Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE H/F ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez UN DEP ASS FAMILIAL DORDOGNE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de UN DEP ASS FAMILIAL DORDOGNE et les représentants des salariés le 2021-07-09 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T02421001519
Date de signature : 2021-07-09
Nature : Accord
Raison sociale : UN DEP ASS FAMILIAL DORDOGNE
Etablissement : 78170349100030 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-09
ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES-FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CONTEXTE RÉGLEMENTAIRE LORS DE L’ELABORATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Pour mémoire, l’élaboration de cet accord est en application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 paru au journal officiel le 9 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises sur ce thème.
Cette obligation concerne les entreprises de 50 salariés et plus.
L’UDAF de la Dordogne doit donc préparer soit un accord d’entreprise soit un plan d’action, s’appuyant également sur le principe de non discrimination tel que défini par l’article L1132-1 du code du travail.
L’employeur a choisi d’élaborer une proposition d’accord en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes, accord qui sera soumis à l’avis du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail avant adoption par le Conseil d’Administration.
L’accord signé le 25 septembre 2021 a été conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail et a vocation à exonérer l’UDAF 24 de la pénalité financière.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes – femmes au sein de l’association.
Les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité hommes – femmes autour des thèmes suivants :
rémunération effective
embauche
formation
qualification
promotion professionnelle
classification
conditions de travail et sécurité et santé au travail
articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
PROPOSITION D’ACCORD DE L’UDAF DORDOGNE
L’UDAF de la Dordogne est régie par la Convention Collective Nationale du Travail des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Elle est la première garantie de l’égalité hommes-femmes au travers de l’obligation de respect des textes qui est celle de notre association (classifications indiciaires…).
EFFECTIFS DE L’UDAF DE LA DORDOGNE
| Dates | Nombre de femmes | Nombre d’hommes |
| Au 31.12.2012 | 96 | 18 |
| Au 31.12.2013 | 102 | 18 |
| Au 31.12.2014 | 103 | 15 |
| Au 31.12.2015 | 102 | 15 |
| Au 31.12.2016 | 103 | 16 |
| Au 31.12.2017 | 104 | 16 |
| Au 31.12.2018 | 106 | 16 |
| Au 31.12.2019 | 107 | 17 |
| Au 31.12.2020 | 110 | 18 |
| DOMAINE | OBJECTIFS DE PROGRESSION POSSIBLE | ACTIONS POSSIBLES | INDICATEURS POSSIBLES |
| REMUNERATION EFFECTIVE | Rémunération conventionnelle | ||
| EMBAUCHE | Accroître les candidatures de sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes | Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi | Très peu de candidatures masculines sauf pour informatique et entretien |
| Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection | A diplômes et/ou expériences équivalentes, privilégier les candidatures masculines | Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe (article 3 de l’accord UDES du 27.11.2015) | |
| FORMATION | Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation | Rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés / salariées y recourant le moins Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants / participantes et en intra |
Respecter le pourcentage de femmes et d’hommes proportionnellement à leur représentativité notamment dans les formations collectives |
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et fonctions d’encadrement Promouvoir l’accès des hommes à des métiers féminins |
Favoriser l’accès à des formations diplômantes | Faciliter l’accès à la formation pour l’obtention du niveau nécessaire aux fonctions de l’encadrement 2 cadres féminins ont ainsi obtenu une licence (niveau 6) |
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| QUALIFICATION | Les métiers de déléguées / délégués mandataires judicaires imposent a minima un niveau 5 compété éventuellement par le CNC. Obligation faite à l’employeur de former les salariées / salariés dans les deux ans après leur embauche Pour les autres catégories socioprofessionnelles l’expérience acquise dans le poste recherché peut compenser éventuellement le diplôme |
| DOMAINE | OBJECTIFS DE PROGRESSION POSSIBLE | ACTIONS POSSIBLES | INDICATEURS POSSIBLES |
| PROMOTION | Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion | Grille d’avancement conventionnelle pour tous les salariées / salariés de l’UDAF, l’égalité est donc respectée | |
| CLASSIFICATION | Vérifier l’application non discriminatoire des critères classification | La classification est également conventionnelle pour tous les salariées / salariés de l’UDAF, l’égalité est donc respectée | |
| Réduire l’écart de représentation H/F dans l’encadrement | L’équipe de l’encadrement est constituée de 5 hommes et 6 femmes | ||
| CONDITIONS DE TRAVAIL | Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe | Absences maladie 2018 106 salariées : 1 203 jours 16 salariés : 39,5 jours Absences maladie 2019 107 salariées : 1 531 jours 17 salariés : 102,5 jours Absences maladie 2020 110 salariées : 1 612,50 jours 18 salariés : 132 jours |
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| Faciliter l’accès des postes de travail aux salariées / salariés | Des études de poste sont régulièrement diligentées par la médecine du travail | ||
| Encourager un recours équilibré au temps partiel | Développer les aménagements horaires à la demande des salariées / salariés Etudier en priorité les possibilités de retour à temps plein en cas d’ouverture de postes |
122 salariés 106 F et 16 H 42 temps partiels 38 F et 4 H 124 salariés 107 F et 17 H 43 temps partiels 39 F et 4 H 128 salariés 110 F et 18 H 43 temps partiels 39 F et 4 H |
| DOMAINE | OBJECTIFS DE PROGRESSION POSSIBLE | ACTIONS POSSIBLES | INDICATEURS POSSIBLES |
| ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE | Encourager l’accès équilibré des salariées / salariés aux mesures favorisant la parentalité | Maintenir 100 % du salaire en cas de congé paternité Sensibiliser les salariés / salariées à l’utilisation des congés familiaux ou conventionnels |
2018 472 jours de congé parental pour 9 salariées 6 jours de congé paternité pour 2 salariés 2019 262 jours de congé parental pour 2 salariées 2020 590,5 jours de congé parental pour 6 salariées |
| Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail | Développer les postes partagés en binôme Projet d’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail |
Les binômes ont été mis en place Le télétravail reste à définir La flexibilité des horaires est en cours de négociation avec les élus du CSE |
L’index égalité hommes-femmes réalisé au titre de l’année 2020 ne peut pas être calculé, les indicateurs calculables représentant moins de 75 points (récapitulatif 2020 en annexe).
Périgueux, le 09 juillet 2021
Le Président Pour les organisations syndicales
UDAF 24 CGT
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