ACCORD D’ENTREPRISE COLLECTIF

SUR LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES

A FRANCE NATURE ENVIRONNEMENT

Entre les soussignées :

France Nature Environnement, ci-après dénommée « l’association », dont le siège social est sis 2 rue de la Clôture – 75019 PARIS, immatriculé sous le numéro SIRET : 784 263 303 00116 et représentée par Madame B, en sa qualité de Directrice Générale, représentant l’employeur par délégation d’autorité

D’une part,

Et

Les représentants titulaires du Comité Social et Economique :

Messieurs G et M

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

Article 1. Champ d’application 4

Article 2. Objet de l’accord 4

Article 3. En matière d’emploi 4

Article 4. En matière de rémunération 6

Article 5. En matière de congés 11

Article 8. Durée de l’accord 12

Article 9. Révision 12

Article 10. Thèmes de négociation 12

Article 11. Suivi 13

Article 12. Dépôt 13

Préambule

Le présent accord a pour ambition de définir les conditions de travail propices à garantir la réalisation des missions des salarié.e.s, les modalités de maintien et de l’évolution de la rémunération en cohérence avec l’objet de l’association dans le respect des valeurs d’équité, de diversité, de transparence et d’égalité salariale hommes/femmes dans le cadre d’un dialogue social de qualité au support de l’association, de son activité et des salarié.e.s, et en adéquation avec le maintien de l’équilibre budgétaire et financier de l’association

Cet accord est conclu en lien avec la convention collective nationale (CCN) ÉCLAT (ex Animation).

Par le présent accord, l’association et les représentants du personnel titulaires du Comité Social et Economique entendent répondre aux objectifs de l’association :

• permettre de valoriser les compétences et leur évolution grâce à une rémunération définie selon des modalités cohérentes et prévisibles ;

• favoriser les conditions de travail qui permettent la réalisation des missions grâce à une politique ressources humaines responsable.

Ainsi, le présent accord vaut accord d’entreprise au sens des dispositions législatives et règlementaires et il est le fruit d’une négociation entre l’association et les membres élu.e.s du Comité Social et Economique de France Nature Environnement.

Par ailleurs, les usages, les pratiques et les engagements unilatéraux dans les matières portées par cet accord sont caducs au jour de la mise en place de cet accord.

Aucune pratique ne peut conduire à la constitution d’un usage sans l’accord de l’association après avoir consulté les membres du Comité Social et Economique de l’association.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord complète les dispositions conventionnelles et s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de France Nature Environnement, dont le siège social est à Paris, quel que soit leur contrat de travail, leur statut, leur classification ou leur ancienneté.

Article 2. Objet de l’accord

Les présentes dispositions ont pour objectif de fixer un cadre en matière de ressources humaines adapté aux besoins des salarié.e.s de l’association.

Article 3. En matière d’emploi

3.1 L’appel à candidature :

Chaque vacance ou création d’un emploi, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, donne lieu à un appel à candidature qui est d’abord diffusé en interne afin à la fois, d’informer les salarié.e.s de l’association et de permettre aux salarié.e.s qui le souhaitent, de postuler.

Cette diffusion en interne est d’une durée minimale d’un jour et d’une durée maximale de 7 jours à compter du lendemain de la diffusion de l’offre de poste, en fonction de la nature du poste et/ou de la durée du contrat de travail et/ou de l’urgence dans laquelle s’inscrit cet appel à candidature.

Si un.e salarié.e répond à l’appel à candidature et que son profil est en adéquation avec les conditions requises pour occuper le poste, alors la priorité est donnée à l’étude de sa candidature.

3.2. Les modalités de l’évolution professionnelle en interne :

En cas d’évolution professionnelle vers un poste appartenant à une classification supérieure de la grille de classification conventionnelle en vigueur, il est prévu une période probatoire afin d’évaluer la capacité du/de la salarié.e à occuper le poste répondant aux critères d’une qualification supérieure.

La durée de cette période probatoire correspond à la durée de la période d’essai prévue pour la classification proposée et n’est pas renouvelable.

Ces conditions sont formalisées dans un avenant au contrat de travail avec une évaluation avant le terme de la période probatoire.

A l’issue de cette évaluation, deux possibilités :

- Soit le/la salarié.e est confirmé.e, auquel cas les conditions de l’avenant se poursuivent dans la durée ;

- Soit il est prévu un retour de droit aux anciennes fonctions ou à des fonctions équivalentes et aux conditions en termes de rémunération qui y sont attaché.e.s.

3.3. L’évaluation de l’emploi :

Chaque année, le/la salarié.e réalise un entretien individuel d’évaluation afin de réaliser un bilan de l’année écoulée et de préparer l’année à venir.

Cet entretien d’évaluation individuel s’inscrit dans une campagne d’entretiens dont l’initiative appartient à l’employeur qui en fait la diffusion auprès des salarié.e.s et qui s’imposent à ces derniers/dernières qui ne peuvent pas refuser.

La campagne d’entretiens se déroule chaque année et intègre, selon les personnes et leur ancienneté :

• l’entretien individuel d’évaluation tous les ans,

• l’entretien d’évaluation de l’évolution des compétences (les conditions de cet entretien sont précisées à l’article 4.3.3 du présent accord relatif à l’évolution de la rémunération du fait d’un renforcement de la maîtrise professionnelle du poste),

• l’entretien professionnel tous les 2 ans ,

• l’entretien rétrospectif à 6 ans (conformément à la loi sur la formation professionnelle de mars 2014).

Les modalités sont précisées au moment du lancement de la campagne de ces entretiens qui relève de la responsabilité de l’employeur.

3.4. La classification des fonctions et ou des missions :

C’est la classification conventionnelle en vigueur qui s’applique.

Le groupe d’appartenance du/de la salarié.e ou d’une catégorie de salarié.e.s pourra être amenés à évoluer à chaque nouvelle organisation décidée par l’employeur ou suite aux évolutions de la convention collective nationale ÉCLAT.

En 2020 et 2021, les membres du CSE ont réalisé un travail d’analyse des missions et des compétences attendues par poste ou par fonction.

Ce travail préalable a permis de procéder à la classification des missions regroupées dans un poste détenue par le/la salarié.e afin de mettre à jour et d’apporter de la visibilité et de la cohérence dans la classification de chacun des postes.

Article 4. En matière de rémunération

La rémunération du/de la salarié.e est la contrepartie financière de l’exécution de son contrat de travail et est composée d’un montant de points attribués à partir d’un coefficient conventionnel, d’indemnités et de primes conventionnelles et/ ou définies dans le cadre de cet accord.

4.1 Le salaire conventionnel :

Le calcul du salaire conventionnel est issu de l’avenant 186 de la CCN ÉCLAT portant sur la rémunération.

Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du/de la salarié.e.

4.2 Les autres composantes de la rémunération :

4.2.1 Les composantes conventionnelles :

• Les points d’ancienneté : ancienneté conventionnelle et points supplémentaires d’ancienneté mis en place par l’association et qui s’ajoutent aux points d’ancienneté conventionnel 

• La prime de reconstitution de carrière prévue à l’embauche ;

• L’indemnité conventionnelle de temps partiel de moins de 24h/hebdomadaire.

Précisions concernant la reconstitution de carrière à l’embauche :

Lors de l’embauche, les durées d’expérience professionnelle acquises par le/la salarié.e dans un ou plusieurs poste.s ou dans des missions de même nature seront cumulées et donneront lieu à une prime de reconstitution de carrière d’un même montant par année entière d’expérience quel que soit le secteur d’activité dans lequel s’inscrivent les missions ou le/les poste.s occupé.s précédemment, même au-delà du secteur de l’économie sociale et solidaire ou d’une structure appliquant la CCN ÉCLAT.

Cette disposition prévue par le présent accord complète celle de la CCN ÉCLAT.

Pour les salarié.e.s à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.

4.2.2 Les dispositions de rémunération anciennement acquises et maintenues :

• La prime de déroulement de carrière : celle-ci n’évoluera plus conformément à la CCN ÉCLAT ;

• L’indemnité complémentaire : qui complète la rémunération afin de maintenir la rémunération anciennement acquise. Elle remplace l’ancienne prime forfaitaire. Elle correspond à la différence entre la rémunération anciennement acquise (salaire conventionnel et primes) et la rémunération calculée selon le présent accord (salaire conventionnel et indice de fonction).

4.2.3 Les autres éléments de rémunération mis en place par l’association pour l’ensemble des salarié.e.s :

• Les points d’ancienneté supplémentaires qui s’ajoutent aux points d’ancienneté conventionnel ;

• Les points supplémentaires issus de l’indice de fonction qui s’ajoutent au coefficient conventionnel de base visés à l’article 4.3.3 du présent accord.

4.2.4 Les autres éléments de rémunérations mis en place par l’association pour certain.e.s salarié.e.s et sous conditions :

• La prime de direction : pour les membres du comité de direction de l’association ;

• La prime Ile-de-France : complément de rémunération pour les salarié.e.s dont la résidence principale et habituelle est située en région Ile-de-France afin de tenir compte du coût de la vie en région parisienne. Le versement de cette prime cesse immédiatement lorsque la condition de résidence n’est plus effective ;

• La prime d’encadrement : pour les salarié.e.s en situation effective d’encadrement sauf pour les groupes « I » et supérieurs. Cette prime est maintenue en cas de vacance temporaire du poste du/de la salarié.e encadrée, le temps du recrutement pour son remplacement :

Si le/la salarié.e n’est plus en situation effective d’encadrement, en dehors de tout évènement extérieur ne relevant pas d’une décision directe de l’association, le/la salarié.e sera prévenu.e 3 mois à l’avance avant la fin de cette prime par écrit pour fixer la date de départ du délai de prévenance. Si ce délai de prévenance n’est pas respecté, alors le/la salarié.e continuera à bénéficier de 3 mois maximum à compter de l’information faite directement au/à la salarié.e de la suppression du poste habituellement encadré.

Le montant de ces primes et indemnités est proratisé en fonction de la durée de travail du/de la salarié.e (temps partiel et durée effective de présence).

Aucune différenciation ne doit être appliquée entre la rémunération versée aux femmes et aux hommes, selon le principe « à valeur de travail égal, salaire égal ».

4.3 Les conditions de l’évolution de la rémunération :

Au cours de sa carrière au sein de l’association, la rémunération du/de la salarié.e peut être amenée à évoluer du fait des conditions suivantes :

• Du temps de présence au sein de l’association, qui est alors valorisé par l’attribution des points d’ancienneté ;

• Du niveau de maîtrise professionnelle de son poste par le/la salarié.e, qui est alors valorisé suite à un entretien, par une évolution du salaire conventionnel visé dans l’article 4.3.3 du présent accord ;

• De situations d’emploi, amenant le/la salarié.e à gérer des contraintes spécifiques, correspondant à des situations remarquables d’emplois. Ce sont alors ces situations qui doivent être valorisées par une indemnité particulière ;

• D’un changement de groupe dans la classification conventionnelle.

4.3.1 Evolution du fait de l’ancienneté :

L’ancienneté correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d’embauche du/de la salarié.e. Des points supplémentaires liés à l’ancienneté permettent l’évolution de la rémunération tous les ans à compter de sa date d’embauche.

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d’un contrat à durée indéterminée sans interruption, l’ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.

L’ensemble des salarié.e.s bénéficient de l’ancienneté selon les conditions définies conventionnellement soit une prime d’ancienneté mensuelle qui augmente de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé.

En plus de ces dispositions conventionnelles, le/la salarié.e bénéficie d’une prime d’ancienneté FNE d’un point supplémentaire annuel attribué selon les mêmes conditions conventionnellement définies, ce qui implique que la prime d’ancienneté augmente de 3 points chaque année à la date anniversaire d’embauche.

Une mesure transitoire concernant l’ancienneté est appliquée conventionnellement. Elle s’applique à la prime d’ancienneté conventionnelle et à la prime FNE pour les salarié.e.s en poste (à temps plein et à temps partiel), ayant bénéficié de leur dernière attribution de points d’ancienneté en 2020, dans un souci de ne pas créer une situation d’inégalité de traitement.

Les salarié.e.s à temps partiel acquièrent le même nombre de points d’ancienneté que les salarié.e.s à temps plein et c’est la rémunération de ces points qui est alors proratisée selon la durée de travail du/de la salarié.e à temps partiel.

4.3.3 Evolution de la rémunération du fait d’un renforcement de la maîtrise professionnelle du poste :

L’évolution de la rémunération du fait d’un renforcement de la maîtrise professionnelle par le/la salarié.e dans un même poste jusqu’à un niveau de maîtrise maximum est formalisé par l’octroi éventuel d’un indice de fonction.

a) Les modalités de l’évaluation :

Lors de la campagne annuelle d’entretiens, un entretien d’évaluation spécifique, qui devra faire l’objet obligatoirement d’un écrit, devra avoir lieu entre le/la salarié.e et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les évolutions des compétences.

Pour les salarié.e.s en poste à la date d’entrée en vigueur de cet accord, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir lors de la campagne d’entretiens de 2022 et l’octroi éventuel de l’indice de fonction devra être validé au plus tard dans les 6 mois à partir de la date d’application de l’accord et sera versé de manière rétroactive à partir de la date d’application de l’accord.

Le/la salarié.e a la possibilité de bénéficier d’un indice de fonction supérieur à l’issue de son entretien d’évaluation avec son/sa responsable hiérarchique qui se déroule tous les 2 ans. En cas de désaccord, une procédure d’appel de la décision est mise en place dont les modalités sont définies dans le cadre du CSE.

Le/la salarié.e peut se saisir de l’entretien annuel pour faire une demande à bénéficier d’un indice de fonction supérieur selon les modalités définies dans le cadre du CSE.

Au moment de l’embauche, le/la salarié.e ne pourra se voir attribuer d’office le niveau « expert », il/elle pourra avoir le « niveau sénior » selon son profil.

b) Les critères de l’évaluation :

A partir de la matrice des catégories de compétences/missions attendues par poste ou par fonction définie par les membres du CSE, pour chacune des catégories, sont définies des critères.

L’obtention de 4 critères sur les 6 permet l’octroi d’un indice de fonction qui formalise un niveau de renforcement supérieur de la maîtrise de la compétence. Un niveau « senior » et un niveau « expert » permettent l’octroi d’un certain nombre de points.

Les critères définis conventionnellement par l’avenant 182 sont intégrés dans ceux définis par l’accord.

Les choix méthodologiques sont définis par l’employeur et les membres élu.e.s au CSE et font l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salarié.e.s à l’appui d’un guide explicatif élaboré par l’employeur et les membres élu.e.s au CSE.

Chaque année, une information sera faite auprès des membres élu.e.s au CSE quant à l’évolution des coefficients conventionnels par l’indice de fonction du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre, dans la limite de la garantie de la confidentialité.

c) Le montant de la valorisation et les modalités d’octroi

Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s’effectue par l’application de points supplémentaires au coefficient conventionnel du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le/la salarié.e.

Le montant de l’indice de fonction est de 20 points par niveau de maîtrise avec un plafond de 40 points au total.

Le premier niveau de maîtrise, qui correspond au niveau de base ne donne lieu à aucun indice de fonction.

Le second niveau de maîtrise, qui correspond au « niveau sénior », donne lieu à un indice de fonction de 20 points qui s’ajoute au coefficient conventionnel.

Le troisième niveau de maîtrise, qui correspond au « niveau expert », donne lieu à un indice de fonction de 20 points supplémentaire qui s’ajoute à l’indice du « niveau sénior » et cumule donc un total de 40 points qui s’ajoutent au coefficient conventionnel.

Pour les salarié.e.s à temps partiel, l’indice de fonction s’ajoute également sur le coefficient du groupe conventionnel de rattachement. C’est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.

Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d’arrondir au point supérieur.

En cas de changement de groupe, le montant de points de l’indice de fonction attaché à la maitrise professionnelle d’un poste ne s’applique plus sauf s’il est décidé de le maintenir suite à l’entretien ou si le nouveau classement implique un coefficient inférieur.

d) Le guide de suivi de l’évolution de la maîtrise professionnelle

Afin de permettre à l’employeur et au/à la salarié.e d’assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle, un guide de suivi sera remis au/à la salarié.e afin de permettre à chacune des parties de s’y référer lors de l’entretien périodique d’évaluation. Ce guide est élaboré et mis à jour par l’employeur et par les membres élu.e.s du CSE.

4.3.4 Evolution de la rémunération liée au contexte de l’emploi

Cet article complète les dispositions de l’article 1.7.4.2 relatif aux situations remarquables d’emploi donnant lieu à l’attribution d’une indemnité particulière de l’avenant 182 de la CCN ECLAT

L’indemnité dans le cadre d’une plurivalence horizontale pourra être versée seulement si les conditions suivantes sont réunies :

- la durée minimale est d’un mois ;

- l’activité accessoire doit être clairement définie préalablement par l’employeur ;

- l’activité accessoire est prise en charge par le/la salarié.e à la demande de l’employeur.

Dans le cas d’une prise en charge d’une activité accessoire temporaire, le versement se fera à l’issue de la prise en charge de cette activité si celle-ci est prévue pour une durée n’excédant pas 6 mois.

4.4 La rémunération annexe : le titre déjeuner

L’association participe à la prise en charge des frais de repas du/de la salarié.e.

La valeur faciale et les participations respectives de l’employeur et des salarié.e.s pourront faire l’objet de nouvelles négociations avec les membres élu.e.s du CSE.

Article 5. En matière de congés

5.1 Les congés payés :

Les droits à congés annuels sont de 25 jours ouvrés pour l’ensemble des salarié.e.s quelle que soit sa durée de travail (temps plein/temps partiel) conformément à la Décision Unilatérale de l’Employeur du 30/04/2021.

5.2 Les congés de courte durée :

Seuls les congés de courte durée prévus par la CCN ÉCLAT et ceux prévus par la loi sont appliqués

5.3 La journée de solidarité :

L’employeur prend en charge la journée de solidarité sans imputer celle-ci aux salarié.e.s.

5.4 Le traitement et le suivi des absences :

Chaque salarié.e souhaitant s’absenter (hors absence pour maladie, congé maternité, congé parental, etc.) doit obligatoirement réaliser sa demande d’absence, préalablement à son départ, via l’outil interne d’enregistrement et de suivi d’absences et obtenir impérativement la validation de son absence par son/ sa responsable hiérarchique ou par toute autre personne désignée membre de la direction avec délégation.

Le/la salarié.e peut suivre ses compteurs d’absences sur son bulletin de paye ainsi que dans l’outil interne d’enregistrement et de suivi des absences.

Article 8. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1^er janvier 2022.

Dans le cas où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord évoluait a posteriori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 9. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée ou courriel avec accusé de réception aux signataires habilité.e.s selon les conditions légales en vigueur dudit accord ou bien par courrier remis en main propre contre décharge. Toute demande doit comporter l’indication des points dont la révision est réclamée et des propositions formulées en remplacement.

L’employeur signataire s’engage à convoquer, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge, accompagnée du projet de la demande de révision, chaque co-signataire dudit accord.

La première réunion, entre les signataires, est fixée dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision.

Article 10. Thèmes de négociation

Les parties s’entendent pour rouvrir dans un délai raisonnable et maximum de 2 ans à compter de la signature du présent accord, des négociations de la politique de ressources humaines notamment sur les thèmes qui ont fait l’objet de discussion mais dont les évolutions n’ont pas pu être intégrées au présent accord, qui sont les suivants :

• Ancienneté

• Titre déjeuner

• Prime Ile-de-France

Article 11. Suivi

Les signataires pourront se réunir, autant que de besoin et au plus tard dans les 6 mois suivant la date de mise en œuvre du présent accord, afin de partager l’évaluation de son application et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions légales et réglementaires. Les signataires pourront alors établir les préconisations nécessaires pour corriger ou pour adapter les dispositions du présent accord.

Article 12. Dépôt

Le présent accord sera mis à disposition sur la plateforme partagée de France Nature Environnement, dans l’espace dédié aux accords d’entreprise, mais aussi à l’arrivée d’un.e nouveau/nouvelle salarié.e et sera donc accessible à l’ensemble du personnel.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, aux signataires.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE de Paris et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salarié.e.s et les employeurs.

Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Fait à Paris, le 9 février 2022, en 3 exemplaires

Signatures :

Pour France Nature Environnement,

Madame B,

Directrice générale, agissant en qualité de représentante de l’association :

Pour les représentants du personnel du Comité Social et Economique :

Monsieur G Titulaire

Monsieur M Titulaire