Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CASDEN BANQUE POPULAIRE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

UES CASDEN BANQUE POPULAIRE

2022-2024

SOMMAIRE	PAGES
PRÉAMBULE	3
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION	4
ARTICLE 2 – RAPPEL DE LA SITUATION AU 31/12/2020 ET DOMAINES D’ACTIONS	4
Article 2.1	Situation au 31 décembre 2020	4
Article 2.2	Domaines d’action retenus	5
ARTICLE 3 – LE LABEL AFNOR POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE	5
ARTICLE 4 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION #TOUSENGAGÉS	5
ARTICLE 5 – LE RECRUTEMENT	6
Article 5.1	Sensibiliser toutes les parties prenantes au recrutement sans discrimination de genre	6
Article 5.2	Rééquilibrer le nombre de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise	7
Article 5.3	Promouvoir nos métiers dans les écoles et centres de formation afin de lever certains stéréotypes sur des métiers dits "masculins" ou "féminins"	8
ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE	8
Article 6.1	Veiller à l'équilibre d'accès à la formation pour les femmes et les hommes	8
Article 6.2	Faciliter l'accès aux formations pour les salarié-e-s à temps partiel	9
Article 6.3	Faciliter la reprise d’activité suite à une longue absence	9
ARTICLE 7 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE	10
Article 7.1	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	10
Article 7.2	S'assurer de l'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle	10
ARTICLE 8 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULÉ DE CARRIÈRE	11
Article 8.1	Veiller à l’équilibre des promotions	11
Article 8.2	Susciter et favoriser les souhaits d'évolution dans une démarche de construction de parcours professionnels	12
Article 8.3	Favoriser la représentation des femmes dans les postes à responsabilités	13
ARTICLE 9 – LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITÉ	14
Article 9.1	Sensibiliser l'ensemble des salarié-e-s aux bonnes pratiques en termes d'équilibre des temps de vie	15
Article 9.2	Favoriser l’exercice parental et le partage des responsabilités familiales	15
Article 9.3	Permettre aux salarié-e-s absent-e-s pour congés familiaux de maintenir le lien avec la CASDEN Banque Populaire	16
Article 9.4	Améliorer les conditions de retour des salarié-e-s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux	16
ARTICLE 10 – LA LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES	17
ARTICLE 11 – DURÉE DE L’ACCORD	19
ARTICLE 12 – RÉVISION	19
ARTICLE 13 – MODALITÉS DE SUIVI	19
ARTICLE 14 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ	19
ANNEXE « LISTE DES INDICATEURS »	21

Entre les parties concernées,

L’Unité Économique Sociale (U.E.S.) CASDEN Banque Populaire, représentée par la Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire (société mère), dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par :

Monsieur, en qualité de Délégué Syndical C.F.D.T

Madame, en qualité de Déléguée Syndicale C.F.T.C

Monsieur, en qualité de Délégué Syndical C.G.T

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi et d’un traitement égal en termes de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Au-delà de l’obligation légale, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est un gage de justice sociale et de performance économique. Elle constitue en ce sens un enjeu stratégique pour la CASDEN Banque Populaire.

Dans la continuité des précédents accords, et en déclinaison de l’accord de Branche Banque Populaire signé le 9 juillet 2021, les parties ont souhaité, dans ce nouvel accord, consolider les engagements déjà pris et identifier de nouvelles actions pour faire progresser l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est, et demeure, l’affaire de tous. La volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste, constitue la condition nécessaire à l’application de cet accord.

Le présent accord est le résultat d’un dialogue social constructif mené avec la Commission égalité professionnelle, le Comité Social et Économique et les Délégués Syndicaux au cours des réunions des 8 juillet, 5 et 19 octobre et 18 novembre 2021.

article 1 – champ d’application

Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES CASDEN Banque Populaire inscrits à l’effectif, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

article 2 – rappel de la situation au 31/12/2020 et domaines d’actions

2.1 – Situation au 31 décembre 2020

Les signataires de l’accord ont préalablement étudié le Rapport de situation comparée sur les 3 dernières années et le constat ci-dessous a été partagé.

Le taux de féminisation de la CASDEN Banque Populaire s’élève à 72%. 83% des techniciens sont des femmes. Le taux des femmes parmi les cadres est stable depuis 2017, il s’élève à 54%.

Les femmes restent sous-représentées dans les postes de cadres supérieurs et de direction (46%). On note cependant une progression de 10 points entre 2018 et 2020.

L’ouverture des postes aux recrutements externes se fait de manière indifférente aux femmes et aux hommes à compétences, formations, expériences et profils équivalents. Le recrutement des femmes représente 73% des recrutements en 2020 et celui des femmes cadres représente 50% des recrutements cadres.

L’accès à la formation se fait sans distinction de genre et à proportion égale de la part qu’il représente dans l’effectif. En 2020, de même que les années précédentes, 71% des salarié-e-s ayant suivi une formation sont des femmes et 75% des salarié-e-s ayant suivi une formation managériale sont des femmes.

Sur ces 3 dernières années, la promotion des femmes représente entre 80 et 85% des salarié-e-s promus, soit 10 points de plus que la proportion des femmes dans l’effectif global. Par ailleurs, la part des femmes bénéficiaires de mesures individuelles reste inférieure à leur part dans les effectifs (63% en 2020). Cependant, si on cumule les promotions et les augmentations individuelles, les femmes sont augmentées et promues à hauteur de 71% des bénéficiaires, soit l’équivalent de leur poids dans l’effectif.

Les écarts de rémunération dans les niveaux de classification demeurent mesurés : entre 0 et 3%. Pour rappel, en 2018, l’écart sur les niveaux G, H et J oscillait entre 4 et 9% en défaveur des femmes. En 2020, cet écart est résorbé.

Ces éléments ont abouti à une analyse commune permettant d’affirmer que la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise depuis plusieurs années produit des résultats positifs.

2.2 – Domaines d’action retenus

Fortes de ce constat, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans la continuité du précédent accord. Elles s’accordent à y intégrer des actions concrètes et des indicateurs nouveaux sur les 7 domaines suivants :

• Sensibilisation et communication

• Recrutement

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle et déroulé de carrière

• Conciliation des temps de vie et exercice de la parentalité

• Agissements sexistes et harcèlement sexuel

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

article 3 – Le label afnor pour l’égalité professionnelle

Ce label distingue les bonnes pratiques des entreprises et atteste de leur exemplarité en la matière. Il est décerné par l’organisme AFNOR Certification.

Ce Label récompense les entreprises engagées dans une démarche proactive en faveur de l’égalité professionnelle en démontrant les progrès significatifs engagés en la matière.

Il est obtenu pour une durée de quatre ans. Un audit intermédiaire à mi-parcours vient certifier l'application effective du plan d'actions prévu.

La CASDEN Banque Populaire s’engage à déposer un dossier de candidature courant 2022 afin d’obtenir le label AFNOR, preuve de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

En effet, la certification mobilise les acteurs et offre un moyen complémentaire de vérifier concrètement sur le terrain la bonne compréhension, la bonne application et les résultats des politiques et mesures convenues avec les partenaires sociaux.

Les grandes étapes permettant d’obtenir ce label seront présentées au Comité de direction et aux Instances Représentatives du Personnel à savoir le Comité Social et Économique et sa Commission égalité professionnelle.

article 4 – les actions de sensibilisation et de communication : #tousengagés

La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle représentent un axe majeur pour contribuer à l’évolution des mentalités et notamment à la levée des stéréotypes.

La CASDEN Banque Populaire s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs internes et externes de la banque au moyen des actions suivantes :

• Déployer un module e-learning de sensibilisation à la mixité en entreprise et à l’égalité professionnelle auprès de l’ensemble des salarié-e-s. Le module e-learning sera inclus dans le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Indicateur : taux annuel de participation au dispositif de sensibilisation.

• Intégrer, dans les formations managériales, un module de sensibilisation spécifique aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. D’ici la fin de l’accord, 100% des managers auront suivi ce module. Indicateur : taux de managers ayant suivi le module de formation à la fin de l’accord.

• Diffuser à l’ensemble des salarié-e-s le guide Mixité proposé par le Groupe BPCE et l’inclure dans le dispositif d’intégration des nouveaux entrants. Indicateur : copie de la communication envoyée à l’ensemble des salarié-e-s.

• Communiquer l’index égalité professionnelle de la CASDEN Banque Populaire auprès de l’ensemble des salarié-e-s. Le score de l’index était de 75/100 pour l’année 2020. La CASDEN Banque Populaire se fixe pour objectif de faire évoluer ce résultat et d’atteindre à minima la note de 85/100 d’ici la fin de l’accord. Indicateurs : évolution de l’index et son analyse et copie de la communication envoyée aux salarié-e-s.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à soutenir le réseau des ELLES de la CASDEN Banque Populaire dont le rôle est de créer un environnement propice au développement des carrières des femmes.

En effet, ce réseau a pour objectif d’accompagner les femmes dans leurs projets professionnels, de soutenir leur mobilité en interne et/ou en externe et de renforcer la mixité à tous les niveaux de l’entreprise.

Pour marquer son soutien et son engagement, la CASDEN Banque Populaire dédie au réseau des ELLES un budget annuel spécifique pour la mise en place d’actions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, la Direction des ressources humaines pourra solliciter le réseau des ELLES afin de mener des actions communes pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Indicateur : plan annuel des actions mises en œuvre par le réseau des ELLES et dépenses réalisées.

article 5 – le recrutement

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour le développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La CASDEN Banque Populaire rappelle que l’ouverture des postes à pourvoir en recrutement doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes à compétences, expériences et profils équivalents. La CASDEN Banque Populaire s’engage à diffuser des offres de recrutement dénuées de tout stéréotype lié au genre.

5.1 Sensibiliser toutes les parties prenantes au recrutement sans discrimination de genre

5.1.1 Poursuivre la sensibilisation des salarié-e-s participant au recrutement et mettre en place une charte du « bon recruteur » à destination des managers

Il est essentiel que la lutte contre les discriminations de genre se fasse dès l’embauche du-de la salarié-e dans l’entreprise. À cet effet, et comme l’exige la loi n°2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté, les chargé-e-s de développement RH en charge du recrutement seront formé-e-s au moins une fois tous les 5 ans à la non-discrimination à l’embauche.

Pour aller plus loin dans la démarche, les managers-recruteurs s’engageront à recruter sans discriminer. Pour cela, une charte du bon recruteur leur rappelant les enjeux et le cadre légal de la non-discrimination ainsi que les bonnes pratiques en termes de recrutement non-discriminatoire sera mise à leur disposition. 100% des managers-recruteurs seront sensibilisés à la non-discrimination grâce à la charte.

Indicateurs :

• Taux de suivi de formation des chargé-e-s de développement RH formé-e-s sur la période

• Copie de la charte du bon recruteur et copie de son intégration au process recrutement

• Taux de managers-recruteurs sensibilisés par la charte du bon recruteur

5.1.2 Rappeler régulièrement nos exigences et notre politique en matière d’égalité professionnelle aux cabinets de recrutement et partenaires de placement avec lesquels la CASDEN Banque Populaire travaille

Il sera rappelé annuellement aux prestataires que les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat-e-s. Les prestataires s’assureront que la terminologie concernant la définition de poste n’est pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective. Il leur sera également demandé que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.

Indicateurs :

• Copie de la communication envoyée aux cabinets et partenaires

• Liste des partenaires sensibilisés

5.2 Rééquilibrer le nombre de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise

5.2.1 Faire évoluer la proportion d’hommes ou de femmes dans des directions identifiées comme déséquilibrées en genre

Considérant que la mixité des équipes constitue une richesse en matière de diversité et qu’elle est un facteur clé de performance de l’entreprise, et après avoir étudié la répartition femmes / hommes dans l’ensemble des directions de l’entreprise, les parties conviennent que certaines d’entre elles sont déséquilibrées en termes de représentativité de genre.

Les directions identifiées sont les suivantes :

(Effectif au 31/08/2021 – contrat CDI/CDD/Alternant)

• Communication : 0% d’homme

• Enseignement Supérieur et Recherche : 6% d’hommes

• Marketing et Partenariats : 15% d’hommes

• Ressources Humaines : 15% d’hommes

• Services Bancaires : 19% d’hommes

• Comptabilité : 20% d’hommes

• Réseau : 20% d’hommes

• Systèmes d’informations : 33% de femmes

Lorsqu’un poste en CDI, CDD ou contrat en Alternance sera ouvert dans l’une de ces directions, toutes les mesures seront mises en œuvre pour favoriser le recrutement d’un salarié du genre sous-représenté afin d’améliorer l’équilibre des genres au sein de cette direction. À compétences égales, la CASDEN Banque Populaire favorisera les candidatures féminines au sein des directions masculinisées, et inversement, favorisera les candidatures masculines au sein des directions féminisées.

Indicateurs :

• Nombre de recrutements du genre sous-représenté dans les directions citées

• Répartition de l’effectif femmes/hommes dans l’entreprise et par direction à la fin de l’accord, et évolution triennale

5.3 Promouvoir nos métiers dans les écoles et centres de formation afin de lever certains stéréotypes sur des métiers dits "masculins" ou "féminins"

5.3.1 Promouvoir les métiers bancaires et informatiques dans le souci de diversifier les choix d'orientations professionnelles des femmes, afin d'inciter davantage de jeunes femmes à s'orienter vers certains métiers occupés majoritairement par des hommes, et inversement

Consciente de l’impact que peut avoir la levée des stéréotypes dès le plus jeune âge, la CASDEN Banque Populaire s’engage à promouvoir les métiers bancaires auprès des hommes, et les métiers informatiques auprès des femmes, dans les écoles et centres de formation.

À cet effet, des femmes occupant des métiers à dominante masculine et des hommes occupant des métiers à dominante féminine se verront proposer de représenter la CASDEN Banque Populaire lors des forums écoles, emploi ou tout autre événement.

Indicateur :

• Nombre d’événements où la CASDEN Banque Populaire a pu faire la promotion des métiers bancaires et/ou informatiques

5.3.2 Déploiement du programme Capital filles

Comme pour la promotion des métiers sous-représentés en genre, il est essentiel pour la CASDEN Banque Populaire d’accompagner des jeunes filles dans leurs études afin qu’elles puissent avoir toutes les clés pour trouver leur voie dans le monde professionnel et réussir leur entrée dans la vie active. Avec le concours du réseau des ELLES de la CASDEN Banque Populaire, le programme CAPITAL FILLES est déployé au sein de l’entreprise. Un appel à candidature sera fait chaque année auprès des salariées de la CASDEN Banque Populaire afin de mettre en place un marrainage avec une lycéenne de Terminale. Les frais de formation pour réaliser cette mission seront pris en charge à 100% par la CASDEN Banque Populaire.

Indicateur :

• Nombre de marrainages mis en place annuellement

article 6 – la formation professionnelle

6.1 Veiller à l'équilibre d'accès à la formation pour les femmes et les hommes

6.1.1 Veiller à ce que l’accès aux formations reflète proportionnellement la répartition F/H au sein de la banque

L’accès à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs-rices. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout salarié d’où l’importance d’en assurer un accès égal tant aux femmes qu’aux hommes.

Dans ce cadre, la CASDEN Banque Populaire veillera à ce que la répartition des femmes et des hommes formé-e-s reflète proportionnellement la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Indicateur :

• Part des femmes et des hommes formé-e-s et effectifs par genre

6.1.2 Veiller à ce que l’accès aux programmes managériaux Groupe reflète proportionnellement l’effectif F/H au sein de la banque

La CASDEN Banque Populaire garantit le principe général d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes du Groupe (Talents, AMP, ESCP, …) afin de renforcer l’accès des femmes aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants et ainsi augmenter le pourcentage de femmes parmi les postes à responsabilités.

Indicateur :

• Part des femmes et des hommes inscrits aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes du Groupe

6.2 Faciliter l'accès aux formations pour les salarié-e-s à temps partiel

Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salarié-e-s à temps complet ou à temps partiel.

Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes, intra entreprise ou à distance sont privilégiées. Lors d’actions collectives de formation, si les jours de formation se déroulent sur un jour d’absence prévu dans le cadre du temps partiel, et en accord avec la-le manager et la Direction des ressources humaines, le jour de repos pourra être planifié un autre jour. Si ce changement est incompatible avec l’activité du-de la salarié-e ou si la formation se déroule sur une semaine complète, les heures effectuées en dehors du temps de travail habituel donneront lieu à une indemnisation spécifique. Les modalités de l'indemnisation seront communiquées en amont des périodes de formation aux salarié-e-s concerné-e-s.

6.3 Faciliter la reprise d’activité suite à une longue absence

Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps complet, un entretien professionnel sera réalisé dans les 2 semaines suivant le retour du-de la salarié-e avec un-e représentant-e de la Direction des ressources humaines et la-le manager. Durant cet entretien, les éventuels besoins en formation seront identifiés et, le cas échéant, une ou des formations seront proposées au-à la salarié-e.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre d’actions de formations mises en place

article 7 – la rémunération effective

La CASDEN Banque Populaire réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Ainsi, dans la continuité des actions déjà réalisées jusqu’alors, la CASDEN Banque Populaire s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, l’identification et la suppression des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes dont les situations sont comparables, et ainsi à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

7.1 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La CASDEN Banque Populaire rappelle que la rémunération à l’embauche est notamment liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Direction des ressources humaines veillera à un niveau de salaire et de classification à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi ou emploi similaire et un même niveau, avec une formation, ancienneté et expérience comparables.

7.2 S'assurer de l'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle

7.2.1 Veiller à ce que la répartition des augmentations (F/H) reflète proportionnellement la répartition F/H au sein de la banque

La CASDEN Banque Populaire veillera à ce que la répartition des mesures individuelles reflète la représentativité des genres au sein de l’entreprise. À ce titre, la Direction des ressources humaines sensibilisera chaque année les managers aux obligations réglementaires en la matière.

Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance individuelle, le dépassement des résultats attendus sur le poste, la qualité du travail réalisé, les qualités personnelles mises en œuvre, le niveau de contribution et la capacité d’engagement.

Indicateur :

• Répartition (%) des augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes en CDI

7.2.2 Enveloppe spécifique dédiée à l'égalité professionnelle

Au 31 décembre 2020, en se limitant à une approche par classification, sans distinction du métier exercé, les écarts salariaux entre les femmes et les hommes des salaires moyens sont mesurés et inférieurs à 5%.

Une approche plus détaillée permettant de croiser par emploi CASDEN, niveaux de classification, âge et ancienneté sera réalisée par la Direction des ressources humaines pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. Cette étude sera partagée chaque année avec les managers concernés pour résorber les éventuels écarts injustifiés.

Sur la base de ces travaux et sur la période du présent accord, la CASDEN Banque Populaire étudiera le montant d’une enveloppe dédiée qui sera allouée au moment des négociations annuelles obligatoires (NAO). La Direction des ressources humaines sera garante de sa bonne utilisation.

Par ailleurs, tout salarié estimant être victime d’une inégalité salariale injustifiée par rapport à un salarié du sexe opposé pourra saisir la Direction des ressources humaines afin de demander à ce que sa situation salariale soit étudiée.

Indicateurs :

• Nombre et montant des augmentations attribuées pour la réduction des écarts salariaux non justifiés

• Nombre de situations salariales étudiées à la demande du-de la salarié-e

7.2.3 Mettre en œuvre la Garantie salariale

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé maternité ou d’adoption.

Ainsi, les salariées concernées bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant du même niveau de classification.

Ces salariées seront informées par écrit de l’application de ce dispositif lors de sa mise en œuvre effective.

Indicateur :

• Nombre et pourcentage de salariées ayant bénéficié du dispositif de garantie salariale parmi les salariées concernées

7.2.4 Cotisation au régime de l’assurance vieillesse pour les collaborateurs-rices à temps partiel

Pour les salarié-e-s à temps partiel, la faculté sera offerte, en fonction des dispositions réglementaires applicables, de cotiser au régime général et complémentaire de l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire correspondant à un temps plein.

Indicateur :

• Nombre de salarié-e-s ayant bénéficié du dispositif dans l’année

article 8 – la promotion professionnelle et le déroulé de carrière

8.1 Veiller à l’équilibre des attributions de promotions

8.1.1 Veiller à ce que la répartition des promotions reflète proportionnellement la répartition F/H au sein de la banque

La CASDEN Banque Populaire veillera à ce que la répartition des promotions (changement de niveau de classification) reflète la représentativité des genres au sein de l’entreprise. À ce titre, la Direction des ressources humaines rappellera les obligations légales en matière d’évolution salariale aux managers avant l’attribution des promotions afin d’aboutir à une représentativité femmes/hommes dans la répartition des promotions adaptée.

Indicateur :

• Répartition (en %) du nombre de promotions (changements de niveau) entre les femmes et les hommes en CDI

8.1.2 Avoir une vigilance particulière sur les promotions des salarié-e-s en temps partiel

Au 31 décembre 2020, les temps partiels représentaient 21 % de l’effectif en CDI. Parmi ces 107 salarié-e-s en temps partiel, 96 % d’entre elleux sont des femmes.

Les salarié-e-s en temps partiel, largement représenté-e-s par les femmes, constituent donc une part importante des effectifs de la CASDEN Banque Populaire.

La Direction des ressources humaines veillera à ce que les salarié-e-s à temps partiel bénéficient d’un traitement équitable en matière de promotions et de déroulement de carrière, au même titre que les salarié-e-s à temps plein.

Indicateur :

• Taux de salarié-e-s promu-e-s parmi les salarié-e-s en temps partiel

• Taux de salarié-e-s promu-e-s parmi les salarié-e-s en temps plein

8.2 Susciter et favoriser les souhaits d'évolution dans une démarche de construction de parcours professionnels

8.2.1 Organiser des temps de découverte des métiers de la Banque

Les temps de découverte des métiers de la Banque s’inscrivent dans une démarche de construction de parcours professionnels. Il s’agit d’un temps dédié où chacun-e pourra trouver les informations nécessaires pour alimenter et construire son projet professionnel.

À ce titre, un événement annuel a minima sera organisé. Cet événement pourra se traduire par un forum des métiers ou par des communications sur le réseau social d’entreprise Yammer par exemple.

Indicateur :

• Nombre et description des événements

8.2.2 Communiquer sur les mobilités possibles au sein de l’entreprise et dans le Groupe

La mobilité professionnelle ou géographique concourt à l'évolution des compétences des salarié-e-s et, par la multiplicité des expériences qu'elle offre, participe au développement de leur employabilité.

Les postes à pourvoir au sein de l’entreprise sont systématiquement ouverts en mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique.

Afin de susciter et favoriser les souhaits d’évolution auprès de l’ensemble des salarié-e-s, les postes ouverts au recrutement sont diffusés sur le réseau social d’entreprise Yammer. Un échange avec la Direction des ressources humaines sera systématiquement proposé à chaque salarié-e qui postule. Le cas échéant, les raisons pour lesquelles la candidature n’est pas retenue seront explicitées clairement.

Par ailleurs, la CASDEN Banque Populaire s’engage à promouvoir le site du Groupe Mobiliway (https://mobilite.groupebpce.fr/) qui a pour but de faciliter la mobilité Groupe en proposant d’explorer les métiers et les passerelles entre les différents emplois et de préparer à l’exercice de la mobilité.

Au-delà de pouvoir accéder aux offres de postes à pourvoir, les collaborateurs-rices pourront y retrouver des conseils pratiques pour réaliser un CV pertinent, présenter leurs motivations, développer leur réseau ou encore réussir leurs entretiens.

Indicateurs :

• Taux de mobilités interne CASDEN

• Taux de mobilités Groupe BPCE (départs + arrivées)

8.3 Favoriser la représentation des femmes dans les postes à responsabilités

8.3.1 Porter une attention particulière à la promotion des femmes et à leur représentation dans les postes à responsabilités

Les femmes représentent 54% des cadres à la CASDEN Banque Populaire, ce taux est stable depuis 2017. Les femmes représentant 72% de l’effectif global, la CASDEN Banque Populaire s’engage à maintenir voire faire progresser ce taux de femmes cadres grâce notamment aux actions listées ci-dessous.

Dans le cadre des revues d’équipe et de potentiels, une attention particulière sera portée à la promotion des femmes lors de l’élaboration des plans de succession, afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Le plafond de verre désigne les « freins invisibles » à la promotion des femmes qui constituent un obstacle dans l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise et limite leur accès à des postes à responsabilités.

Afin de pallier les situations dans lesquelles les salariées n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, la Direction des ressources humaines pourra identifier dans le recueil des entretiens professionnels et sur des critères de compétences et de performance, des profils féminins adaptés n’ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au cours duquel seront examinés les freins à l’acte de candidater et les solutions qui peuvent être trouvées.

Lors de ces revues de potentiels, comme lors des revues d’équipe, la Direction des ressources humaines sera garante de la valorisation de la mixité et vigilante envers les stéréotypes associés au genre.

Par ailleurs, lors de transformations organisationnelles, une attention particulière sera portée sur la représentativité des femmes dans les postes à responsabilités entre l’organigramme de départ et l’organigramme cible.

Indicateurs :

• Part (%) des femmes cadres

• Part (%) des femmes ayant accédé à des postes à responsabilités

8.3.2 Mettre en place un ou des dispositifs Groupe dédiés spécifiquement aux femmes

Le Groupe BPCE propose plusieurs dispositifs dédiés aux femmes pour les accompagner dans la construction de leurs parcours professionnels.

À titre d’exemple, les dispositifs suivants sont déployés dans le Groupe et pourront être proposés aux salariées à la CASDEN Banque Populaire :

• « Réussir sa carrière au féminin » qui est destiné aux femmes cadres identifiées comme ayant un fort potentiel d’évolution et permet aux participantes de développer leur leadership, de renforcer leur visibilité et leur impact,

• « Ma carrière et moi » qui s’adresse aux femmes non cadres ayant le potentiel pour le devenir pour les assurer de leur capacité et leur potentiel en menant une réflexion proactive.

La CASDEN Banque Populaire s’engage à déployer un ou des dispositifs sur la durée de l’accord pour accompagner les salariées de la Banque dans leur parcours professionnel.

Indicateurs :

• Programme(s) choisi(s) et description

• Nombre de femmes inscrites

8.3.3 Dispositif de mentorat interne

Le réseau des ELLES de la CASDEN Banque Populaire propose du mentoring aux salariées adhérentes qui le souhaitent. Il s'agit d'un accompagnement et d’une aide au développement personnel et professionnel réalisés par une autre collaboratrice généralement plus senior. Cette dernière s'appuie sur son expérience et ses compétences pour accompagner sa mentorée. Cette démarche permet aux femmes de progresser dans leur carrière en les aidant à améliorer leur visibilité et à saisir les opportunités lorsqu’elles se présentent.

Indicateur :

• Nombre de femmes mentorées

article 9 – La conciliation des temps de vie et l’exercice de la parentalité

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salarié-e-s.

L’apport des nouvelles technologies permet de mettre en œuvre de nouvelles modalités d’organisation du travail facilitant la conciliation des temps de vie : télétravail, visioconférence, e-learning/classe virtuelle en sont des exemples concrets, déployés au sein de la CASDEN Banque Populaire.

L’accord télétravail en vigueur au sein de la Banque s’inscrit dans la volonté de la CASDEN Banque Populaire d’améliorer la qualité de vie au travail, de favoriser l’équilibre des temps de vie et de concourir durablement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

9.1 Sensibiliser l'ensemble des salarié-e-s aux bonnes pratiques en termes d'équilibre des temps de vie

9.1.1 Charte des 15 engagements sur l'équilibre des temps de vie

La CASDEN Banque Populaire a signé le 18 janvier 2017 la Charte pour l’équilibre des temps de vie. Elle vise, par des engagements concrets pour les collaborateurs-rices, à concilier vie professionnelle et vie privée, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Par cette charte, éditée par l’Observatoire de l’Équilibre des Temps de vie et de la Parentalité en entreprise sous l’égide du Ministère des droits des femmes, la CASDEN Banque Populaire s’engage à soutenir et promouvoir quinze bonnes pratiques de conciliation entre vie professionnelle et vie privée de leurs collaborateurs-rices. Plus précisément, cette charte vise à favoriser une culture managériale respectueuse de cet équilibre, allant du bon usage des e-mails à l’optimisation des réunions.

Un rappel sur l’existence de la charte et sur les bonnes pratiques sera fait à l’ensemble des salarié-e-s.

9.1.2 Prise en compte de la conciliation des temps de vie lors de l'entretien annuel

Conformément à l'article 3.2.8.1 de l'avenant n°5 relatif à l'aménagement du temps de travail, un entretien individuel d'activité est formalisé pour les collaborateurs-rices en forfait jours. Ce dispositif a également été déployé à l'ensemble des collaborateurs-rices dont le temps de travail est décompté en heures. Animé par la-le manager de proximité, il permet un ou des temps d'échanges entre la-le manager et le-la salarié-e, et sont dédiés à l'organisation de l'activité, la charge de travail et l'articulation vie professionnelle et personnelle.

Lors de cet entretien, si le-la salarié-e répond « occasionne systématiquement des perturbations avec un impact grave » à la question relative à l’articulation vie professionnelle et personnelle, la Direction des ressources humaines recevra le-la salarié-e concerné-e afin de pouvoir étudier les causes du déséquilibre et recherchera conjointement avec la-le manager des solutions pour remédier à ces perturbations.

Indicateur :

• Nombre de salarié-e-s rencontré-e-s pour impact grave sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle

9.2 Favoriser l’exercice parental et le partage des responsabilités familiales

9.2.1 Diffuser à l'ensemble des salarié-e-s le guide de la parentalité

Devenir parent est un événement majeur dans une vie et s’il est avant tout heureux, il entraîne un certain nombre de bouleversements. La répartition des tâches au sein des couples est remise en question, et plus globalement, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle doit être repensé.

Le guide de la parentalité mis à disposition par le Groupe BPCE sera communiqué à l’ensemble des salarié-e-s de la CASDEN Banque Populaire. Ce guide est l’occasion de rappeler l’attachement de la Banque à l’équilibre des temps de vie et de réaffirmer sa conviction que la performance de l’entreprise passe par le bien-être de l’ensemble de ses salarié-e-s.

Indicateur :

• Copie de la communication envoyée à l’ensemble des salarié-e-s

9.2.2 Permettre aux futures mères de rester à leur poste de travail

À compter du 6^ème mois de grossesse, et si la salariée est éligible au télétravail selon les critères indiqués dans l’accord télétravail en vigueur au moment de la demande, la présence minimum hebdomadaire sur site pourra être réduite à 2 jours si la future mère en fait la demande.

9.2.3 Promouvoir le partage des responsabilités familiales

L’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.

À la naissance d’un enfant, la CASDEN Banque Populaire encourage vivement les hommes concernés à utiliser leur congé paternité dans son intégralité. Selon les dispositions légales en vigueur (article L.1225-35 du code du travail), le congé paternité dont bénéficie le père après la naissance de son enfant est de 25 jours ou 32 jours en cas de naissances multiples.

Tout salarié en congé paternité ou d’adoption pris en charge par la Sécurité sociale et ayant un an d’ancienneté bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la Sécurité sociale et le montant total de sa rémunération brute.

Par ailleurs, il est rappelé que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique et ne pénalise pas la vie professionnelle du-de la salarié-e concerné-e.

Indicateur :

• Taux de pères concernés ayant disposé du congé paternité

9.3 Permettre aux salarié-e-s absent-e-s pour congés familiaux de maintenir le lien avec la CASDEN Banque Populaire

Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le-la salarié-e garde la possibilité de se connecter à Yammer, réseau social du Groupe BPCE et de la CASDEN Banque Populaire, afin de se tenir informé-e des actualités de la Banque.

D’autre part, il-elle recevra le magazine d’entreprise « Ensemble » par courrier à son domicile lors de sa parution afin de le-la tenir informé-e sur les projets stratégiques ainsi que les développements de notre Banque.

9.4 Améliorer les conditions de retour des salarié-e-s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

9.4.1 Organisation d’entretiens / points d'échange avant le départ et au retour du-de la salarié-e

Avant son départ en congé familial (sauf départ anticipé), le-la salarié-e se verra proposer un point d’échanges avec la Direction des ressources humaines. Cet entretien a pour objectif de parcourir les différentes dispositions liées au congé maternité, d’adoption ou parental, les garanties pour le-la salarié-e ainsi qu’un rappel sur la conciliation vie professionnelle et familiale.

Dans le but de faciliter la reprise du travail, la-le manager du-de la salarié-e absent-e lui proposera un point d’échanges informel un mois avant la reprise prévue. Le-la salarié-e est libre d’accepter ou non cette proposition. L’échange permettra d’organiser au mieux le retour en entreprise pour les 2 parties, de répondre aux éventuelles questions du-de la salarié-e et de transmettre toutes les informations utiles relatives à l’actualité de la CASDEN Banque Populaire et notamment de son service.

À l’issue du congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, la-le manager accueillera le-la salarié-e le jour de retour dans l’entreprise. Afin de faciliter la reprise après une longue absence, la CASDEN Banque Populaire incite les managers à organiser un moment convivial entre le-la salarié-e de retour et son équipe. 

Indicateur :

• Taux de salarié-e-s concerné-e-s ayant bénéficié d’un entretien RH avant leur départ

9.4.2 Organisation d'un entretien professionnel au retour du-de la salarié-e

Au retour de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental à temps plein, le-la salarié-e concerné-e se verra proposer un entretien professionnel.

L’entretien professionnel de retour est organisé dans les 15 jours suivant le retour du-de la salarié-e avec le-la manager et la Direction des ressources humaines. Cet entretien permet de faciliter la réintégration du-de la salarié-e, d’échanger sur son parcours professionnel et d’identifier les éventuels besoins en formation lié au poste occupé. Il permet également au-à la salarié-e de prendre connaissance des changements pouvant être intervenus pendant son absence.

Indicateur :

• Taux de salarié-e-s concerné-e-s ayant bénéficié d’un entretien professionnel de retour

article 10 – La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La CASDEN Banque Populaire rappelle que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tous actes définis dans le cadre de l’article L.1153-1 du code du travail.

La CASDEN Banque Populaire affirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

En partenariat avec l’ADOSEN, association de prévention auprès de l’éducation nationale, la CASDEN Banque Populaire a proposé des ateliers de travail sur les « comportements relous » aux managers et aux salarié-e-s volontaires. Les réflexions menées visaient notamment à détecter les comportements inappropriés pour mieux les combattre mais aussi pour libérer la parole. Suite à ces ateliers, une bande dessinée « Comportements relous : comment les identifier ? comment réagir ? » a été créée et sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs-rices.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, un référent RH et un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés. Les référents sont formés via le dispositif proposé par la Direction des ressources humaines Groupe.

Un guide de prévention sur les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, partagé et validé par les Instances Représentatives du Personnel, sera diffusé à l’ensemble des salarié-e-s.

Ce guide aborde les thématiques suivantes :

• Qu’est-ce qu’un agissement sexiste ?

• Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

• Une notion essentielle : le consentement

• Vers qui une victime peut-elle se tourner ?

• Comment signaler des agissements sexistes ou des faits de harcèlement sexuel ?

• Sanctions

La procédure de signalement des faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes est explicitée dans le guide. Le signaleur peut être la victime présumée ou un témoin des faits, ou indirectement une des personnes identifiées ci-après : le référent harcèlement sexuel du CSE, le médecin du travail ou un membre de la CSSCT. Le signalement peut se faire par tout moyen, e-mail ou courrier et doit être adressé au référent employeur harcèlement sexuel. Le référent employeur confirme alors la prise en charge du signalement et propose au signaleur un premier échange afin d’évaluer la nature des faits rapportés. Tout signalement basé sur des éléments factuels exposés lors de cet échange fera nécessairement l’objet d’une enquête interne strictement confidentielle et impartiale.

Parallèlement au guide de prévention, le e-learning « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles » mis à disposition par le Groupe sera déployé auprès de l’ensemble des salarié-e-s. Il se décompose en 3 parties « Le sexisme », « Le harcèlement sexuel » et « Comment agir en entreprise ? » et comporte des données théoriques (chiffres clés, définition, encadrement légal…) ainsi que des cas pratiques pour identifier les situations en entreprise.

L’ensemble de ces informations, à savoir les coordonnées des référents RH et CSE ainsi que le guide incluant la procédure de signalement, sont accessibles à tout moment par l’ensemble des salarié-e-s sur l’intranet Yatoo. Une présentation du guide sera également faite en réunion de service/direction. L’ensemble des directions devront avoir eu cette présentation d’ici la fin de l’accord.

Une campagne de sensibilisation sur cette thématique sera déployée chaque année.

Les parties insistent sur le fait qu’une tolérance zéro sera appliquée aux agissements sexistes ou aux faits de harcèlement sexuel avérés.

Indicateurs :

• Taux de participation au e-learning « prévenir le sexisme et les violences sexuelles »

• Nombre de directions dans lesquelles le guide a été présenté

• Nombre de signalements par année

article 11 – durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

article 12 – révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception par son auteur aux autres parties concernées. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties concernées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Cette négociation sera organisée à l’initiative de l‘employeur.

Par ailleurs, dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent avenant les modifications nécessaires.

article 13 – modalités de suivi

La commission de suivi sera composée des membres de la Commission égalité professionnelle et des Délégués syndicaux. L’application de l’accord fera l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs listés ci-dessus et repris en annexe. En complément, une présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes sera faite à la Commission de suivi.

Ce suivi permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de mesurer les effets de l’accord.

article 14 – dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais.

Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Enfin, un exemplaire sera transmis à l’adresse numérique de la Branche.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié-e-s a minima par une publication sur le réseau social de l’entreprise YAMMER et sur l’intranet YATOO.

Fait à Champs sur Marne, le 23 novembre 2021

Pour l’Unité Économique et Sociale CASDEN Banque Populaire, la Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire, Madame,

Pour la C.F.D.T. : Monsieur

Pour la C.F.T.C. : Madame

Pour la C.G.T. : Monsieur

ANNEXE : LISTE DES INDICATEURS
ARTICLE 3 – LE LABEL AFNOR POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les grandes étapes permettant d’obtenir la labellisation seront présentées au Comité de direction et aux Instances Représentatives du Personnel à savoir le Comité Social et Économique et sa Commission égalité professionnelle
ARTICLE 4 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION #TOUSENGAGÉS
Dispositif de sensibilisation à la mixité en entreprise et à l’égalité professionnelle : taux annuel de participation
Formation spécifique aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances : taux de managers ayant suivi le module à la fin de l’accord.
Guide mixité : copie de la communication envoyée à l’ensemble des salarié-e-s
Index égalité professionnelle : évolution et analyse + copie de la communication envoyée aux salarié-e-s
Réseau des ELLES de la CASDEN : plan annuel des actions mises en œuvre et dépenses réalisées
ARTICLE 5 – LE RECRUTEMENT
Article 5.1	Sensibiliser toutes les parties prenantes au recrutement sans discrimination de genre
Formation à la non-discrimination à l’embauche : Taux de suivi de formation des chargé-e-s de développement RH formé-e-s sur la période
Charte du bon recruteur à destination des managers : Copie de la charte du bon recruteur et copie de son intégration au process recrutement + taux de managers-recruteurs sensibilisés par la charte du bon recruteur
Rappel des exigences auprès des prestataires : Copie de la communication envoyée aux cabinets et partenaires et liste des partenaires sensibilisés
Article 5.2	Rééquilibrer le nombre de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise
Répartition dans les directions identifiées : nombre de recrutements du genre sous-représenté dans les directions citées dans l’accord Répartition dans l’entreprise : répartition de l’effectif femmes/hommes dans l’entreprise et par direction à la fin de l’accord + évolution triennale
Article 5.3	Promouvoir nos métiers dans les écoles et centres de formation afin de lever certains stéréotypes sur des métiers dits "masculins" ou "féminins"
Promotion des métiers à dominante masculine ou féminine : nombre d’événements où la CASDEN Banque Populaire a pu faire la promotion des métiers bancaires et/ou informatiques
Capital Filles : nombre de marrainages mis en place annuellement
ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 6.1	Veiller à l'équilibre d'accès à la formation pour les femmes et les hommes
Accès à la formation : part des femmes et des hommes formé-e-s et effectifs par genre
Accès aux programmes managériaux Groupe : part des femmes et des hommes inscrits aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes du Groupe
Article 6.3	Faciliter la reprise d’activité suite à une longue absence
Entretien professionnel suite à une longue absence pour raison parentale : nombre d’entretiens réalisés + nombre d’actions de formations mises en place suite à cet entretien
ARTICLE 7 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Article 7.2	S'assurer de l'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle
Augmentations individuelles (hors promotion) : répartition (%) des attributions entre les femmes et les hommes en CDI
Enveloppe spécifique dédiée à l’égalité professionnelle : nombre et montant des augmentations attribuées pour la réduction des écarts salariaux non justifiés Discrimination salariale entre les femmes et les hommes : nombre de situations salariales étudiées à la demande du-de la salarié-e
Garantie salariale maternité : nombre et pourcentage de salariées ayant bénéficié du dispositif de garantie salariale parmi les salariées concernées
Cotisation au régime de l’assurance vieillesse pour les collaborateurs-rices à temps partiel : nombre de salarié-e-s ayant bénéficié du dispositif dans l’année
ARTICLE 8 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULÉ DE CARRIÈRE
Article 8.1	Veiller à l’équilibre des promotions
Promotions (changements de niveau) : répartition (en %) des attributions entre les femmes et les hommes en CDI
Promotions des salarié-e-s à temps partiel : taux des salarié-e-s promu-e-s parmi les salariés à temps partiel + parmi les salarié-e-s en temps plein
Article 8.2	Susciter et favoriser les souhaits d'évolution dans une démarche de construction de parcours professionnels
Temps de découverte des métiers de la Banque : nombre et description des événements
Communiquer sur les mobilités possibles : taux de mobilités interne CASDEN + taux de mobilités Groupe BPCE (départs + arrivées)
Article 8.3	Favoriser la représentation des femmes dans les postes à responsabilités
Promotion des femmes et représentation dans les postes à responsabilités : part (%) des femmes cadres + part (%) des femmes ayant accédé à des postes à responsabilités
Dispositifs Groupe dédiés spécifiquement aux femmes : programme(s) choisi(s) et description + nombre de femmes inscrites
Mentorat interne : nombre de femmes mentorées
ARTICLE 9 – LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITÉ
Article 9.1	Sensibiliser l'ensemble des salarié-e-s aux bonnes pratiques en termes d'équilibre des temps de vie
Conciliation des temps de vie : nombre de salarié-e-s rencontré-e-s pour impact grave sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle décelé lors de l’entretien annuel
Article 9.2	Favoriser l’exercice parental et le partage des responsabilités familiales
Guide de la parentalité : copie de la communication envoyée à l’ensemble des salarié-e-s
Congé paternité : taux de pères concernés ayant disposé du congé paternité
Article 9.4	Améliorer les conditions de retour des salarié-e-s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
Entretiens avant le départ du-de la salarié-e : taux de salarié-e-s concerné-e-s ayant bénéficié d’un entretien RH avant leur départ
Entretien professionnel au retour du-de la salarié-e : taux de salarié-e-s concerné-e-s ayant bénéficié d’un entretien professionnel de retour
ARTICLE 10 – LA LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Taux de participation au e-learning « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles »
Nombre de directions dans lesquelles le guide de prévention sur les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes a été présenté
Nombre de signalements pour des faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes par année