Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" chez CTRE EDUCATION DEFICIENTS VISUELS - INST JEUNES AVEUGLES DEFICIENTS VISUELS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CTRE EDUCATION DEFICIENTS VISUELS - INST JEUNES AVEUGLES DEFICIENTS VISUELS et le syndicat CFE-CGC et SOLIDAIRES et CFTC le 2022-12-12 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et SOLIDAIRES et CFTC

Numero : T05422004510
Date de signature : 2022-12-12
Nature : Accord
Raison sociale : INST JEUNES AVEUGLES DEFICIENTS VISUELS
Etablissement : 78333980700019 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-12

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Fondation des Aveugles et Déficients Visuels de Nancy, située au 8 rue de Santifontaine 54000 NANCY, ci-après dénommée la FADV. Représentée xx, agissant en qualité de Directeur Général

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la FADV, représentées par :

xx, déléguée syndicale CFE-CGC,

xx, délégué syndical CFTC,

xx, déléguée syndicale SUD Solidaires

d’autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la FADV et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de la FADV s’engage en faveur d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

La FADV obtient 98/100 au calcul de l’index égalité Femmes-Hommes (données 2021).

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appliquent à tous les salariés de l'ensemble des établissements de la Fondation, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 — Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes

La négociation en faveur de l'égalité professionnelle s'appuie sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2021.

Il en ressort les constats significatifs suivants :

La mixité dans La Fondation :73^% des emplois sont occupés par des femmes et 27 ^% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient La Fondation, est largement féminisée, et les taux ci-dessus correspondent à la moyenne du secteur.
La répartition Hommes-Femmes dans les différents niveaux de classifications professionnelles :
Administration Gestion Encadrement : 17% d’hommes et 83% de femmes
Education, Animation : 35% d’hommes et 65% de femmes
Enseignement : 26% d’hommes et 74% de femmes
Services généraux : 43% d’hommes et 57% de femmes
Médical, Paramédical : 23% d’hommes et 87% de femmes

Les postes de cadres sont pourvus à 76% par des femmes et 24% par des hommes.

Une forte féminisation de certains emplois : notamment les emplois du secteur administratif et du secteur paramédical.
Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse presque exclusivement en suivant l'ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d'inégalité, entre les femmes et les hommes.

S'il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans La Fondation, ainsi que par d'éventuelles reprises d'ancienneté au moment de l'embauche.

De cette analyse, conformément à l'Article R.2242-2 du Code du Travail, la Fondation et les organisations syndicales s’accordent pour retenir les 3 thèmes d'actions suivants, choix, dont celui de la rémunération qui est obligatoire depuis le décret n°2012-1408 du 18/12/2012, à savoir :

L’articulation vie privée/vie professionnelle et l’exercice de la parentalité
La rémunération effective,
Les conditions de travail

Article 3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectif 1 – Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Actions	Indicateurs chiffrés
Possibilité pour les salariés de demander, le jour de la rentrée scolaire, des horaires aménagés pour accompagner leurs enfants à l’école, cela sous réserve de nécessité de service et en respectant un délai de prévenance raisonnable permettant l’organisation de la prise en charge des usagers. Accord par l’employeur d’une heure rémunérée jusqu’à l’entrée en 6^e de l’enfant, au-delà le temps reste à rendre.	Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre de demandes émises par les salariés Nombre de salariés ayant bénéficié d’une heure rémunérée.
Possibilité, dans le cadre de la réduction de 10% du temps de travail des femmes enceintes, de pouvoir prendre par demi-journée de repos.	Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de cette possibilité d’aménagement.
Communiquer son emploi du temps par tout moyen, à tout salarié absent depuis plus de 90 jours, deux semaines avant la reprise de poste.	Nombre d’emplois du temps communiqués par rapport au nombre de personnes concernées

Possibilité pour les salariés de demander, le jour de la rentrée scolaire, des horaires aménagés pour accompagner leurs enfants à l’école, cela sous réserve de nécessité de service et en respectant un délai de prévenance raisonnable permettant l’organisation de la prise en charge des usagers.

Accord par l’employeur d’une heure rémunérée jusqu’à l’entrée en 6^e de l’enfant, au-delà le temps reste à rendre.

Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre de demandes émises par les salariés

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une heure rémunérée.

Possibilité, dans le cadre de la réduction de 10% du temps de travail des femmes enceintes, de pouvoir prendre par demi-journée de repos.

Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de cette possibilité d’aménagement.

Communiquer son emploi du temps par tout moyen, à tout salarié absent depuis plus de 90 jours, deux semaines avant la reprise de poste.

Nombre d’emplois du temps communiqués par rapport au nombre de personnes concernées

Objectif 2 – Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Actions	Indicateurs chiffrés
Mise en place d’un code de bonnes pratiques afin d’éviter les réunions tardives, planifier les réunions à l’avance, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.	Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée.
Lorsque le salarié au regard de son contrat de travail est en droit de bénéficier d’un jour hebdomadaire non travaillé : prise en compte des enfants en bas âge (jusqu’à la fin du cycle primaire) ou en situation de handicap comme critère pour l’attribution du mercredi comme jour non travaillé.	Nombre de salariés ayant bénéficié du mercredi comme jour non travaillé, ayant des enfants en bas âge ou en situation de handicaps.
Possibilité de demander un congé sans solde d’un an, pour prolonger le congé parental, jusqu’aux quatre ans de l’enfant.	Nombre de salariés ayant pris un congé sans solde.
Un temps pour l’allaitement sera accordé aux femmes qui en feront la demande, soit une heure par jour à prendre par tranche de 30 min le matin et le soir. Ce temps peut-être pris à l’extérieur ou sur le lieu du travail, pour une durée maximale d’un an à compter de la naissance de l’enfant.	Nombre de salariées ayant bénéficié d’un temps pour l’allaitement.
Droit à la déconnexion. Droit des salariés à se couper de leur téléphone portable ou autres outils numériques professionnels après 19 heures en soirée, afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale, hors astreintes.	Non mesurable

Article 4 – Conditions de travail

Objectif 1 – Faciliter l’accès sur le lieu de travail

Actions	Indicateurs chiffrés
Le nombre de places de parking « salariés » étant limité sur le site du CEDV, autoriser les femmes enceintes à se garer dans la cour d’honneur.	Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement.

Objectif 2 – Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Actions	Indicateurs chiffrés
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès mail, accès internet).	Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Possibilité de prévoir un temps de passation de dossier avec la personne qui a remplacé la personne de retour de congé.	Nombre d’heures accordées pour la passation de dossier.

Article 5 – Rémunération effective

Objectif 1 – S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche pour un même emploi de même niveau de responsabilité, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions	Indicateurs chiffrés
La rémunération de base doit être indiquée lors de la diffusion des offres d’emploi.	Proportion d’offres d’emploi où la rémunération de base est indiquée

Objectif 2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation)

Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.	Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.

Objectif 3 - Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Actions	Indicateurs chiffrés
Maintenir le salaire net en cas de congé de paternité et maternité tel que prévu dans la CCN 66.	Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération.

Article 6 – Mise en œuvre et suivi de l’accord

Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé tous les ans, dans le cadre des NAO.

Article 7 – Disposition d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (code du travail art. L 2222-5).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L2231-6 et R2231-1 et suivants du code du travail.

A Nancy, le 12 décembre 2022.

xx

Directeur Général FADV

xx, xx, xx,

Déléguée Syndicale CFE-CGC Délégué Syndical CFTC Déléguée Syndicale SUD SOLIDAIRES

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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