Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la mise en place du télétravail à la Cpam de Vaucluse 01/08/2022 - 31/07/2025" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE DE VAUCLUSE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA CPAM DE VAUCLUSE

Entre d’une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de VAUCLUSE, représentée par

XXXXXX, Directrice

Et d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées :

La CGT-FO représentée par XXXXXX

La CGT, représentée par XXXXXX,

Il a été convenu le présent accord relatif au télétravail.

PREAMBULE

Afin de tenir compte des évolutions du monde du travail, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire au sein de l’organisme.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’organisation du travail est par principe une organisation en présentiel.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de santé et de qualité de vie au travail engagée par la Cpam de Vaucluse. Il marque la volonté des parties de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien entre les salariés et le collectif de travail afin, d’une part, d’éviter tout phénomène d’isolement et, d’autre part, de garantir le fonctionnement optimal de l’organisme.

Ainsi, le télétravail contribue à la préservation de la santé des salariés et participe à l’effort écologique, cher à l’organisme, et favorise les aménagements en faveur du maintien dans l’emploi.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière 

• des dispositions du code du travail,

• du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017,

• de l’avenant au protocole local sur le télétravail du 20 octobre 2020

• des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel :

  • dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19,

  • de travaux des façades du siège rendant inaccessibles deux des quatre ailes du bâtiment pendant plus de 18 mois.

En effet, les travaux des façades impliquant une mise en télétravail contrainte sur une longue période révèlent aujourd’hui le besoin de recréer un collectif de travail.

C’est la raison pour laquelle le présent accord vise à la mise en place en deux temps du télétravail à la Cpam de Vaucluse, s’initiant avec une période transitoire de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent protocole, ayant pour objectifs :

• De prendre en compte :

  • la spécificité de certains métiers,

  • le souhait de renforcer, voire de recréer un collectif de travail après une période de télétravail exceptionnel et massif liée aux travaux du siège,

  • la remise à niveau en termes de compétences techniques des collaborateurs ;

• D’évaluer les conséquences du télétravail sur l’organisation des services, leur fonctionnement et leur performance ;

• De mesurer, la bonne répartition des tâches télétravaillables ou non-télétravaillables dans un contexte non contraint par la crise sanitaire,

• De réaliser une analyse particulière de la situation du télétravail pour certains métiers jusqu’alors non télétravaillables (agents d’accueil, CAM…).

Le télétravail sera ainsi déployé en 2 paliers :

• une période transitoire de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent protocole,

• la mise en place pérenne du télétravail régulier, dans les conditions définies ci-après.

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

• l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur,

• l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :

1) Une réelle autonomie dans les activités confiées, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

• la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,

• la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,

• le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. Il s’agit, par exemple, de la logistique, des flux entrants, et le personnel du Centre d’Examen de Santé.

De même, sont éligibles les salariés itinérants ou dont l’activité induit une présence partielle sur site du fait de leur rendez-vous professionnels extérieurs, à savoir les agents d’accueil, DAM, CIS/DNS, CAM, Enquêteurs, Investigateurs Administratifs disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

1. Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Pour ce faire, le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur du salarié attestant que la qualité de la connexion internet est suffisante pour télétravailler ainsi que le débit de connexion internet du domicile.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

2. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’exercer depuis :

• le domicile, à savoir la résidence principale ou une [seconde/autre] résidence déclarée auprès de l’employeur,

• un site appartenant à l’employeur, sous réserve de la disponibilité des surfaces et du matériel.

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors que :

• qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,

• que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,

• que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site dans la demi-journée, en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques,

• que l’employeur ait donné son accord.

En cas d’impossibilité de télétravailler (notamment en cas de problème technique, de type panne du matériel ou problème de connexion) et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.

Le recours au crédit d’heure ou à une absence non-rémunérée fait l’objet d’une demande auprès du service des Ressources Humaines qui précisera les modalités éventuelles de rattrapage horaire.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande auprès de leur hiérarchie qui transmet à la Direction des Ressources Humaines, lors de la campagne annuelle de recensement des souhaits de télétravail.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles, au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome sur les activités confiées.

Par exception, pour la première année de mis en place du télétravail dans le cadre du présent protocole, une campagne de réactualisation des choix exprimés sera conduite un mois avant la fin de période transitoire de 6 mois.

5.1 - ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.

L’appréciation de l’autonomie aux activités confiées peut s’effectuer, si besoin, au cours d’un échange avec le manager. Le manager du salarié donne son avis sur la candidature le concernant.

A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable, qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2 - SELECTION DES CANDIDATURES EN CAS DE SITUATIONS PARTICULIERES

Si les candidatures devaient faire l’objet d’une sélection permettant de les prioriser (exemple : faute de matériel informatique suffisant…), les critères de sélection suivants seraient appréciés :

- distance kilométrique entre le lieu de travail et le domicile,

- temps de trajet entre le lieu de travail et le domicile,

- situation personnelle : enfant(s) ou proches à charge, situation familiale (monoparentalité),

- organisationnel : taux de télétravailleur en adéquation avec l’organisation du service et souci de préservation du lien avec le collectif de travail,

- matériel : disponibilité d’un équipement informatique et téléphonique.

En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

5.3 - DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+1 et du service des Ressources Humaines.

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours à compter de la saisine écrite du salarié de demande de réexamen.

ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL

6.1 - FORMULES DE TELETRAVAIL DURANT LA PERIODE TRANSITOIRE DE 6 MOIS

Durant une période de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent Protocole, et pour tous les salariés exceptés pour certaines catégories d’emplois citées après (cf : 6.1 infra du présent protocole), deux formules de télétravail sont, par principe, possibles :

• 1 jour fixe par semaine,

• 2 jours fixes par semaine.

La limitation à 2 formules durant la période transitoire de 6 mois a pour principal objectif de recréer un collectif de travail après une longue période de télétravail exceptionnel et massif, ainsi que remettre à niveau les compétences techniques des collaborateurs.

Toutefois, et par exception, une troisième formule à 3 jours fixes de télétravail par semaine est ouverte aux services limitativement énumérés ci-dessous, services au sein desquels cette nécessité de recréer un collectif est moins prégnante au moment de la négociation du présent accord, notamment du fait de leur taille. Il s’agit de :

• La Division Prestations

• Le Service GDB/C2S

• Le Service Maîtrise des Risques

• Le Service Opti/Octoweb

• Le Service Communication

Pour les managers, cadres techniques, agents de direction, ainsi qu’au regard de la nature de leur activité, pour les agents du service informatique, les agents d’accueil, les salariés partiellement sur site (CAM, les DAM, et les CIS/DNS), et agents du secrétariat de Direction), trois formules de télétravail sont possibles :

• 20 jours maximum dans l’année

• 40 jours maximum dans l’année,

• 80 jours maximum dans l’année.

Soit, pour la période transitoire de 6 mois :

• 10 jours maximum,

• 20 jours maximum,

• 40 jours maximum.

Ces forfaits sont adaptés aux salariés dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions, projets ou activités. Ils sont à utiliser avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h et dans le respect de 2 jours de présence minimum sur site dans la semaine. Si la période transitoire montre que le forfait choisi n’est pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Pour tous les salariés, quelle que soit la formule retenue, les jours de télétravail qui n’auront pas été posés ne peuvent faire l’objet d’aucun report.

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum trois jours par semaine (hormis pour les services limitativement énumérés ci-dessus), y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder deux jours par semaine (hormis pour les services limitativement énumérés ci-dessus)

Cette règle peut être assouplie lors de la prise d’une journée d’absence hebdomadaire du service (RTT, congés, absence inopinée…).

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine concernant les jours chômés dans le cadre d’un temps partiel.

Les absences syndicales sont considérées comme des heures de présentiel à partir du moment où l’agent est bien sur site.

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction, après avis du Responsable de Service, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

Les Responsables de Services fixeront un jour de présence hebdomadaire commun dans l’unité de travail, pour l’ensemble du Service.

Par exception, compte tenu des problématiques d’ordre immobilière, les retours sur site des agents de la PFS se feront par demi-groupe.

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Les formations en présentiel pourront être considérées comme des nécessités de service impliquant un retour site et de donnant pas droit à un report du jour de télétravail non pris d’une semaine sur l’autre.

Par exception au délai de prévenance de 48h cité ci-dessus, les agents d’accueil télétravailleurs pourront être sollicités par leur encadrement pour nécessité de service, pour un retour sur site qui sera réalisé dans les meilleurs délais au regard des temps de trajet entre le domicile et le lieu d’affectation.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

6.2 - FORMULES DE TELETRAVAIL APRES LA PERIODE TRANSITOIRE DE 6 MOIS

Pour tous les salariés exceptés pour certaines catégories d’emplois citées après (cf : 6.2 infra du présent protocole), trois formules de télétravail sont possibles :

• 1 jour fixe par semaine,

• 2 jours fixes par semaine,

• 3 jours fixes par semaine.

Pour les managers, cadres techniques, agents de direction, ainsi qu’au regard de la nature de leur activité, pour les agents du service informatique, les agents d’accueil, les agents du secrétariat de Direction, les salariés partiellement sur site (CAM, les DAM, et les CIS/DNS,

Trois formules de télétravail sont possibles :

• 20 jours maximum dans l’année,

• 40 jours maximum dans l’année,

• 80 jours maximum dans l’année.

Ces forfaits sont adaptés aux salariés dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions, projets ou activité. Ils sont à utiliser avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h et dans le respect de 2 jours de présence minimum sur site dans la semaine. Si la période transitoire montre que le forfait choisi n’est pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Pour tous les salariés, quelle que soit la formule retenue, les jours de télétravail qui n’auront pas été posés ne peuvent faire l’objet d’aucun report.

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine (hormis pour les services limitativement énumérés ci-dessus)

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : les jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, les congés, les RTT.

A titre exceptionnel, cette règle peut être assouplie en cas d’une journée d’absence inopinée, après accord de la hiérarchie.

Les absences syndicales sont considérées comme des heures de présentiel à partir du moment où l’agent est bien sur site.

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction, après avis du Responsable de Service, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

Les Responsables de Services fixeront un jour de présence hebdomadaire commun dans l’unité de travail, pour l’ensemble du Service.

Par exception, compte tenu des problématiques d’ordre immobilière, les retours sur site des agents de la PFS se feront par demi-groupe.

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Les formations en présentiel pourront être considérées comme des nécessités de service impliquant un retour site et de donnant pas droit à un report du jour de télétravail non pris d’une semaine sur l’autre.

Par exception au délai de prévenance de 48h cité ci-dessus, les agents d’accueil télétravailleurs pourront être sollicités par leur encadrement pour nécessité de service, pour un retour sur site qui sera réalisé dans les meilleurs délais au regard des temps de trajet entre le domicile et le lieu d’affectation.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

7.1 - NOTIFICATION INDIVIDUELLE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an.

Par exception, et uniquement pour la première année de mise en place du télétravail dans le cadre du présent protocole, les salariés seront sollicités pour confirmer leur formule et ce, un mois avant le terme de la période transitoire de 6 mois. Une nouvelle notification sera alors adressée en cours d’année.

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :

• la formule de télétravail choisie (rappel du principe de jours minimum de présence sur site)

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,

• les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle.

7.3 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.4 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.4.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

7.4.2 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi/poste/métier :

En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement devra être signalé à la Direction.

Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

7.4.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.

Ces éléments sont précisés dans la notification individuelle.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),

ainsi que du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés/variables.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Le télétravail par demi-journée(s) est admis pour le télétravail régulier dans les cas suivants :

• le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ CP ou ½ RTT,

• la salarié qui revient sur site pour une demi-journée, à la demande de son encadrement peut repartir télétravailler l’autre demi-journée après accord de sa hiérarchie,

• le salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là,

• le salarié qui travaille 39 h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée,

• le salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :

• ni à une désorganisation du service,

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

• ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

L’employeur élabore une fiche de préconisations/recommandations sur l’ergonomie du poste de travail intégrée dans le guide du télétravailleur et répondra le cas échéant à toutes interrogations en la matière.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres de la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas de refus du salarié, il sera mis fin au télétravail car, en l’absence de contrôle, l’employeur ne peut plus satisfaire à son obligation réglementaire de sécurité.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’orgnaisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone /softphone].

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants : un ordinateur portable professionnel, d’un écran supplémentaire et d’un accès au réseau de la CPAM de Vaucluse. Les écrans seront attribués en fonction des disponibilités.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique, hormis les écrans.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.

Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne.

N’est pas considéré comme du temps de travail le trajet lieu de télétravail/site d’affectation quand :

• le salarié n’a pas débuté sa journée (application du régime du temps de trajet domicile/travail),

• le salarié choisit de retourner sur site (sans demande de l’employeur) plutôt que de poser une absence.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

12.1 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 2 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• 10,78 € pour 1 journée de télétravail par semaine,

• 21.57 € pour 2 jours de télétravail par semaine,

• 32.34€ pour 3 jours de télétravail par semaine.

Ils sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee «Logement, eau, gaz et combustible» ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Pour les agents bénéficiant d’un forfaitisation annuelle des jours de télétravail, à savoir 20, 40 jours maximum ou 80 jours maximum, l’indemnité est versée mensuellement, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,70€ par jour télétravaillé est accordée.

12.2 – AUTRES FRAIS

• Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 15 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire.

Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 15 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2.

Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.

ARTICLE 13   : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courrier ou email avec accusé de réception.

ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE

14.1 EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

14.2 EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI

15.1 RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

15.2 RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

CHAPITRE 3 - DUREE DE SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Un bilan annuel de suivi sera présenté au CSE.

Chacune des parties peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord est présenté pour avis au CSE.

ARTICLE 18 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément.

Fait à Avignon, le 28/06/2022.

La Directrice	Le syndicat CGT-FO	Le syndicat CGT
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