Accord NAO 2021 :

L’Association Familiale de Gestion de l’Institut de Genech représentée par, Directeur général, agissant par délégation du président

Et la délégation suivante

FEP CFDT représentée par

SPELC représentée par

CGC représenté par

Ont, conformément aux articles L 2242-5 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés par la loi.

Les parties se sont rencontrées 3 fois entre décembre et mars 2022. Elles ont conclu à l’accord ci-après :

L’accord sera déposé à l’initiative de l’association à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Echanges sur les différents points de négociation - annuel :

1. Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

   1. La politique salariale ;

La direction générale applique une politique de rémunération équitable qui se base sur :

• L’application des grilles de rémunération de la CC, de manière identique entre hommes et femmes,

• Des points d’indice complémentaires reconnaissant des responsabilités ou missions particulières.

Notre convention collective ne laisse pas de marge de manœuvre, la plupart des catégories donnant lieu à des augmentations à l’ancienneté au-delà de l’inflation. La convention collective est appliquée pendant la période de survie de dénonciation, jusqu’au 31/8/2021 sans accord de substitution.

Nous sommes en situation d’attente des nouvelles dispositions de la convention collective qui pourrait définir :

• L’indice de base d’entrée dans chaque métier

• La prime d’ancienneté

• Des critères classants.

A l’occasion de la mise en œuvre du nouveau cadre conventionnel, l’ensemble du protocole de rémunération sera remis à plat concernant les règles de rémunération, notamment des situations particulières ; intervention des PAT en formation, rémunération des heures de remplacement à Genech Formation …

A l’occasion de cette NAO, la direction et les OS se mettent d’accord pour traiter les sujets suivants ;

• Remettre à plat le dispositif de remboursement des frais de mission et formation pour les harmoniser et revaloriser,

• Remettre à plat les règles d’attribution des HSA aux enseignants de droit public en lien avec les heures de droit privé quand un contrat existe – échéance juillet 22,

• Garantir une date de signature des contrats de droit de privé des droits publics avant fin septembre,

• Préciser les règles d’application des ruptures conventionnelles en précaution de l’abus du système – échéance juillet 22,

• Compléter l’accord sénior par rapport à la double activité comme situation incompatible.

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.

L’accord concernant l’application des 35 h et l’organisation du travail est appliqué en attente des dispositions fixées par la nouvelle convention collective jusqu’au 31/08/2022.

Nous sommes en situation d’attente des nouvelles dispositions de la convention collective qui vont redéfinir le temps de travail qui pourrait être commun à toutes les catégories de personnel. L’accord 35h d’entreprise est appliqué pendant la période de survie de dénonciation.

Un nouvel accord d’entreprise sera proposé par notre fédération CNEAP pour prendre le relai au 1^er septembre 2022 concernant l’organisation du temps du travail du point de vue de la modulation.

Concernant les temps partiels, la direction s’est engagée à être attentif à maintenir l’équité d’organisation avec les pleins temps.

Les temps partiels formateurs ou enseignants doivent se limiter aux expertises non présentes. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées doit être proportionnel au temps de travail. A l’embauche, expliciter l’obligation de concertation.

Les personnels à temps plein ayant un contrat complémentaire ailleurs doivent répondre d’abord aux contraintes de fonctionnement de l’Institut concernant l’organisation du travail ; un inventaire a été conduit et adjoint au bilan social. La question de la légalité des pratiques des collaborateurs concernés est posée, les demandes d’autorisation employeur n’ayant pas toutes été réalisées.

Un certain nombre de salariés ont des contrats intégrant des h supplémentaires compte tenu des besoins de l’établissement et sont à 1600 h ou plus :

• 8 PAT à 1600 heures soit 35 HS à l’année

• 22 PAT à 1635 H soit 70 HS à l’année

• 3 PVS 1530 soit 70HS à l’année

• 19 Formateurs a 1600h soit 70 HS à l’année

1. Accord Forfait jour

L’accord forfait jour a été mis en œuvre et concerne 38 personnes.

2. Accord Télétravail

L’accord télétravail a été mis en œuvre et concerne 3 personnes.

Dans le cadre des dispositifs spécifiques covid pour 64 d’entre elles.

3. Accord utilisation des heures de délégation

L’accord sur l’utilisation des heures de délégation est mis en œuvre.

4. Accord sénior

L’accord sénior a été actualisé en 2021. Il prévoit le dispositif Le dispositif proposé est le suivant :

• Pour 5 années maximum : possibilité de réduire son temps de travail de 30% avec une baisse de salaire limitée à 20%

• Pour 4 années maximum : possibilité de réduire son temps de travail de 40% avec une baisse de salaire limitée à 30%

• Pour 3 années maximum : possibilité de réduire son temps de travail de 50% avec une baisse de salaire limitée à 40%

Le choix est irréversible (sauf situation exceptionnelle entraînant une baisse de ressources importante du foyer après accord du chef d’établissement).

La condition d'ancienneté de 5 ans s'entend d'une ancienneté continue dont le salarié doit justifier au jour de sa demande de réduction du temps de travail.

Les indicateurs de suivi :

• Nombre de sollicitations en entretien avec la direction générale : aucune en 2021

• Nombre d’entretiens de seconde partie de carrière avec des plus de 55 ans : mise ne place en cours dans le cadre de l’actualisation de la procédure entretien annuel et professionnel

• Nombre de VAE, ou de formations suivies par les plus de 55ans (objectif : 10% Du Plan de développement de Compétence est réservé prioritairement au plus de 55 ans) : 20-21 : 0 personne 21-22 : 0 personne

• Nombre de formations suivies par les plus de 50 ans (objectif : 30% Du Plan de développement de Compétence est réservé prioritairement au plus de 50 ans).

21-22 : 23 personnes formés ou seront formés sur un nombre de formation de 76 formations

Taux = 30%

• Résultat de ces formations en termes de mobilité professionnelle : N/A

• L’analyse des taux d’absentéisme des plus de 50 ans sur l’effectif global :

Nb : Trois LMD sur l’année, 4% hors LMD

• Du nombre de cas d’inaptitude partielle ou totale par rapport à l’ensemble des salariés pour les plus de 50 ans : 1 personne

• Du nombre de temps partiel pour les plus de 55 ans : 2 personnes en retraite progressive

  3. Nouvelle convention Collective

L’application au 1^er septembre prochain d’un nouveau cadre conventionnel, de branche, amène à préciser certains points du cadre général s’appliquant aux salariés actuellement en CDI avec l’association. Conformément à leur contrat de travail, ceux-ci :

• Conserveront le temps de travail correspondant à leur métier ainsi que les semaines de Congés Payées supra légales,

• Conserveront leur rémunération de base,

• Pourront demander à bénéficier du nouveau temps de travail et rémunération, l’employeur pourra l’accepter en fonction des besoins de l’organisation du travail de l’Institut,

• Pourront être sollicité à bénéficier du nouveau temps de travail t rémunération en fonction des besoins du service ; le salarié sera libre d’accepter ou refuser la proposition.

• La modulation du temps de travail les concernera comme tous les salariés de l’établissement. Sur ce point, nous pourrions être amené à signer run accord d’entreprise pour sécuriser le fonctionnement.

4. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale,

L’établissement applique l’accord de branche concernant la retraite complémentaire.

Nous appliquons également depuis deux ans l’accord prime d’intéressement, les modalités de calcul étant les suivantes :

Le seuil de déclenchement de la mise en œuvre de l’intéressement est un Excédent Brut de Fonctionnement supérieur ou égal à 10% des charges de fonctionnement. La prime de base pivot d’intéressement est fixée à 300 € pour un salarié à temps plein, présent sur toute la durée de l’exercice de référence et un EBF de 15% des charges de fonctionnement. Chaque jour d’absence donne lieu à une réduction de la prime égale à 1/277 ème.

Au-delà d’un EBF supérieur ou égal à 10% des charges de fonctionnement, la base de la prime d’intéressement pour l’exercice considéré est calculée de la manière suivante :

300 € x [ 1+ (Taux d’EBF rapporté aux charges de fonctionnement – 15%) x14]

Pour 20/21 : le montant de la prime s’élève à 478 € Brut. L’association l’a complété du dispositif prime dit Macron pour atteindre 600 €.

5. La politique de reconnaissance de l’investissement des collaborateurs et autres mesures sociales.

Au-delà de la rémunération, l’établissement met en œuvre une politique de reconnaissance de l’investissement des collaborateurs au travers de la mise en place d’outils de travail réduisant les coûts :

• Equipement de tous les enseignants et formateurs de tablette numérique iPad,

• Equipement de tous les formateurs en ordinateur portable,

• Equipement des professeurs principaux agents de droit public par l’association d’ordinateurs portables,

• Mise à disposition de véhicules professionnels pour les missions,

• Mise à disposition d’un logement in situ pour les collaborateurs ayant un domicile très éloigné de l’établissement,

• Equipement pour certaines catégories de téléphones mobiles.

Pour rappel, quelques mesures sociales sont également mises en œuvre :

• Réduction de 30% sur la scolarité pour les enfants des personnels, sur les locations de locaux pour les évènements familiaux,

• Tarif de 3.90 € le repas au restaurant entreprise, le coût de revient étant de plus de 6 €,

• Une complémentaire santé entreprise qui va au-delà de l’accord inter-branche,

• …

La nouvelle convention collective nous amènera à nous ré interroger collectivement sur la récompense au mérite des collaborateurs de l’établissements. L’identification et l’évaluation du « mérite » devra s’appuyer sur des critères objectifs et partagés, tout en étant vigilant à éviter toute discrimination.

Les outils de récompense seront à mettre en œuvre selon trois champs :

• Le champ de l’organisation : les délégations, l’autonomie, les objectifs assignés,

• Le champ du collaborateur lui-même au travers de l’accès facilité à la formation, la reconnaissance, la promotion, le soutien,

• Le champ de la rétribution : primes, avantages sociaux…

6. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La direction maintient l’objectif acté dans les précédentes NAO de privilégier, à compétences égales, l’embauche de femmes cadres dans les deux secteurs ou la parité n’est pas atteinte : équipe de direction, vie scolaire.

Également, pour le métier de coordinateurs, viser la parité.

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

   7. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

L’enquête QVT réalisée en juin 2021 montre un point d’attention concernant l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. Une attention particulière sera portée à résoudre cette difficulté tout en respectant le mode de fonctionnement de la pédagogie qui est notre cœur de métier et notre priorité. L’application du nouveau cadre conventionnel doit nous y aider.

8. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi,

Le plan de formation est proposé sans discrimination à tous les salariés, sous contrôle du CSE.

Les promotions sont pratiquées en fonction des compétences nécessaires à la tenue des postes, les offres d’emploi étant accessibles à tous via le journal interne, (cocorico ou carnet de bord), intranet ou mail si les délais de recrutement le nécessite.

9. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le règlement intérieur modifié pour le 1er septembre 2018 intègre une charte définissant les règles d’usage des téléphones mobiles attribués par l’établissement ainsi qu’une charte concernant l’utilisation du numérique à l’Institut. Dans le cadre du Schéma Directeur Numérique, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place.

La charte numérique est adaptée pour intégrer cette problématique.

Fait à Genech, en 4 exemplaires originaux

Le 26 avril 2022

Le Président

pour la FEP-CFDT

pour le SPELC

pour le CFE-CGC