Accord d'entreprise "Négociations annuelles obligatoires 2020" chez ATASH - ASSOCIATION POUR LE TRAVAIL L ACCUEIL LES SOINS DES PERSONNES HANDICAPEES ET AGEES (Siège)

A.T.A.S.H

Association pour le Traitement, l’Accompagnement, les Soins et le Handicap

1 bd du Docteur Pineau - 17 370 ST TROJAN LES BAINS

05.46.76.45.00 05.46.76.45.01Mail : atash@atash.fr

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES ATASH 2020

PROPOSITION DES POINTS A INSCRIRE A L’ORDRE DU JOUR (Réunions du 28 avril, du 12 mai 2020, du 02 juin et du 23 juin 2020)

CGT

1. Reconduction des mesures prime décentralisée (non suppression)

2. Primes de reconnaissance dans le cadre de la prime Macron-COVID, et négociations FEHAP

3. Maintien des CFRA pour les salariés ayant accepté de revenir sur des Congés Payés pendant la période de confinement et qui les aurait acquis s’ils n'étaient pas revenus.

4. Compteurs Octime période de Confinement : quid des heures dues, arrêts des compteurs.etc....

5. Réflexion sur mesures à éventuellement intégrer à l'accord GRH dans le cadre des crises sanitaires, ou autres situations critiques.

6. Etude de l'absentéisme et reconnaissance présentéisme de manière individuelle par l'octroi de jours de congés sur les bases du précédent accord.

7. Utilisation des codes de récupération Octime (RECU, JNT)

8. Accès Octime version plus complète pour les IRP

9. Précision formation éco (temps de travail, etc...)

10. Dispositif de départ en retraite progressive, temps partiel fin de carrière.

11. Tenues de travail (inventaire, achats)

12. Rémunération AS / AES (ex AMP)

13. Travail de nuit

FO 

14. Maintien des mesures prime décentralisée comme elles sont appliquées depuis le 1er janvier 2020 et comme l'a demandé et négocié depuis 2 ans FO.

15. Primes de reconnaissance dans le cadre de la prime Macron, avec un montant égal pour tous les salariés quelque soit leurs postes ou leurs métiers.

16. Maintien des Congés de fractionnement pour les salariés ayant accepté de déplacer leurs Congés Payés pendant la période de confinement et qu'ils auraient acquis.

17. Jours de congés supplémentaires en reconnaissance du présentéisme de manière individuelle, déjà demandé par FO aux NAO 2019.

18. Accès Octime version plus complète pour les Représentants du Personnel.

19. Règles et politiques salariales identiques dans tous les établissements de l'ATASH (Pause, badgeages, donneurs d'ordres, conditions de travail, reconnaissance du personnel, ex : salariés d'APO).

CFDT

20. Reconduction des mesures prime décentralisée (non suppression)

21. Prime de reconnaissance dans le cadre de la prime MACRON – COVID et négociations FEHAP

22. Maintien des congés de fractionnement pour les salariés sollicités pour modifier leurs congés annuels pendant la période de confinement

23. Etude de l’absentéisme et reconnaissance présentéisme

24. Précision sur les formations économiques

25. Dispositif de départ en retraite progressive, temps partiel fin de carrière.

26. Prévoyance

Représentant des cadres

27. Demande sur les jours de repos annuels

DIRECTION

1. Dérogation sur la limitation des astreintes

2. Egalité professionnelle Homme / Femme

3. Articulation vie professionnelle / vie personnelle

4. Politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

5. Rappel fonctionnement des heures supplémentaires

6. Service de santé au travail

7. Plan de mobilité

1 – 14 et 20 - Reconduction des mesures sur la prime décentralisée

Les mesures prises lors des NAO 2018 sur la réintégration de la prime décentralisée dans la rémunération salariale sont maintenues jusqu’à nouvelles négociations.

2 – 15 et 21 Prime MACRON – COVID 19

Un projet d’accord associatif relatif au versement d’une prime exceptionnelle dans le cadre de l’épidémie de COVID – 19 sera soumis au prochain Conseil d’Administration.

3 – 16 et 22 - Congés de fractionnement pour les personnes ayant dû déplacer leurs congés à la demande de la Direction

Les salariés qui auront dû déplacer leurs congés annuels pendant la période de crise sanitaire à la demande de la Direction ne perdront pas le bénéfice de leurs congés de fractionnement, quelle que soit la période à laquelle ils repositionnent leurs congés. Cette disposition ne concerne pas les salariés qui ont demandé le déplacement de leurs congés.

4 - Compteurs Octime pendant la période de crise sanitaire

Les salariés qui à cause de la période d’urgence sanitaire et dont les horaires de travail ont été modifiés qui auront un delta quota négatif, ne se verront pas sollicités pour effectuer les-dites heures non réalisées sur la fin de l’année 2020. Au 15/06 les compteurs des salariés concernés seront remis à 0.

Pour rappel le processus d’annualisation n’est pas remis en cause, et les heures supplémentaires sont bien celles effectuées au-delà des 1590 heures annuelles.

5 - Accord GRH

Suite à la crise sanitaire du COVID – 19, il est proposé de modifier l’article 2 sur l’annualisation comme suit :

ARTICLE 2 : Annualisation

Compte tenu des variations d’activités liées notamment aux rythmes de fonctionnement des structures de l’ATASH, la durée du travail est annualisée.

La période de référence retenue pour l’annualisation est la période qui débute le 1er janvier à 0h00 pour se terminer le 31 décembre à 24h00 de chaque année. Il en va de même pour les périodes d’acquisition (en N) et de prise des congés annuels.

Au regard des besoins de fonctionnement qui conduisent à l’annualisation du temps de travail, les périodes habituelles de forte et faible activité et de fermeture sont déterminées par les Directions de chaque structure après concertation des représentants du personnel et sur la base de critères objectifs (périodes scolaires, périodes de bilan, saisonnalité climatique pour les travaux extérieurs etc…)

Selon la législation en vigueur, l’horaire hebdomadaire (du lundi 0H00 au dimanche 24H00) peut atteindre 44 heures. Pour les personnels travaillant de jour et par dérogation à l’accord de branche du 1er avril 1999, le temps maximum peut être porté à 48 heures en absolu par semaine sans pour autant avoir pour effet de porter le temps de travail à plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

Pour le personnel de nuit, conformément aux dispositions conventionnelles, le temps de travail est de 44 heures maximum.

Néanmoins par dérogation à l’avenant n°1 de l’accord de branche du 19 avril 2007 et conformément à l’article L 3122-18 du Code du travail, le personnel qui se sera porté au préalable volontaire via formulaire et pour une période définie, la durée hebdomadaire pourra être portée à 48h00 en absolu, sans pour avoir comme effet de porter la durée de travail à plus de 44h00 en moyenne sur 12 semaines.

Par ailleurs, une dérogation préalable avec avis des IRP doit être adressée à l’Inspection du Travail pour autoriser une durée hebdomadaire maximale de 60 heures pour les personnels travaillant de jour en raison de circonstances exceptionnelles (par exemple lors des transferts éducatifs).

Par ailleurs, il ne peut être planifié plus de 6 jours de travail consécutifs par semaine en sachant que le repos minimum entre 2 jours de travail est de 11 heures consécutives.

Les autres périodes peuvent faire l’objet d’aménagement pendant lesquels l’horaire hebdomadaire de travail peut être réduit jusqu’à 0 heure.

6 – 17 et 23 - Etude de l’absentéisme et reconnaissance du présentéisme

Lors des NAO de 2014, la Direction et les organisations syndicales avaient élaboré un système de valorisation du présentéisme à travers l’octroi de jours supplémentaires de congés si le taux d’absentéisme pour l’ensemble des établissements de l’ATASH était inférieur ou égal à 6%.

Evolution des taux d’absentéisme de l’ATASH des 6 dernières années :

Année	Taux d’absentéisme
2014	9.33%
2015	9.54%
2016	9.33%
2017	9.41%
2018	8.93%
2019	9.79%

Afin de tenter une nouvelle fois de faire diminuer ces taux d’absentéisme qui restent importants, la Direction en partenariat avec les organisations syndicales ont décidé de mettre en place un système de reconnaissance du présentéisme individuel pour les années 2021 et 2022 sous la forme d’octroi de congés supplémentaires.

Chaque salarié qui aura travaillé l’année complète et qui aura eu au cours de l’année N-1

• 0 jours d’absences quelle que soit la nature de l’absence (maladie, AT, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congés pour évènements familiaux et enfants malades, congés sans soldes, congés sabbatiques) excepté les récupérations et les congés annuels se verront octroyer 2 jours de congés supplémentaires

• Entre 1 à 6 jours d’absence – 1 jour de congé supplémentaire

• Plus de 6 jours d’absence – 0 jour de congé supplémentaire

Ces congés supplémentaires seront à prendre avant le 31/12 de l’année N et ne seront pas reportables ni payables et seront posés selon les mêmes règles que les congés annuels.

7 - Utilisation des codes de récupération Octime

Les JNT (Jours de non travail) sont des horaires intégrés au planning de manière récurrente et liée au temps de travail (temps partiel, temps de travail quotidien > à 7h)

Les récupérations sont des jours posés en récupération d’heures effectuées en surplus du planning habituel (ex : temps de réunion plus important, sorties, accompagnement, besoins liés à la production pour le personnel d’APO, …). Le salarié peut alors récupérer ces heures sur une journée normalement travaillée. Le code utilisé dans Octime doit alors être identifié comme temps de récupération (RECU). Ce temps de récupération peut être également pris par demi-journée ou par heures.

Pour les IRP, les temps passés en réunion officielle effectuées en dehors du temps de travail et/ou celles effectuées au-delà du contingent des 220h annuelles sont saisies sous le code récupération IRP (RIRP).

8 et 18 - Accès Octime version plus complète pour les IRP

La demande de la CGT et de FO serait de pouvoir accéder au planning individuel pour les salariés élus. Cette démarche pose 2 problématiques :

• La protection des données personnelles

• Le refus de certains salariés à l’accès à leurs plannings

Il est proposé que la Direction des ressources humaines puisse donner accès à ces données avec l’accord expresse et écrit du salarié

9 et 24 - Formation économique

Ce sont les jours prévus au planning qui bénéficient de l’autorisation d’absence. Si le salarié est en repos ou en jour de non travail, ces jours ne rentrent pas dans le cadre de l’autorisation d’absence. Le planning doit donc correspondre à ce qui aurait été comptabilisé en terme de rémunération et de temps de travail, si le salarié avait travaillé qu’il soit de jour ou de nuit.

10 et 25 - Dispositif de départ en retraite progressive

Tous les 2 ans une réunion d’information sur la retraite est proposée aux salariés dont le départ en retraite est prévue dans les 5 années à venir. Dans l’intervalle, des brochures d’information sur la retraite seront mises à disposition de tout salarié qui en fera la demande.

11 - Tenues de travail et inventaire

Afin de favoriser la disponibilité des tenues de travail il est retenu le principe suivant :

Un état des lieux des tenues de travail auprès des salariés devra être effectué dans les établissements tous les deux ans. Chaque salarié doit pouvoir disposer de cinq tenues de travail dans les établissements où leur port est exigé. Le principe de tenues nominatives sera laissé à la décision des directions de chaque établissement.

12- Rémunération des aides-soignantes et des Accompagnants éducatifs et sociaux (ex – AMP)

La CGT sollicite la Direction afin que soit réalisé un alignement de la rémunération des AES sur celle des AS.

La Direction rappelle que cette décision relève d’une modification profonde la convention collective et qu’elle dépend donc des négociations qui ont lieu au niveau national.

Le référentiel de compétences des aides-soignants est actuellement en cours de modification.

13 - Temps de travail des salariés de nuit

La CGT sollicite la diminution du temps de travail des salariés de nuit à 32h30 payées 35h.

La Direction indique que cette demande risque de créer une discrimination importante vis-à-vis des salariés de jour. Il est rappelé que la convention collective prévoit déjà, pour les salariés de nuit, un temps de travail inférieur aux salariés de jours à travers les NURC et le repos compensateur des jours fériés systématique (que les jours fériés soient ou non travaillés)

19 - Règles et politiques salariales identiques dans tous les établissements

Les temps de pause des salariés d’APO (pause café) seront réintégrés dans le temps de travail sur le même modèle que les salariés des autres établissements de l’ATASH.

Pour les salariés d’APO détachés dans les établissements de l’ATASH ils sont sous la subordination des Directions d’établissements pour ce qui est des tâches et missions qu’ils doivent effectuer au quotidien (hiérarchie fonctionnelle). La Direction d’APO garde cependant ses prérogatives quand il s’agit de prendre des mesures disciplinaires.

26 - Prévoyance – Klésia

Une réflexion est à mener entre la Direction et les représentants du personnel au CSE central sur un changement d’organisme de prévoyance dans les années à venir.

27 – Jours de repos annuels

La représentante des cadres sollicite la Direction afin que l’accord GRH soit révisé et accorde 18 jours de repos annuels aux cadres soumis au forfait jour.

La Direction rappelle que la diminution des JRA pour les cadres soumis au forfait jour s’est inscrite en 2012 dans le cadre de la rénovation de la CCN 51. En effet cette rénovation prévoyait que pour tout salarié intégré après le 04/12/12 ne récupère que les jours fériés travaillés et portait leur annualisation à 1607h. Dans un souci de cohérence, l’ATASH a souhaité maintenir une politique RH équitable et éviter ainsi que deux systèmes cohabitent entre les anciens salariés embauchés avant le 04/12/2012 et ceux embauchés après cette date.

Dans cet objectif tout salarié gardait le bénéfice des 10 jours fériés récupérés et devait effectuer en annualisation 1590 heures pour les salariés de jours et 1570 heures pour les salariés de nuit.

Dans la même dynamique, les cadres conservaient le bénéfice des 10 jours fériés récupérés et devaient travailler 211 jours annuels.

Direction

1 - Dérogation sur la limitation des astreintes

Les astreintes techniques, infirmières, informatiques seront, en fonction du contexte COVID 19, des congés annuels et des effectifs, limitées à 26 semaines par an.

En parallèle le planning des astreintes devra être arrêté au moins sur le trimestre et si possible sur le semestre.

Pour les professionnels qui réalisent des astreintes, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle devra être abordée lors de l’entretien professionnel au regard des contraintes amenées par la réalisation de ces astreintes.

Les astreintes techniques seront réparties entre les établissements du continent d’une part et de l’île d’Oléron d’autre part.

2. - Intégration de la négociation sur la qualité de vie au travail dans l’accord GRH

Les parties signataires conviennent de l’importance de développer, au travers d’un accord collectif les mesures visant à assurer la qualité de vie au travail pour chaque salarié.

Les présentes dispositions ont été établies en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de leur conclusion, notamment la loi du 08 août 2016 et l’article L.2242-8 du Code du Travail, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Association a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

- la convention collective 51 s’attache au respect de l’égalité professionnelle hommes / femmes

- la promotion récente de femmes à des postes à responsabilité

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- L’embauche.

- La formation.

- Les conditions de travail.

- La rémunération.

L’ATASH porte une attention aux candidatures selon le genre notamment en fonction des établissements/ services afin de favoriser la mixité.

Elle veille également au respect d’un équilibre dans la pyramide d’âge en fonction du sexe

Afin de préserver l’employabilité des salariés en congé familial ou suite à un congé de longue durée (> 6 mois), le responsable hiérarchique aborde avec les salariés concernés les conditions du retour sur le poste de travail lors de l’entretien professionnel ou de l’entretien annuel d’évaluation.

L’ATASH veille également à l’équilibre entre les genres dans l’attribution des formations individuelles et collectives.

L’analyse des risques professionnels tient également compte du genre notamment sur l’aspect manutention de charges.

Enfin l’ATASH réaffirme le principe de non-discrimination Homme / Femme sur la rémunération en veillant notamment à l’application de la CCN51.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’ATASH s’engage à ne traiter aucun candidat de manière différenciée sur la base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail à pourvoir.

L’ATASH s’engage à ce que l’ensemble des appels à candidature interne ou externe soit dépourvu de tous critères discriminants, tant en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’état de santé, du handicap, etc.

Excepté en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’urgence d’un recrutement pour remplacer un professionnel absent ou assurer un surcroît temporaire d’activité (recrutement en CDD), l’ATASH s’engage à ce que l’ensemble des recrutements soit fait par un jury, composé de deux professionnels, désignés par la Direction, dont un cadre de l’établissement.

Au-delà de la phase de recrutement, l’ATASH s’engage à maintenir ce principe de neutralité durant toute la vie du salarié dans l’Association.

Ainsi aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable.

Afin de lutter contre les éventuelles discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle, l’ATASH a mis en place un processus d’élaboration du plan de formation qui repose sur une commission formation composée de plusieurs cadres représentatifs de l’ensemble des établissements de l’ATASH et des membres de la commission formation du CSE Central de l’ATASH.

Le choix du départ en formation repose sur des critères objectifs et notamment sur le fait que :

• La formation s’inscrit dans le cadre des priorités annuelles fixées chaque année et présentées en CSE Central,

• La formation relève d’un intérêt conjoint du salarié et de l’ATASH.

Un tableau de suivi des formations suivies par chaque salarié est tenu à jour avec une antériorité de 6 ans afin que la Direction et la commission formation puissent veiller à une répartition égale des départs en formation.

3- L’articulation vies professionnelle et personnelle

ATASH réaffirme le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’un meilleur fonctionnement de l’établissement. Cet engagement vise à promouvoir une politique de ressources humaines socialement responsable qui facilite l’articulation et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

ATASH s’engage à faciliter l’exercice de la parentalité et de la solidarité familiale en accompagnant les personnels dans l’équilibre de leur rythme de vie, sans crainte d’être discriminés ou pénalisés dans leur environnement professionnel et l’évolution de leur carrière. Aussi s’engage-t-elle à :

• Informer les futurs parents sur leurs droits relatifs à la parentalité.

• Informer et accompagner les salariés souhaitant bénéficier d’un congé pour solidarité familiale.

4- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

A travers son Entreprise Adaptée, l’ATASH répond à son obligation d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Un travail de réflexion et de partenariat est engagé avec l’association OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) et les IRP afin d’accompagner les travailleurs handicapés dans :

• L’aménagement des postes,

• Des projets de reconversion professionnelle dans des situations d’arrêt maladie pouvant conduire à des inaptitudes,

• La recherche de reclassement en cas d’inaptitude.

Un accompagnement social est également mis à disposition des travailleurs handicapés qui le souhaitent à travers l’intervention d’une conseillère en économie sociale et familiale à hauteur d’un 0.20 ETP à partir du 1^er juillet 2020.

5 – Rappel sur le fonctionnement des heures supplémentaires

Afin de respecter les impératifs de continuité de service et le maintien de compétences spécifiques dans les établissements qui le requièrent, le recours aux heures supplémentaires peut être utilisé par l’employeur auprès des salariés de jour :

• soit  en cas d’absence imprévue et immédiate de personnel permanent (exemple : maladie, enfant malade…)

• soit en cas d’impossibilité quant à trouver une compétence spécifique

En dehors de ces situations, les modifications de temps travaillé par rapport aux horaires initiaux doivent être régularisées dans le cadre habituel de l’annualisation, de la même manière pour l'ensemble des catégories professionnelles et n’ouvrent, par principe, pas droit aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Dès lors que le nombre d'heures à récupérer sera égale à 7h00 (compteur quota fin période) dans le cadre de l'annualisation, sur proposition du salarié, ces temps de récupération éventuels seront validés préalablement (au moins 7 jours) par la Direction, et pourront se décliner soit sous forme de journées entières, de ½ journées ou d'heures ponctuelles. Un point sur les compteurs Octime sera fait trimestriellement par les directions qui informeront les salariés de la possibilité de récupérer ces temps.

Conformément à l’article 9 de l’accord de branche, les heures supplémentaires comptabilisées à la fin de chaque exercice dans le cadre de l’application de cet accord peuvent, sur proposition des salariés et en accord avec leur direction, donner lieu :

• soit à un paiement majoré dans les conditions légales et conventionnelles,

• soit à un repos compensateur l’année suivante majoré dans les conditions légales dont la ou les dates sur proposition des salariés seront validées par la Direction de préférence au cours d’une période de faible activité avec un préavis de 7 jours,

(nota : avec l’accord de l’employeur, ces conditions pourront être panachées)

Les salariés sont tenus régulièrement informés du nombre d’heures travaillées via un support informatique.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 h (par accord du 13 août 2013).

Ces heures supplémentaires pourront être payées mensuellement à condition qu’elles soient à la demande exclusive de l’employeur avec l’accord du salarié et qu’elles n’aient pas pour effet, une fois payées, de diminuer le forfait annuel de 1590 heures dû pour un salarié à temps plein ayant posé ses 25 congés annuels.

Ce choix devra faire l’objet d’un positionnement du salarié au moment de la demande de la direction afin que celle-ci puisse positionner les heures effectuées dans le compteur idoine (HS Potentielles à payer ou compteur annuel).

6 – Fonctionnement du service de santé au travail

La médecine du travail est externalisée depuis 2 ans auprès de l’APAS.

Le service de santé au travail continue cependant à exister à travers les interventions de deux professionnels :

• 1 IDE du travail à 0.50 ETP

• 1 ergonome à 0.25 ETP

7 – Plan de mobilité

Le Plan de mobilité (PDM) est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements des salariés d'une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.

Le plan de mobilité, anciennement appelé le Plan de déplacements d'entreprise (PDE) favorise l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle. Sa mise en œuvre est encouragée par les autorités publiques, car il présente de nombreux avantages pour les entreprises, les salariés et la collectivité. Le PDM est un vrai projet d’entreprise, qui peut s’inscrire dans une démarche Qualité ou dans un Système de management environnemental.

L’ATASH au regard de la situation géographique de ses établissements et du réseau de transport public existant s’attachera à développer une réflexion et des actions autour de 3 mesures :

• La promotion du vélo 

• La mise en place de jours de télétravail pour les métiers le permettant

• L’incitation au covoiturage

Fait à Saint Trojan le 16/07/2020

Pour l’ATASH Pour la CFDT

La déléguée syndicale centrale

Pour la CGT Pour FO

Le délégué syndical central Le délégué syndical central