Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez ASSOCIATION DE PREVENTION SPECIALISEE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Entre l’association de prévention spécialisée représentée par , sis 11 Bd pasteur 834700 Hyères, d’une part

Et

Le comité social et économique représenté par , secrétaire général, d’autre part,

Suite aux réunions préparatoires et après avis du CSE en date du 14/12/2021, il est convenu le présent accord qui prend effet au 1^er janvier 2022.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la constitution du 27 octobre 1946 garantit en effet à la femme tous droits égaux dans tous les domaines à ceux des hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans différents domaines (accès à l’emploi, à la formation, rémunération…) a été affirmée au travers de diverses directives européennes, nationales, en particulier le code du travail. Ce dernier prévoit des obligations pour l’employeur, en matière de non-discrimination à l’embauche, concernant l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, ou encore en matière de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Le secteur social et médico-social dans lequel intervient l’Association de Prévention spécialisée connaît sur certains métiers une faible mixité : le syndicat d’employeur Nexem indique que près de 76 % des effectifs sont féminins et certains secteurs sont confrontés à une faible attractivité pour la population masculine.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité femmes-hommes au sein de APS, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité autour des thèmes suivants :

• Titre 1 : Les embauches

• Titre 2 : La rémunération

• Titre 3 : La formation professionnelle

• Titre 4 : Les conditions de travail

• Titre 5 : L’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 3 ans, soit jusqu’ au 31 décembre 2024.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives réglementaires.

TITRE 1 : LES EMBAUCHES

Répartition des effectifs par sexe et par catégories (situation relevée pour l’exercice 2020, sur un total de 51 permanents, effectif présent au 31/12/2020)

Effectif global :

Femmes	60 %
Hommes	40 %

Par catégories (cadres, non cadres)

	Femmes	Hommes
Cadres	50 %	50 %	100
Non cadres	62 %	38 %	100

Il existe une surreprésentation des femmes au sein d’APS à hauteur de 60 % de femmes et de 40 % d’hommes.

Parité : La population de cadre présente une présence numérique égale des femmes et des hommes

Répartition des femmes et des hommes par service :

	Femmes	Hommes
Administratif	83 %	17 %
Direction	50 %	50 %
Travail éducatif de rue	44 %	56 %
Scolarité/formation	80 %	20 %
Enfance	100 %
Atelier chantier d’insertion	40 %	60 %
Sami	33 %	67 %
Propreté	100 %

Cette surreprésentation des femmes se révèle particulièrement marquée au sein des services suivants :

• Enfance

• Scolarité/formation

• Administratif

• Propreté.

1/ Processus de recrutement

L’APS a procédé au recrutement de 10 personnes en 2020. Parmi ces embauches, 50 % en CDI dont 4 en CDI à temps plein, 1 en CDI à temps partiel et 50 % en CDD répartis comme suit : 3 en CDD temps plein, 2 en CDI à temps partiel.

Ecarts : 80 % des recrutements concernent des femmes dont 1 recrutement masculin sur un poste d’agent d’accueil (rattaché au service Administratif).

	Nombre de recrutements	Dont femmes	Dont hommes
Administratif	3	2	1
Travail éducatif de rue	2	1	1
Scolarité/formation	1	1	0
Atelier chantier d’insertion	2	2	0
Propreté	2	2	0
	10	8	2

En 2018 : le nombre de recrutement est de 9 dont 6 femmes, 3 hommes (dont 2 postes d’assistants communication).

En 2019 : le nombre de recrutement est de 6 dont 5 femmes

A titre d’exemples, pour les recrutements administratifs et scolarité/formation ou le déséquilibre femmes/hommes est le plus fort, voici la répartition Hommes et Femmes des candidatures pour l’exercice 2020 :

	Nombre de candidatures Hommes	Nombre de candidatures Femmes
Administratif	9	103
Scolarité/formation	9	23

Ecarts : Il y a une surreprésentation des candidatures femmes pour ces deux recrutements.

92 % des candidats au poste d’agent d’accueil et de secrétariat sont des femmes.

72 % des candidats au poste d’éducateur/trice scolaire sont des femmes.

2/ Analyse des causes :

Causes	Internes	Externes
Non-discrimination	L’association recherche la mixité professionnelle au sein des services, les annonces respectent la non-discrimination dans les intitulés de postes. La diversité des profils recherchés (exemple : éducateur sportif) permet un périmètre plus large de recherche.
Horaires de travail	Certains postes (travail éducatif de rue) et l’amplitude horaire sollicitée peut avoir des incidences sur certains candidats/tes.
Diffusion de l’offre	L’APS n’a pas mis en place de démarche visant au moment des recrutements à faire connaître les offres et élargir la typologie des candidatures.	L’association procède au recrutement par le biais d’annonces via pôle emploi et certains sites privés de diffusion sur internet. Elle ne s’appuie pas sur des structures particulières.
Marché du travail		Dans le personnel d’enseignement, le personnel enseignant est féminin à 68 %. Cette féminisation semble s’accroître dans des métiers déjà fortement féminisés (petite enfance) Pris dans son ensemble, le domaine de la santé et de l’action sociale, déjà très féminisé, le devient encore plus (Données Insee). Les métiers de secrétaire ou d’employés administratif sont quasiment féminisés (INSEE 2020).
Secteur géographique de l’offre d’emploi		L’association a connu de longues périodes d’inoccupation pour certains postes vacants. Cela a été vrai pour le poste d’éducateur vacant sur un secteur géographique du Muy.
Covid 19		La période inédite de confinement a contribué à rendre difficile le succès des recrutements, avec pour conséquence par exemple pour certains candidats le fait de différer leurs projets de mobilité ou de recherche d’emploi.

Les parties signataires ont la volonté de promouvoir la mixité au sein des équipes au sein de l’ensemble des services. Les périodes de recrutement sont propices à cette évolution dès lors que la communication en amont sur l’offre de service et les besoins en ressources humaines sont anticipés.

Pistes de progression : 1/ Mixité : accueillir des stagiaires au sein des services les plus féminisés (secrétariat et enfance). 2/ Appui sur les structures de formation et les universités : favoriser la connaissance des métiers proposés à APS par un rapprochement des centres de formation. Indicateurs : nombre de candidatures de femmes et d’hommes réceptionnées ; nombre de femmes et d’hommes recrutés ; nombre de stagiaires et profils ; nombre de partenariats avec les écoles et les universités.

Répartition des effectifs par sexe et par catégories concernant l’activité spécifique ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION

Répartition par sexe pour les 3 derniers exercices 2018 – 2019 – 2020 (candidatures et recrutement)

Services	2018	2019	2020
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Candidatures reçues	90	180	57	155	24	68
Candidatures recrutées	28	35	20	34	3	16
	31 %	20 %	35 %	22 %	12 %	24 %
REPRESENTATION FEMMES/HOMMES DANS L’EFFECTIF ANNUEL
	43 %	56 %	39 %	61 %	26 %	74 %

Répartition des femmes/hommes par activité d’insertion :

2018

	Total personnes	Nombre de femmes	% des femmes
Nettoyage	62	32	52
Rénovation/peinture	14	6	43
Espaces verts	16	2	13
Logistique	14	6	43

L’activité nettoyage bénéficie d’une mixité de représentation femmes et hommes sur cet exercice. Nous constatons que si le nombre de candidatures femmes est moins élevé, toutes activités confondues (tableau précédent) que les candidatures hommes, le taux de recrutement des femmes est soutenu et profite aussi aux activités traditionnellement dévolues aux hommes (en moindre proportion pour l’activité espaces verts).

Cela permet d’avoir en global un % de représentation des femmes de 43 % sur l’exercice, toutes activités confondues.

2019

	Total personnes	Nombre de femmes	%
Nettoyage	56	31	55
Rénovation/peinture	17	4	23
Espaces verts	11	1	9
Logistique	15	3	20

Nous constatons que la proportion de candidatures féminines sur l’exercice 2019 décroit légèrement (cf. tableau page précédente). L’analyse de la représentation des femmes par activité montre également une augmentation de la représentation des femmes sur les activités nettoyage et une baisse des personnes recrutées positionnées sur les activités rénovation, peinture, espaces verts et logistique. De fait, la part des femmes en parcours en 2019 baisse passant de 43 % à 39 %.

Le recrutement des femmes sur cet exercice demeure supérieur à celui des hommes.

2020

	Total personnes	Nombre de femmes	%
Nettoyage	21	12	57
Rénovation/peinture	15	2	13
Espaces verts	13	0	0
Logistique	13	2	15

La proportion de candidatures féminines sur l’exercice 2020 est toujours en baisse. L’analyse de la représentation des femmes par activité montre également une augmentation de la représentation des femmes sur les activités nettoyage et une baisse notable des femmes recrutées positionnées sur les activités rénovation, peinture, espaces verts et logistique. De fait, la part des femmes en parcours en 2020 baisse passant de 39 % à 26 %.

2/ Analyse des causes :

Causes	Internes	Externes
Non-discrimination	L’association recherche la mixité professionnelle et en 2018 a activement favorisé la mixité sur l’activité nettoyage et l’accès des femmes à des postes dévolues habituellement à des hommes. En, 2019 et 2020 cette réalité diminue nettement.
Arrêt des activités nettoyage	En 2020, l’APS a perdu le marché de nettoyage. Cela a pour conséquence la baisse dès le mois de juillet 2020 des orientations par les prescripteurs des candidatures féminines.
Stéréotypes de sexe (représentations)		Nous constatons que la présence d’une activité nettoyage génère des orientations de femmes. C’est la volonté de l’APS d’orienter au moment des entretiens d’embauche ces candidatures vers d’autres perspectives professionnelles. Nous constatons que dès l’arrêt de ces activités les prescripteurs n’orientent plus de candidatures féminines alors que l’APS dispose d’activités pouvant tout à fait leur convenir.
Diffusion de l’offre	L’APS n’a pas engagé un travail auprès des prescripteurs de façon à faire évoluer les représentations autour des caractéristiques supposées aux femmes et aux hommes en lien avec les offres d’emploi proposées.
Marché du travail		Les femmes et les hommes n’envisagent pas l’ensemble des métiers possibles et s’orientent vers quelques activités « socialement reconnues » comme féminines ou masculines.
Covid 19		Contexte de recrutement différé du fait de l’arrêt de l’activité durant le confinement de mars à mai 2020.

Pistes de progression : 1/ Revoir les fiches de poste de présentation des postes sur les emplois Peinture, Rénovation, Espaces verts et Logistique 2/ Communiquer plus activement, de manière ciblée et continue en direction des prescripteurs et du public (lors de séances d’informations par exemple à pôle emploi ou lors de forum) 3/ Développer/Diversifier des activités favorisant une pluralité de métiers et d’activités. Indicateurs : nombre de candidatures de femmes et d’hommes réceptionnées ; nombre de femmes et d’hommes recrutés et typologie d’activités supports ; nombre de supports de communications ; nombre de communications faites lors de forum ou réunions d’informations.

TITRE 2 : LA REMUNERATION

L’association applique la convention collective du 16 mars 1966 qui prévoit une rémunération établie sur : une grille d’emploi, un coefficient et une progression de ce dernier par ancienneté. Cette dernière va donc amener des variations pour le salarié selon :

• L’ancienneté dans un métier similaire et une association appliquant la même convention collective

• L’ancienneté dans un métier similaire et une association appliquant une autre convention collective

• L’ancienneté dans l’association

• La date d’obtention du diplôme et la catégorie de diplôme ou son absence de diplôme au moment de son embauche.

Les règles d’évolution indiciaire prévoient une progression tous les ans, tous les deux ou 3 ans selon la grille d’emploi concernée.

L’association est soumise à tarification dans le cadre d’une dotation globale de fonctionnement : le positionnement des salariés sur les différentes catégories est donc contrôlé au moment de la mise en place de celle-ci (2017) et toute évolution doit être soumise au Conseil Départemental.

Les salaires des cadres sont répartis selon 3 classes et selon le niveau de diplômes (1, 2 ou 3) :

• La classe 1 correspond aux directeurs d’établissements et de service, directeur RH directeurs administratifs ou financiers ;

• La classe 2 correspond aux chefs de service, directeurs-adjoints, directeurs techniques

• La classe 3 : concerne les cadres techniques et administratifs selon leur niveau de qualification.

Indemnité de sujétion particulière : une indemnité de responsabilité est attribuée tenant compte de plusieurs sujétions : fonctionnement continu ou discontinu, dispersion géographique des activités, activités économiques de production, activités comprenant des services avec au moins 3 habilitations ou agréments, mission particulière. Ces indemnités sont comprises pour les chefs/ffes de service (cadre classe 2) et pour le directeur adjoint (cadre classe 2) entre 15 et 135 points, avec un minimum de 70 points si le salarié a deux sujétions, pour le cadre classe 1 (directeur) comprise entre 70 et 210 points.

L’état des lieux comparatif des rémunérations apporte l’éclairage suivant :

Cadres : répartition par tranche de rémunération entre femmes/hommes, indemnité de sujétion comprise.

Tranche de rémunération (brut/mois)	Femmes	Hommes	Indemnité de sujétion	Niveau de qualification	Indicateurs de variation
2500 à 3300	100 % Nombre : 2		70 (F)	2	Ancienneté inférieure à 5 ans Fonctions identiques : cheffes de service
3301 à 4000		100 %	1 : 70 (H) 1 : 135 (H)	2 3	Ancienneté comprise entre 9 et 20 ans Niveau de diplôme Fonctions identiques : chefs de service
4001 à 4800	50 %	50 %	1 : 140 (H) 1 : 170 (F)	1 1	Ancienneté équivalente (supérieure à 13 et 14 ans Fonctions différentes (directrice, directeur adjoint) et classification par classe différencié (classe 1 classe 2)

Commentaires :

L’analyse des salaires fait apparaître un positionnement adéquat, pour les hommes et pour les femmes, à la classe afférente, ainsi qu’en fonction du niveau de diplôme. Une différence apparaît, selon l’ancienneté, sur l’indemnité de sujétion. Celle-ci est différenciée non pas au niveau du sexe mais au regard d’une part de l’ancienneté d’autre part de typologies de sujétions qui n’ont pas été réajustées au fur et à mesure de l’évolution des responsabilités des cadres intermédiaires (chefs/cheffes de service).

Pistes de progression : 1/ Ajuster les fiches de poste au regard des responsabilités actualisées des cadres intermédiaires, tenant compte des critères de la convention collective et tout autre critère pertinent ; 2/ Etudier les pistes d’évolution des indemnités de sujétion pour coller à la réalité des délégations confiées aux cadres intermédiaires. 3/ Proposer des ajustements d’indemnités pour validation au Conseil Départemental. Indicateurs : nombre de fiches de postes actualisées ; sujétions actualisées ; évolution des indemnités ; nombre de hommes/femmes concernés.

Non cadres : répartition par tranche de rémunération entre femmes/hommes – données générales établies au 31/12/2020 sur la base de 45 salariés.

Les salariés à temps partiel : valorisation de leur salaire brut sur la base d’un temps plein.

Tranches de rémunérations	Nombre de salariés concernés	Femmes	Hommes	Indicateurs de variation
1400-1700	5	80 %	20 %	Ancienneté de moins de 5 ans Grille métier (3 différentes)
1700-2000	10	60 %	40 %	Ancienneté variant entre 1 et 20 ans : 1 salarié : 20 ans 5 salariés : 6 à 9 ans 4 salariés : moins de 5 ans Elément majeur de variation : grille métier Dans cette catégorie nous observons 7 grilles de positionnement différentes (métier/fonction)
2000-2300	8	75 %	25 %	Grilles métiers (3) dont 63 % sur la grille éducateur spécialisé/éducateur sportif Ancienneté variant de 1 an à 25 ans : 16 ans : 1 25 ans : 1 1 à 6 ans : 8
+ 2300	22	50 %	50 %	Grilles métiers (9) Ancienneté : 11 à 23 ans

Analyse :

Nous constatons que près de 49 % des salariés ont un salaire égal ou supérieur à 2300 euros brut/mois et que dans cette tranche de salaire, la répartition femmes/hommes est équilibrée.

Les différences de salaire s’expliquent par deux facteurs essentiels :

• L’ancienneté dans la fonction (APS), emploi (APS et hors APS appliquant la même convention collective), niveau de diplôme et rattachement de ce diplôme à une grille métier.

• La grille métier : nous comptabilisons à titre d’exemple pour le personnel éducatif, pédagogique, social 9 grilles de classement. Pour la fonction d’éducateur de rue, occupée par 44 % des personnels permanents, voici les niveaux de prise en compte salariale de l’ancienneté par niveau de classement :

	Salaire début de carrière/grille	Salaire ancienneté 5 ans	Salaire ancienneté 11 ans
Educateur spécialisé	1861	2157	2490
Moniteur éducateur	1756	2098	2423
Educateur sportif	1861	2157	2490

Nous constatons ainsi que la différence de salaire est effective les 5 premières années (6 % entre éducateur spécialisé et moniteur éducateur) et tend à diminuer avec l’ancienneté (3 % pour ces deux grilles).

Autres indicateurs :

Répartition femmes/hommes pour les 10 plus hauts niveaux de salaires

Femmes	Hommes
60 %	40 %

Répartition femmes/hommes évolution indiciaire liée à l’ancienneté au cours des 3 dernières années

	Femmes	Hommes
2018	63 %	37 %
2019	46 %	54 %
2020	77 %	23 %

Moyenne sur les 3 années :

Femmes	Hommes
62 %	38 %

Pistes de progression : 1/ Etat des lieux des permanents pour lesquels une VAE pourrait être engagée (postes bénéficiant des grilles d’indemnités les plus basses (moniteur éducateur par exemple). 2/ Encourager les VAE et les inclure dans le plan de formation annuel ; 3/ Sensibiliser les cadres intermédiaires à cette situation pour une meilleure appropriation/restitution aux salariés durant les entretiens professionnels. Indicateurs : nombre de VAE engagées, nombre de reclassification après obtention de VAE, répartition femmes/hommes.

TITRE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Entre 2017 et 2021 (les départs des deux années 202 et 2021 ayant été impactés par la crise covid 19) nous observons sur 18 permanents partis en formation une répartition comme suit :

• 10 hommes soit 55 %

• 8 femmes soit 45 %

Répartition Femmes/Hommes par formation qualifiante et par année :

44 % des départs concernent des formations qualifiantes (obtention d’un niveau de diplôme supérieur à l’existant).

	2018	2019-2020	2021	TOTAL
FEMMES	1	2	1	4
HOMMES	1	2	1	4

L’accès à la formation, sur 4 années, permet de constater un équilibre entre femmes/hommes.

Pistes de progression : 1/ Poursuivre les efforts de formation (qualifiantes/non qualifiantes) en intégrant les enjeux égalité Femmes/hommes 2/ Encourager les VAE et les inclure dans le plan de formation annuel ; Indicateurs : nombre de permanents formés ; nombre de qualifications obtenues ; nombre de femmes, nombre d’hommes.

TITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

La part des femmes et des hommes exposés aux risques psycho-sociaux en lien avec le niveau d’exigences relationnelles et émotionnelles (contact avec le public, risques d’agression verbales et/ou physique).

Dans la catégorie RPS, les exigences émotionnelles constituent à 77 % les risques les plus représentés : sont intégrés à cette catégorie les situations de tension, de face à face avec des usagers en situation de souffrance.

Pour cette catégorie de risques nous avons observé la composition femmes/hommes selon les catégories de service exposés à ces risques.

Données analysées selon la composition au 30/6/2021

	Femmes	Hommes	Total	%	Equipe mixte
Accueil – secrétariat - comptabilité	5	0	5	11.90 %	Non
Travail éducatif	5	11	16	38.09 %	Oui à Hyères, Le Muy, Draguignan, Fréjus
Scolaire/formation	4	1	5	11.90 %	Oui à Fréjus, non à Hyères
Encadrement technique	5	2	7	16.66 %	Oui (Hyères)
Enfance	5	0	5	11.90 %	Non
Accompagnement socio professionnelle	1	0	1	2.38 %	Non
Propreté – maintenance	3		3	7.14 %	Non
	28	14	42	100 %

Nous constatons que les femmes sont majoritairement représentées dans la composition des équipes et donc dans l’exposition au risque.

Parmi les indicateurs de mixité, nous constatons que celle-ci est effective dans 3 services, notamment ceux comprenant le plus de salariés exposés (travail éducatif, scolaire/formation et encadrement technique), qui regroupent à eux 66.65 % de salariés.

Dans les fonctions liées à l’accueil, à l’enfance et à l’accompagnement socio professionnel, et à la propreté, ces services sont fortement féminisés : ils ne bénéficient pas de mixité femmes/hommes.

Pistes de progression : 1/ Favoriser la mixité au sein des services en cas de vacances de postes, notamment ceux liés à l’enfance, l’accompagnement socio-professionnel, l’accueil/secrétariat/comptabilité et la propreté ; 2/ Sensibiliser/former les salariés sur la prévention des risques liés à l’accompagnement d’un public en souffrance (secrétariat, accueil, comptabilité, propreté) Indicateurs : Nombre d’équipes mixtes, nombre de permanents formés, proportion de salariées femmes formées ;

La part des femmes et des hommes exposés aux temps partiel (au 30/6/2021).

	TOTAL FEMMES	% femmes à temps partiel	TOTAL HOMMES	% hommes à temps partiel	Informations complémentaires/ temps partiel
Accueil – secrétariat - comptabilité	5	0	0	0
Travail éducatif	5	0	11	0
Scolaire/formation	4	0	1	0
Encadrement technique	5	0	2	0
Enfance	5	1	0	0	Temps partiel choisi
Accompagnement socio professionnelle	1	0	0	0
Propreté – maintenance	3	3	0	0	Temps partiel en lien avec l’activité propreté
Cadres	3	0	3	0
	31		17		48

La part des femmes travaillant à temps partiel est de 8.33 % soit 4 personnes rattachées majoritairement au service propreté (3/4) et enfance (1/4).

Ces temps partiels s’expliquent au niveau du service propreté par la nature de l’activité qui ne justifie pas un travail à temps plein au regard des besoins du service. De plus l’éloignement des locaux d’activité (Hyères, Fréjus) ne permet pas l’extension du temps de travail.

La part des femmes et des hommes exposés aux accidents de travail

16 accidents de travail (concernant 15 salariés) ont été recensés pour la période du 1/7/2020 au 30/11/2021

La répartition femmes/hommes, et unité de travail de rattachements, des accidents est la suivante :

UNITES DE SERVICES	TOTAL FEMMES	Type	TOTAL HOMMES	Type	Total	Informations complémentaires/ temps partiel
Accueil – secrétariat	2	1 : travail 1 : trajet	0		2
Travail éducatif	1	1 : travail	3	2 : travail 1 : trajet	4
Encadrement technique	0		2	2 : travail	2
Agent de service	2	2 : travail	5	5 : travail	7	Personnel en contrat aidé sur chantiers d’insertion
Cadre	1	1 : travail	0	0	1
	6		10		16

4 accidents sur 14 concernent des salariés, majoritairement hommes (5/7) travaillant en parcours de retour à l’emploi sur l’activité chantier d’insertion. Ils représentent 43.75 % des accidents et la répartition femmes / hommes est de 71.42 % hommes, 28.58 % de femmes (dans cette unité de services).

37.50 % des accidents concernent des femmes, toutes activités confondues.

12.50 % concernent des accidents de trajet (1 homme, 1 femme).

A noter que depuis le 15/2/2021 les équipes d’intervention des salariés sur les chantiers d’insertion sont essentiellement masculines, du fait de la perte de plusieurs supports d’activités favorisant la mixité.

Pistes de progression : 1/ Evaluer/actualiser les risques au sein du document unique de prévention (DUP), tenant compte de l’évolution des activités ; 2/Prendre des mesures spécifiques d’information en direction des salariés en parcours d’insertion (information, formation, sensibilisation) ; 3/ Sensibiliser les encadrants des équipes intervenant au sein des chantiers sur les risques d’accidentologie. 4/ Systématiser les études des accidents de travail afin d’identifier les causes et les éventuelles mesures correctrices/préventives à mettre en place. Indicateurs : nombre de séances d’information ; nombre de salariés formés ; typologie des formations, nombre d’accidents de travail étudiés.

Le harcèlement et les agissements sexistes

La loi relative au harcèlement sexuel du 7/8/2012 protège les femmes victimes sur leur lieu de travail en précisant qu'« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage […] ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire […] pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ».

La loi prévoit que le harcèlement moral est désormais réprimé de la même peine que le harcèlement sexuel.

Parmi les dispositifs à charge de l’employeur, APS a au sein du CSE désigné 1 référente dans ce domaine, et financé une formation en 2021.

De même APS a en lien avec le CSE

• Ajusté les dispositions du règlement intérieur intégrant la règlementation actualisée des obligations de l’employeur ;

• Mis en place une procédure de recueil des évènements indésirables.

Pistes de progression : 1/ Evaluer les risques au sein du document unique de prévention (DUP) par unité de service, considérant la composition mixte des unités de travail ; 2/ Informer les salariés par affichage sur la règlementation 3/ Informer tout salarié recruté par le biais de la mise à jour du livret d’accueil 4/ Favoriser la prévention des comportements par une sensibilisation des salariés par le référent 5/ Formation des salariés (référent) et actualisation Indicateurs : nombre de référents formés ; nombre de femmes, nombre d’hommes sensibilisés ; mise à jour effective du livret d’accueil.

TITRE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Dans l’objectif de concilier vie personnelle et vie professionnelle, certains salariés ont sollicité en 2020 soit une réduction de leur activité à temps partiel, soit une demande d’aménagement de leur temps de travail, en lien avec l’arrivée récente et les nécessités de garde d’enfants en bas âge.

Au moyen d’un questionnaire diffusé à tous les salariés, en janvier 2021, au regard et notamment compte tenu de l’évolution du nombre de demandes, une étude visant à repérer les contextes qui ont amené ces demandes et recueillir, quelques mois après le retour d’expériences a été conduite.

31 personnes ont contribué à l’enquête. 24 femmes, 5 hommes, 2 non renseignés. Cette enquête a mobilisé à 77.41 % des femmes.

Nombre de personnels, et catégories, bénéficiant d’un aménagement horaire et répartition femmes-hommes, suites données par l’association

MODALITES D’AMENAGEMENT DES HORAIRES	FEMMES	HOMMES	TOTAL	% FEMMES A TEMPS PARTIEL	Informations complémentaires/ temps partiel
Réduction temps de travail	1	0	1	11.11	100 % personnel enfance
Aménagement des 35 heures sur 4 jours	4	0	4	0	75 % personnel éducatif et encadrement technique 25 % cadre
Aménagement des 35 heures sur 4.5 jours	3	0	3	0	100 % secrétariat 100 % non-cadres
Aménagement des 35 heures sur 4.5 jours une semaine sur 2	1	0	1	0	100 % secrétariat 100 % non-cadres
	9	0	9	0

100 % des demandes formulées auprès de l’employeur ont été acceptées.

Nombre de personnes ayant bénéficié de jours enfants malade avec maintien à 100 % du salaire :

FEMMES	HOMMES	TOTAL
6	2	8
75 %	25 %	100

Cet avantage résulte d’un accord validé par le conseil d’administration et intégré au premier plan égalité femmes/hommes intégrant les éléments suivants :

Octroi de 3 jours enfants malade/an. Ce nombre de jours est porté à 5 :

- Si l’enfant a moins de 1 an

- Si le salarié a 3 enfants de moins de 16 ans

- Avec maintien de la rémunération sur production d’un certificat médical (celui-ci doit être transmis au plus tard 7 jours après).

Pistes de progression : 1/ Actualiser les situations bénéficiant d’un aménagement du temps de travail (depuis l’enquête deux hommes ont sollicité une réduction de leur temps de travail ou aménagement des horaires) ; 2/ Discriminer les raisons qui amènent les salariés à solliciter cet aménagement ; 3/ Croiser les données avec d’autres indicateurs (âge, unité de travail, ancienneté…) 4/ Sensibiliser les cadres afin qu’un repérage des incidences sur la qualité de vie au travail puisse être réalisé. Indicateurs : nombre de personnes ayant demandé une baisse du temps de travail ou aménagement des horaires ; nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail ou des horaires ; unité de service de rattachement ; répartition femmes/hommes ; profils (ancienneté, âge…)

Fait à Hyères le 14 décembre 2021

Le Président APS Le Secrétaire du CSE

ANNEXE 1

BILAN DU PLAN D’ACTION PRECEDENT

DOMAINE et objectif principal	ACTION ET INDICATEURS	TAUX DE REALISATION AU 31/10/2021	REMARQUES et/ou modalités mises en œuvre
LE RECRUTEMENT : Renforcer la mixité femmes/hommes dans les emplois	Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement dans les secteurs enfance, médiation administratif	Administratif : 100 % Enfance : pas de recrutement	Médiation : abandon du dispositif Attention spécifique à la formulation de l’offre
	Continuer les efforts de parité dans les secteurs de l’insertion	Action effective jusqu’en 2020	Nul depuis la fermeture des activités à fort potentiel féminin (nettoyage)
	Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation, les universités et pôle emploi	10 %	Objectif reconduit Politique d’accueil de stagiaire (définition) courant 2021
	Informer sur la politique interne en matière de mixité et d’égalité		Information réalisée en réaction à certains comportements mais nécessite d’être structurée Procédure de recueil des évènements indésirables (harcèlement) communiquée
LA FORMATION : maintenir l’égalité d’accès à la formation, poursuivre les efforts d’accès à la formation diplômante pour les salariés les moins diplômés	Sensibiliser les cadres en charge des entretiens professionnels à la nécessité de garantir à tous l’accès à la formation	100 % des cadres formés aux entretiens professionnels et entretiens d’évaluation annuels
	Etablir les orientations générales du plan de formation en intégrant cet enjeu		Equilibre observé dans les demandes et départs en formation A poursuivre en mettant en lien ce domaine avec le niveau de rémunération et les temps partiel
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE Adapter au mieux l’organisation du travail Favoriser le retour à l’emploi des salariés absents pour congé maternité ou congé parental	Limiter les réunions trop matinales ou trop tardives	100 % réalisé
	Adapter le lieu de tenue de réunions	50 % mais à mettre en lien avec l’aménagement des horaires	Développement de la réunion en Visio
	Proposer aux salariés qui partent en congé maternité un entretien professionnel à leur retour	100 % réalisé
	Assouplir dans la mesure du possible les horaires lors de la rentrée scolaire	100 % réalisé
	Octroi de 3 jours enfant malade par enfant et par parent et à 5 jours si l’enfant a moins de 1 an et si le salarié a 3 enfants de moins de 16 ans, avec maintien de la rémunération.	100 % réalisé	Note de service aux cadres et salariés