référentiel métier qui constitue le langage commun et opposable à tous les établissements et services de l’Association en matière d’emploi et de compétences.

Afin de permettre à tous les salariés de connaître les métiers de l’Association, le référentiel sera accessible depuis l’intranet. Le référentiel de l’Association sera mis à jour régulièrement pour suivre l’évolution des métiers.

Les profils de compétences par métier ainsi que les passerelles envisageables entre les différents métiers, seront donc disponibles.

Article 4.3 – Utilisation d’un SIRH

Dans le cadre des engagements de l’accord GPEC 2017-2022, l’Association a développé un logiciel interne de gestion des données RH permettant l’analyse et le suivi des entretiens professionnels, des formations et habilitations.

Dans la continuité, l’Association souhaite optimiser sa démarche de GEPP au moyen d’un SIRH permettant notamment l’optimisation du recrutement, l’analyse des besoins de formation, le suivi des campagnes d’entretiens.

Article 5 – Accompagner l’évolution des métiers et des compétences

Article 5.1 – Les entretiens

Les parties conviennent de l’importance de la pratique des entretiens individuels pour la gestion des parcours professionnels des salariés.

Identifié comme un axe majeur pour le développement professionnel de chaque salarié, il est choisi de mettre en place un entretien annuel d’activité et un entretien professionnel ; ces deux types d’entretiens individuels constituant un temps d’échange privilégié avec son manager.

• L’entretien d’activité

Chaque année, un entretien d’activité, obligatoire, se déroule entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Il permet de faire le lien entre les objectifs du service résultant de la stratégie de l’Association déclinée dans les projets d’établissements et les objectifs individuels des salariés.

Pour ce faire, les thèmes abordés sont :

• Les missions du salarié,

• Le bilan de son activité,

• La détermination des objectifs individuels à atteindre pour l’année au regard des objectifs de service,

• Les moyens attribués ou mis à disposition pour faciliter l’atteinte des objectifs.

L’entretien est conduit de manière objective et concerté ; il constitue un outil de management et de développement des compétences.

Il donne lieu à un compte-rendu spécifique selon la trame associative, signé par les deux parties et transmis à la Direction des ressources humaines.

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnel des salariés et l’élaboration du plan de développement des compétences. Il permet un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur l’évolution professionnelle au sein de l’Association.

Pour ce faire, les thèmes abordés sont :

• Le projet professionnel du salarié,

• Les souhaits de mobilité,

• Les besoins de formation,

• Les souhaits de changement de temps de travail.

L’Association peut ainsi mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois en anticipant sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité.

A cette occasion, le salarié peut recevoir des informations sur les dispositifs d’accès à la formation.

Afin d’être en adéquation avec le rythme des projets professionnels des salariés, les parties conviennent de définir la périodicité de l’entretien professionnel à 3 ans.

Il est toutefois précisé qu’un entretien professionnel de reprise sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains évènements (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, congé de proche aidant, période de mobilité volontaire sécurisée, congé parental à temps partiel, arrêt maladie d’au moins 6 mois, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle supérieur à 3 mois, mandat syndical). Cet entretien de reprise se substitue à l’entretien triennal.

Enfin, les parties conviennent qu’avant l’échéance habituelle, un entretien professionnel peut être organisé sur demande écrite du salarié lorsque ce dernier dispose d’un projet professionnel.

L’entretien donne lieu à un compte-rendu spécifique selon la trame associative, signé par les deux parties et transmis à la Direction des ressources humaines.

Article 5.2 – La formation professionnelle

• Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences constitue l’élément principal de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Il est construit chaque année à partir des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’Association, des besoins exprimés par les équipes de direction et des besoins exprimés par les salariés.

Il vise à proposer toute formation nécessaire à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences et des qualifications, au renforcement de l’efficacité professionnelle dans le poste occupé.

La formation professionnelle permet d’appréhender les évolutions des besoins des personnes accompagnées et d’ajuster les postures professionnelles, et participe à lutter contre l’usure professionnelle.

Tous les ans, un suivi sera mené par la Direction des Ressources Humaines et une étude sera mise en place pour chaque salarié qui n’aurait pas été formé au cours des 5 dernières années afin d’en examiner les raisons et de définir un plan d’actions.

Les salariés sans qualification ou disposant d’un niveau de qualification inférieur au niveau 3 (CAP-BEP) bénéficieront d’une attention particulière quant à l’accès à la formation. L’Association mettra en œuvre les dispositifs existants en matière de financement pour valoriser l’accès à une qualification, afin de sécuriser les parcours des professionnels concernés.

• Le compte personnel de formation

Chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation, alimenté chaque année et utilisable tout au long de sa vie active.

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Le salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation pour cofinancer une formation bénéficiant d’un financement partiel via le CPF de transition professionnelle ou le plan de développement des compétences de l’Association.

L’Association s’engage à accompagner favorablement toute demande d’utilisation du CPF communiquée par le salarié.

Dans l’hypothèse où la formation visée par le salarié participe partiellement aux besoins des services, l’Association s’engage à étudier la possibilité que le temps de formation se déroule en partie sur le temps de travail habituel.

• Le compte personnel de formation de transition (CPF de transition)

Chaque salarié ayant un projet de transition professionnelle peut mobiliser le dispositif du compte personnel de formation de transition (qui remplace le CIF depuis 2019) lui permettant de s’absenter de son poste et de suivre une formation certifiante pour changer de métier.

A cet effet, le salarié doit solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence dans le cadre d’un congé spécifique de transition professionnelle puis déposer son projet de transition professionnelle auprès de Transitions Pro régionales qui instruit la demande.

• La validation des acquis de l’expérience

Les parties renouvellent leur attachement à la reconnaissance des titres et diplômes professionnels obtenus par les salariés au cours de leur carrière.

La VAE désigne le droit individuel ouvert à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.

L’Association encourage l’utilisation de cet outil afin de faciliter la mobilité des salariés, d’élargir le champ de leurs compétences et de leur permettre d’accéder à des formations diplômantes d’un niveau supérieur à celui de leur cursus initial.

La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences ou à l’initiative du salarié qui demande alors un congé spécifique.

• Le socle de connaissances : CLEA

Pour les salariés les moins qualifiés, l’Association encourage l’accès à la certification CLEA afin d’obtenir les connaissances de base nécessaires à leur évolution professionnelle.

Ce dispositif se déroule en 4 étapes :

• Information/conseil

• Evaluation et détermination des points forts et axes d’amélioration dans 7 domaines

• Formation et renforcement des compétences

• Certification

Afin de faciliter l’accès au dispositif, l’Association veillera à l’accompagnement des salariés concernés pour les démarches et modalités de financement.

• Le conseil en évolution professionnelle et le bilan de compétences

Chaque salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un conseil en évolution professionnelle afin de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.

Cette démarche gratuite et confidentielle peut être sollicitée à tout moment.

Aussi, le salarié peut effectuer un bilan de compétences dans le cadre du congé de bilan de compétences. Les conditions de mise en œuvre du bilan de compétences (accès, financement) sont fixées par OPCO SANTÉ.

• Suspension du contrat de travail dans le cadre du dispositif Pro-A

Le dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (dit Pro-A) est accessible aux salariés en CDI ayant une qualification inférieure au niveau 6 (Licence) afin de leur donner l’occasion de se former en vue de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.

L’association applique ce dispositif qui permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour suivre la formation en alternance. Dans ce cadre, le professionnel dont le contrat est suspendu bénéficie d’une alternance au sein de l’ADEI, formalisée par un avenant à son contrat de travail.

Au terme de sa formation par alternance, le salarié réintègre le poste occupé avant sa formation ou, à défaut, un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Article 6 – Soutenir la mobilité interne et externe

Article 6.1 – L’accès aux offres à pourvoir

L’Association s’engage à poursuivre sa dynamique de communication des opportunités d’emplois internes. En ce sens, l’intégralité des postes vacants est accessible, outre l’affichage dans chaque établissement et la publicité sur le site internet de l’Association, via l’intranet.

Cette bourse de l’emploi est accessible à chaque salarié qui peut ainsi, par des candidatures spontanées, être acteur de son projet professionnel.

Article 6.2 – Développer la mobilité interne

• Priorisation des candidatures

Les candidats à la mobilité interne suivront le parcours de recrutement via un acte de candidature.

Tout candidat interne disposant des prérequis bénéficiera d’un entretien destiné à valider ses compétences et aptitudes, ainsi que l’adéquation de celles-ci avec les attendus du nouveau poste.

Dans une démarche de prévention des risques professionnels et de l’usure professionnelle, à candidature équivalente (compétences, aptitudes), il sera donné une priorité aux salariés bénéficiant de préconisations médicales émanant de la Médecine du travail.

Aussi, à l’examen des candidatures, le contexte personnel du candidat à la mobilité sera apprécié afin de répondre à une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

L’Association décide que les candidatures internes de salariés en CDI priment sur les candidatures de salariés en CDD et sur les candidatures externes, dès lors que le candidat interne présente les compétences attendues pour le poste et postule dans les délais de diffusion indiqués sur l’offre d’emploi.

Ensuite, la candidature d’un salarié en CDD prime sur une candidature externe, dès lors que le candidat interne présente les compétences attendues pour le poste et postule dans les délais de diffusion indiqués sur l’offre d’emploi.

• Mise en situation

Afin de faciliter les mobilités internes, les candidats à la mobilité peuvent solliciter une expérience dans le poste projeté.

Grâce à une mise en situation, le professionnel pourra temporairement occuper un poste disponible pendant une durée limitée préalablement définie (congé maternité, congé sabbatique…).

Cette mise en situation sera formalisée par un avenant au contrat de travail, sans incidence sur le statut initial du professionnel.

Article 6.3 – Favoriser le développement de la mobilité externe sécurisée

Conformément aux dispositions légales, le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, consécutive ou non, peut, avec l’accord de son employeur, exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. Cette période permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel par la découverte d’un emploi dans une autre entreprise.

Le salarié fait sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique, qui valide ou non sa demande et transmet à la Direction des ressources humaines. La période de mobilité volontaire sécurisée donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

Pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail est suspendu. A l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération équivalentes. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l’Association, son contrat de travail est rompu ; cette rupture constitue une démission.

Article 7 – Développer l’attractivité

Article 7.1 – Intégration des nouveaux salariés

L’intégration est un moment crucial où il faut à la fois :

• Communiquer au salarié les valeurs et les usages,

• Transmettre au salarié les informations dont il aura besoin,

• Intégrer le salarié dans une équipe de travail, dans un objectif d’efficacité et de fidélisation.

Conscient de cet enjeu, l’Association valorise l’intégration des nouveaux embauchés avec la mise en place d’un parcours structuré de la confirmation d’embauche à six mois.

Un livret d’accueil de l’Association est remis au nouveau salarié en contrat à durée indéterminée lors de la confirmation de son embauche. Ce livret lui donne toutes les informations associatives dont il peut avoir besoin, lui permet de se repérer ou de s’orienter vers les services amenés à le renseigner.

Tout salarié nouvellement recruté en CDI est convié, dans les 6 mois suivants son embauche, à une réunion de bienvenue au Siège Social de l’Association. Cette réunion permet au nouveau salarié de rencontrer la Direction de l’Association et l’ensemble des nouveaux salariés des établissements gérés par l’Association ce qui concourt au développement de la culture associative.

Article 7.2 – Valorisation des salariés en CDD de longue durée

Une attention particulière sera accordée aux situations des salariés en CDD d’une durée initiale ou cumulée continue ou discontinue d’au moins 12 mois, dans l’accès aux outils déclinés dans le présent accord (formation, entretiens, mobilité…).

Article 7.3 – Valorisation de l’alternance

Au titre du présent accord, il est réaffirmé l’engagement de l’Association en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle notamment par le recours aux dispositifs prioritaires de professionnalisation.

Article 7.4 – Tutorat interne

Le tutorat a pour mission d’accompagner et d’aider à l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé dans le cadre des contrats en alternance, du dispositif VAE.

Les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences et la transmission des savoir-faire au sein des équipes.

Le Directeur d’établissement propose des missions de tutorat sur la base du volontariat. Ce tutorat sera un temps de travail effectif et identifié comme tel.

Les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de la Branche pour toute mesure indemnitaire.

L’Association s’engage à favoriser le développement de la fonction de tutorat, en particulier chez les salariés en deuxième partie de carrière afin de développer le rôle essentiel qui peut leur revenir.

Article 7.5 – Modalités de recours aux stages

L’Association souhaite poursuivre son engagement en matière d’insertion des jeunes par l’accueil de stagiaires. Ainsi elle continue à développer les partenariats avec les écoles afin de développer et de faciliter l’accès aux stages au sein de l’Association.

Afin de faciliter leur accueil, un livret d’accueil destiné aux stagiaires leur est remis au sein des établissements.

Article 8 – Promouvoir la transmission des savoirs et des compétences

Article 8.1 – Valorisation des compétences internes

L’Association reconnait que les compétences constituent une réelle richesse et souhaite favoriser le transfert des connaissances des salariés par le développement, autant que possible, d’une offre de formation interne proposée par ADEI-Formation.

Afin de partager la connaissance des métiers et leur expertise, les salariés de l’Association ayant une expérience professionnelle reconnue sont invités an tant que « formateur » à partager leurs connaissances techniques et savoir-faire dans le cadre de modules de formation. A cette fin, les salariés amenés à dispenser des sessions de formation, suivront une formation de formateurs ayant pour objectifs notamment, la maîtrise des méthodes d’animation, de conception pédagogique et de gestion de dynamique de groupe.

Article 8.2 – Préserver et transmettre les expertises

Afin de préserver la qualité des prestations rendues, l’Association entend planifier et organiser le transfert de savoirs. Il conviendra à ce titre, de repérer les salariés susceptibles d’acquérir la compétence identifiée comme « rare » au moyen des outils liés à la définition des compétences (entretien d’activité, référentiel métier…).

Article 9 – Accompagner les fins de carrières

Dans le cadre de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, l’Association met en place un certain nombre de dispositifs visant à mieux accompagner les salariés dans leur deuxième partie de carrière.

Article 9.1 – Entretien professionnel de deuxième partie de carrière

Afin d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles et de préserver les risques d’usure professionnelle, chaque salarié dès 50 ans, peut bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière, renouvelé tous les cinq ans.

Cet entretien sera pour le salarié l’opportunité de faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi au sein de l’Association, de ses besoins de formation, de sa situation et de son évolution professionnelle.

A l’initiative du salarié, la demande doit être adressée à son responsable hiérarchique et, pour information, à la Direction des ressources humaines.

Article 9.2 – Bilan de compétences

L’Association s’engage à faire bénéficier les salariés d’au moins 50 ans qui le souhaitent, d’un bilan de compétences pour permettre d’analyser leurs compétences et de favoriser un parcours professionnel dans la durée.

Article 9.3 – Transmission des savoirs

L’Association cherchera à favoriser la participation des salariés en deuxième partie de carrière à la transmission des savoirs via le tutorat, la création de binômes d’échanges de compétences (salariés expérimentés/jeunes) ou l’animation de formation intégrée à l’offre de formation interne d’ADEI-Formation.

Article 9.4 – Aménagement de fin de carrière via la retraite progressive

L’Association s’engage à étudier les demandes des salariés âgés d’au moins 60 ans qui désirent aménager leur temps de travail en optant pour un temps partiel.

Le dispositif de retraite progressive permet au salarié de réduire son activité professionnelle tout en percevant une partie de ses droits retraite.

Article 10 – Favoriser le maintien dans l’emploi

Article 10.1 – Les salariés en situation de handicap

L’Association réitère son objectif qui est de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 10.2 – L’usure professionnelle

Les salariés exerçant un métier dont la pénibilité est reconnue (travail de nuit) bénéficient d’une attention particulière (accompagnement formation, période de professionnalisation…) au regard de leur propre situation notamment âge, ancienneté dans le poste ou évolution des conditions de travail inhérentes à certains postes.

Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 11 - Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Il est conclu pour une durée déterminée d’une durée de quatre ans.

L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet.

Article 12 - Révision - Dénonciation

Le présent avenant est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 13 - Comité de suivi

Dans le cadre de cet accord, en complément de la procédure de consultation et d’information du Comité social et économique, il est mis en place un comité de suivi ouvert à toutes les organisations syndicales représentatives (un représentant par organisation) et à des représentants de l’employeur qui permettra l’évaluation du dispositif.

Le comité de suivi se réunira au minimum une fois par an. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif.

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l’ont signé. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation au sein du comité de suivi.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur une question d’ordre collectif, en cas de résolution du différend, l’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative qui ne pourra être valablement adoptée avec l’employeur que par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Aytré, le 11 octobre 2022, en six exemplaires originaux.

Pour l’Association

Le Président du Conseil

d’Administration

Pour les Syndicats :

Pour le Syndicat Pour le Syndicat

USD CGT 17 CGT-FO

Pour le Syndicat Professionnel Pour le Syndicat

Autonome des Personnels du CFDT

Secteur sanitaire et social