Entre,

La Caisse d'Allocations Familiales de la Meuse, sise 11, rue de Polval à BAR-LEDUC, représentée par Directeur M XXXXX

et

Les organisations syndicales suivantes :

• Force Ouvrière (F.O.), représenté par MXXXXX, Délégué Syndical

• La Confédération Générale du Travail (C.G.T.), représenté par MXXXXX, Délégué Syndical

PRÉAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur déployée au sein de la Caf de la Meuse.

La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.

A ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l'organisme car elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance.

Ce sujet est un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de la Caf de la Meuse et ainsi considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Les accords du 22 février 2022 relatifs à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ont permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.

Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.

Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il vise à :

• Mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;

• Développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique de la branche favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités ;

• Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;

• Accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;

• Prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.

Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Chapitre 1 :

L'EMBAUCHE ET l'INSERTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : La Caf de la Meuse ne souhaite pas s'inscrire dans une démarche de discrimination positive vers certains publics éloignés de l'emploi. En revanche elle renforce sa pratique de recrutements sur les compétences et s'assure que son processus de recrutement soit exempt de toute forme de discrimination.

A cette fin, l'organisme veille à composer des jurys mixtes comprenant un représentant du service concerné mais également un acteur formé contre la discrimination à l'embauche.

Objectif chiffré poursuivi :

100^% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

Indicateur annuel de suivi

Pourcentage de recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

Article 2 :

La Caf de la Meuse promeut une transparence dans le processus de recrutement.

Elle veille au respect de tous les candidats ayant manifesté leur intérêt pour l'organisme.

A cette fin, plusieurs actions sont définies qui concourent directement à ce principe :

Les agents de l'organisme sont informés des appels de postes diffusés en interne comme en externe

Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par la Caf de la Meuse en détaillant leur recours dans les appels à candidature

La Caf de la Meuse veille à envoyer un courrier ou mail de réponse à chaque candidature reçue suite à publication d'un appel dans lequel elle propose d’apporter un temps d’échange au candidat à l’issue des entretiens

Objectifs chiffrés poursuivis :

100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature avec une proposition d’entretien de clôture

Indicateurs annuels de suivi

Pourcentage d'offres d'emplois détaillant les étapes et modalités de sélection

Pourcentage de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

Article 3 :

L'accueil et l'insertion de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire ou l'accueil de volontaires en service civique, de personnel en contrat d’alternance demeure un objectif poursuivi par l'organisme qui contribue ainsi à favoriser l'expérience professionnelle des personnes en formation initiale. Pour autant et compte tenu de la charge qu'implique un accompagnement sérieux d'un stagiaire, le nombre de personnes accueillies reste limité.

L'organisme s’engage dans une démarche de promotion de ses métiers auprès des établissements scolaires à vocation professionnelle (CFA, Lycées) de son département.

Objectif chiffré poursuivi :

3 à 4 personnes accueillies chaque année au sein de I’organisme.

Indicateur annuel de suivi :

Nombre de personnes accueillies au sein de l'organisme chaque année.

Article 4 :

Sur le volet du recrutement, la caf de la Meuse s'engage à renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution

Des actions d'information et de communication sont organisées en interne afin de sensibiliser les différents acteurs intervenant dans le processus de recrutement aux risques de discrimination et à l'intérêt de la diversité dans ses différentes formes (sexe, handicap, âge)

Objectifs chiffrés poursuivis :

• 100 % des offres d'emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100 % des managers et agents de direction sont sensibilisés à la diversité comme aux risque de discrimination à l'embauche

Indicateurs annuels de suivi :

Pourcentage des offres d’emploi parues sont conformes à l’objectif affiché par la caisse

Pourcentage des managers et agents de direction sensibilisés à la diversité, aux risques de discrimination à l'embauche (socle de base à réaffirmer)

Chapitre 2 :

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 5 :

Dans un contexte de changements impulsé à travers les orientations de la nouvelle Convention d'Objectifs et de Gestion mais également les dispositions de la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Caf de la Meuse maintient son investissement dans la formation professionnelle et engage, pour tous les salariés, une politique de formation ambitieuse leur permettant non seulement de s'adapter aux évolutions de leur emploi mais également de développer leurs compétences.

A cette fin, plusieurs actions sont définies qui concourent directement à cet engagement :

-100 % des salariés en poste se voient proposer un accompagnement dans la cadre du projet de Transformation Numérique Interne porté par la Branche Famille. Cet accompagnement prend la forme

• D’une part d'une formation à l'utilisation d'Office 365

• D’autre part de la création d'un réseau interne d'ambassadeurs répartis dans différents services de l'organisme ayant un rôle d'assistant de proximité dans l'appropriation de ces outils enfin d'une formation des managers et ambassadeurs à l'utilisation des outils collaboratifs (sharepoint, teams) (liste à disposition sur Cafcom).

-Rendre prioritaire le départ en formation des salariés n'ayant pas suivi de formation au cours des 4 années précédentes. Le cas échéant, l'organisme pourra proposer, lorsque le départ en formation est empêché pour un motif légitime, à un autre agent de bénéficier de l'action de formation.

Objectif chiffré poursuivi :

- 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années

Indicateur annuel de suivi

Pourcentage de salariés en activité ayant suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années

Article 6 :

Dans la mesure où la qualité de la formation est identique, la Caf de la Meuse s'engage à prendre en compte dans le cahier des charges des formations, l'éloignement géographique et privilégier une réalisation en intra, selon ses moyens budgétaires.

En lien avec le projet national de transformation numérique, l'organisme s'engage à développer le recours au e-learning ou formation à distance (FOAD). Pour les formations réalisées en extérieur, l'organisme s'engage à identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transport en commun lorsque cela est possible.

Objectif chiffré poursuivi.

- 35 % de formations suivies dans l'année sont organisées au sein de l'organisme (formation en intra, e-learning ou FOAD)

Indicateur annuel de suivi.

• Pourcentage annuel de formations réalisées en intra et en extérieur

Formation et égalité hommes/femmes

Article 7 :

La caf de la Meuse s'engage à poursuivre pour tous les salariés une politique de formation leur permettant une adaptation à l'évolution de leur emploi et une préparation aux évolutions prévues. L'organisme fixe pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

Objectif chiffré poursuivi :

Plus de 60 % des salariés masculins et féminins ont accès chaque année à une ou plusieurs actions de formation professionnelle.

Indicateur annuel de suivi :

Pourcentage annuel de stagiaires masculins et féminins ayant bénéficié d’une action de formation

Chapitre 3 :

LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 8 :

Compte tenu des attentes exprimées par les salariés à l'occasion du Baromètre social institutionnel, l'organisme maintient son engagement sur la transparence en matière de rémunération. Cet objectif de transparence se décline en deux temps :

• d'une part en amont assurer l'information des salariés de l'organisme avec la diffusion d'une note de cadrage sur la politique locale de rémunération présentant les priorités locales (la note contient en annexe la grille type de recensement des propositions de l'encadrement) et ses modalités de mise en œuvre en lien compte tenu des contextes nationaux (Ucanss, Branche Famille),

• d'autre part en aval veiller à diffuser a minima un bilan quantitatif sur les mesures individuelles mises en œuvre. La diffusion de la liste des bénéficiaires est conditionnée par la réception d'un accord préalable individuel et explicite des attributaires

Objectif chiffré poursuivi :

100 % des agents de l'organisme sont informés de la politique locale rémunération à travers la diffusion d'une note annuelle de service.

Indicateur annuel de suivi :

-Pourcentage de salariés ayant été informés de la politique de rémunération

-Pourcentage de salariés bénéficiaires d'une mesure individuelle ayant reçu une demande d’autorisation pour apparaître sur la liste nominative des attributaires

REMUNERATION ET EGALITE HOMMES / FEMMES

Article 9 :

L'organisme veille à un équilibre effectif des rémunérations entre les femmes et les hommes. Pour se faire, deux actions sont mises en œuvre :

• Sensibiliser les managers au sujet de l'égalité hommes / femmes dans la note de politique salariale

• Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur

Objectif chiffré poursuivi :

Maintenir l'écart de rémunération par catégorie en-dessous de 10 points en valeur absolue

Indicateurs de suivi annuels :

• Taux annuel de bénéficiaires masculins et féminins ayant bénéficié de mesures de progression de salaire

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par segment de la classification (employés, cadres)

Chapitre 4 :

L'ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE

PERSONNELLE

Depuis le 1er janvier 2023, un accord de télétravail signé par les organisations syndicales et le directeur accorde aux salariés de la caf qui le souhaitent deux journées de télétravail, ce qui contribue à l’équilibre d’une vie au travail.

Article 10 :

La caf de la Meuse souhaite faciliter l'exercice des responsabilités parentales en créant un environnement favorable aux salariés parents à l'occasion de la rentrée scolaire. Une souplesse horaire est permise pour le jour de rentrée afin de permettre aux salariés parents de pouvoir accompagner sereinement leur enfant ce jour-là.

Objectif chiffré poursuivi :

100 % des agents sont informés des aménagements horaires liés à la rentrée scolaire.

Indicateur de suivi annuel :

- Taux de salariés informés

Conciliation et égalité entre les hommes et les femmes

Article 11 :

Une attention est portée aux conditions d'exercice du temps partiel parental qui, à l'instar du congé parental d'éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu'à la mère d'un enfant. Lors de la mise en place d'un temps partiel de type parental, l'encadrement ou le service des Ressources Humaines s'assure de l'adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Objectif chiffré poursuivi :

100 %des agents en temps partiel parental bénéficient d'un suivi sur les conditions d'exercice de leur temps partiel.

Indicateurs de suivi annuels :

Taux de salariés à temps partiel bénéficiant d'un suivi

Nombre de salariés masculins et féminins bénéficiant d'un temps partiel parental

Chapitre 5 :

MODALITES D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord fait suite à l’accord initialement signé le 19 octobre 2019. Il entrera en vigueur après agrément le 1^er du mois suivant l’agrément par la tutelle. Il est conclu pour une durée de quatre ans.

Il est valable après avoir été signé d’une part par l’employeur et d’autre part par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation représentant plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité économique et social quel que soit le nombre de votants.

Article 13 –Suivi de l’accord

Les parties conviennent que la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à quatre (4) ans conformément aux dispositions introduites par l'article 12242-1 du code du travail.

Deux bilans seront réalisés. Le premier dans les deux ans de l'entrée en vigueur de l'accord et le second dans l'année précédant son échéance. Ces bilans seront présentés lors d’une réunion avec les organisations syndicales représentatives.

Article 14 -Procédure d’agrément et communication de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire original sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l'organisme.

Il entrera en vigueur le jour suivant l'obtention de l'agrément par l'autorité compétente de l'Etat.

Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

Fait à Bar le Duc, le 11 aout 2023

	La Caf de la Meuse représentée par, XXXXX Directeur
Le syndicat CGT-FO représenté par XXXXX Délégué syndical		Le syndicat CGT représenté par XXXXX Délégué syndical