Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE L'OPERA NATIONAL DE PARIS" chez OPERA NATIONAL DE PARIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OPERA NATIONAL DE PARIS et le syndicat CGT-FO et CFDT et CGT et SOLIDAIRES le 2022-12-06 est le résultat de la négociation sur l'emploi des séniors, les contrats de génération et autres mesures d'âge, la mobilité professionnelle ou la mobilité géographique, les formations, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT et CGT et SOLIDAIRES
Numero : T07522049328
Date de signature : 2022-12-06
Nature : Accord
Raison sociale : OPERA NATIONAL DE PARIS
Etablissement : 78439607900054 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-06
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS
ENTRE :
L’Opéra national de Paris, établissement public industriel et commercial, dont le siège social est sis 120, rue de Lyon – 75012 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 784 396 079, représenté par son Directeur Général,
D’une part,
ET
La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par son délégué syndical central SNAPAC-CFDT, dûment mandaté,
La Fédération du Spectacle CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par son délégué syndical central, dûment mandaté,
Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par sa déléguée syndicale centrale dûment mandatée,
Le syndicat SUD SPECTACLE, dont le siège est au 3, passage des Mauxins, 75019 Paris, représenté par son délégué syndical central, dûment mandaté,
D’autre part,
Table des matières
Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord 6
Article 2 – Mise en place d’un Observatoire des métiers 6
2.1. Présentation de l’Observatoire des métiers 7
2.1.2. Ressources de l’Observatoire des métiers 7
2.1.4. Interaction entre l’Observatoire des métiers et les Commissions existantes 8
2.2. Fonctionnement de l’Observatoire des métiers 9
2.2.1. Composition de l’Observatoire des métiers 9
2.2.2. Réunions de l’Observatoire des métiers 9
2.2.3. Moyens de l’Observatoire des métiers 10
Article 3 – Recrutement, mobilité et parcours professionnels 10
3.1. Présentation des différents acteurs des processus RH 11
3.2.2. Diffusion des offres d’emploi disponibles 12
3.2.3. Candidatures et attribution du poste 12
3.2.4. Recrutements dans les catégories de personnels artistiques 13
3.2.5. Intégration des nouveaux embauchés 13
3.3.1. Recours aux différents contrats de travail 14
3.3.2. Recours au temps partiel 15
3.4. La mobilité professionnelle 15
3.4.1. Echanges interservices, inter- sites ONP 16
3.4.2. Mobilité interne dans le cadre d’une reconversion 16
3.4.3. Mobilité interne dans le cadre d’un maintien dans l’emploi 18
3.4.4. Période d’échange inter-théâtres 19
3.5. La mobilité professionnelle externe 19
3.5.1. Le congé pour création d’entreprise 19
3.5.2. Le congé de mobilité volontaire sécurisée 20
3.6. Les entretiens individuels 21
3.6.1. L’entretien annuel individuel (EAI) 21
3.6.2. L’entretien professionnel (EP) 22
Article 4 - Insertion professionnelle et transmission des compétences 23
4.1. Développement de l’alternance et des stages 24
4.1.1. Processus de recrutement des alternants 24
4.1.2. Rémunération des alternants 25
4.1.3. Intégration des jeunes en alternance et en stage 26
4.1.4. Rôle du Pôle Développement RH 26
4.2 – Transmission des compétences 27
4.2.1. Priorité aux emplois en tension ou en déséquilibre générationnel 27
4.2.2. Rôle des tuteurs dans la transmission des compétences 28
4.2.3. Transmission des compétences en situation de travail 29
Article 5 : Développement des compétences 30
5.1 - Le plan de développement des compétences 31
5.1.2. Les actions de développement des compétences 33
5.2 - Les acteurs du développement des compétences 33
5.2.1. Les salariés et les responsables hiérarchiques 33
5.2.2. Le Pôle développement RH 34
5.2.3. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 34
5.2.4 L’entretien de positionnement professionnel des artistes (EPPA) 34
5.3 - Le financement de la formation professionnelle continue 35
5.4. - Les dispositifs de formation 35
5.4.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 35
5.4.2. Le Projet de Transition Professionnelle 36
5.4.3. Le contrat de professionnalisation expérimental 37
Article 7 : Accompagnement de fin de carrière 40
7.1.- Le principe de l’accompagnement de fin de carrière 40
7.2. Aménagement des fins de carrière 40
7.2.1. Réduction du temps de travail 40
7.2.2. Jours de compte épargne-temps (jours de CET) 42
7.2.3. Recours au télétravail ou au travail à distance 42
7.3. Accompagnement des départs et des projets de mobilité 43
7.3.1. Les projets de mobilité 43
7.3.2. Prise en charge de formation 43
7.4. Transmission des compétences en fin de carrière 44
7.4.1. Transmission des savoirs 44
7.5.1. Médaille du travail et jours de congé 45
7.5.2. Autorisation d’absence pour accomplir les formalités accompagnant un départ en retraite 46
7.5.3. Autorisation d’absence pour accomplir un Bilan Santé 46
7.5.4. Formation en vue de préparer le départ en retraite 46
Article 8 – Dispositions finales 47
8.1 Entrée en vigueur – durée et suivi 47
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une approche méthodologique des ressources humaines ayant pour objectif de gérer le capital humain de manière anticipative et préventive, et ce, afin de prévoir très en amont les évolutions et contraintes potentielles auxquelles l'entreprise doit faire face.
À la suite de la réforme par voie d'ordonnance n° 2017-1385 de septembre 2017, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels remplace officiellement la GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences), mais garde sensiblement les mêmes fonctions que cette dernière.
Cette évolution trouve sa source à la fois dans la succession de réformes du code du travail (réforme de la formation, loi avenir, …) mais également dans les objectifs de l’entreprise pour attirer, fidéliser, maintenir performants ses collaborateurs. Il s’agit désormais d’adopter une gestion dynamique des compétences plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle de celles-ci.
Cet accord vise ainsi à favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des salariés en cohérence avec la stratégie, les besoins et les engagements de l’Opéra national de Paris en matière d'égalité professionnelle et de diversité.
Il permet également aux salariés d’évoluer dans leur emploi dans des conditions de travail adaptées tout en améliorant leur qualité de vie et leurs conditions de travail.
Par cet accord, les parties ont donc souhaité :
Réduire les difficultés de recrutement ;
Optimiser les dispositifs de formation professionnelle ;
Valoriser et développer les compétences individuelles et collectives des salariés ;
Favoriser l’insertion professionnelle et la transmission des compétences au sein de l’établissement ;
Développer la mobilité professionnelle ;
Aménager les fins de carrière des salariés.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du Travail.
L’ensemble de ces actions s’inscrit également dans le cadre de la transition écologique comme le prévoit l’article L. 2242-20 du Code du travail tel que modifié par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.
Les parties ont ainsi convenu des dispositions suivantes :
Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Opéra national de Paris, quelle que soit l’annexe conventionnelle dont ils relèvent et la nature de leur contrat de travail.
Le présent accord définit les principes et les dispositifs relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’Opéra national de Paris en favorisant la promotion de la mobilité et des parcours professionnels ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.
Il est convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substituent aux accords collectifs suivants :
Accord formation à durée indéterminée conclu le 08/07/05 ;
Plan jeune à durée indéterminée conclu le 14/02/11.
Cet accord fait également suite au plan d’action intergénérationnel du 27 décembre 2013 qui avait été établi pour une durée déterminée de 3 ans.
Les dispositions de l’accord relatif au Comité Social et Economique et à la valorisation des mandats du 21 mai 2019, modifiées par avenant du 23 janvier 2020 prévoient également des modalités de sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel, que leurs mandats soient électifs ou désignatifs.
Article 2 – Mise en place d’un Observatoire des métiers
Dans le cadre de la mise en œuvre d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les Parties reconnaissent l’intérêt de la présence d’un dispositif paritaire permettant d’analyser et d’anticiper les évolutions des métiers des personnels de l’Opera national de Paris.
Ce dispositif s’inscrit dans une volonté de développer des actions de prévention et d’anticipation nécessaires pour faire face aux nouveaux enjeux de l’activité de l’Opéra national de Paris fixés, notamment, par rapport aux mutations technologiques des métiers et à la transition écologique.
La vision prospective des emplois réalisée par un Observatoire des Métiers permet ainsi de donner à tous une visibilité sur les évolutions prévisibles des métiers pour répondre aux besoins de l’activité de l’Opéra.
Les travaux de l’Observatoire des métiers facilitent le partage de l’information sur les évolutions des métiers et la réflexion collective sur les moyens les plus appropriés à leur mise en œuvre.
2.1. Présentation de l’Observatoire des métiers
L’Observatoire des métiers est une instance paritaire de réflexion et d’échanges consacrée à l’analyse des métiers et de leurs évolutions au sein de l’Opéra national de Paris.
Il permet d’échanger sur l’évolution des métiers et des formations nécessaires à celles-ci au regard des objectifs poursuivis par l’Opéra national de Paris.
La mise en place de cet Observatoire des métiers permet à l’Opéra national de Paris, de se doter d’un dispositif rigoureux, pragmatique et adapté de pilotage des métiers, face aux évolutions les concernant pouvant intervenir dans les trois prochaines années, à compter de la date de signature du présent accord.
2.1.1. Attributions
L’Observatoire des métiers a pour missions :
D’assurer une gestion prospective, tant qualitative que quantitative, sur l’évolution des métiers à trois ans ;
De contribuer à mettre en évidence les évolutions des besoins en termes de compétences et de formations.
Dans le cadre de ses missions, il peut également proposer des actions de formation pour accompagner les évolutions des métiers et le maintien des compétences des salariés de l’Opéra national de Paris.
2.1.2. Ressources de l’Observatoire des métiers
L’Observatoire des métiers réalise ses missions sur le fondement des études opérées par la Direction des Ressources Humaines, répertoriant les évolutions des emplois actuellement recensées par les Directions au regard des enjeux futurs de l’activité de l’Opéra national de Paris et de les partager paritairement.
Afin de pouvoir réaliser pleinement les attributions qui lui sont confiées, il est nécessaire pour l’Observatoire des métiers d’être doté d’un référentiel métier composé des fiches décrivant l’ensemble des emplois de l’Opéra national de Paris.
Afin d’harmoniser la gestion des Ressources Humaines au sein de l’Opéra national de Paris et d’assurer le lien entre les différents accords d’entreprise ayant vocation à mettre en place les outils permettant de gérer les Ressources Humaines, il est annexé au présent accord la forme type que prendront les fiches de poste (Annexe 1.1).
Cet élément repris en annexe n’emporte aucune valeur conventionnelle et ne saurait lier les Parties.
2.1.3. Analyse des emplois
Au travers de ses réunions, l’Observatoire des métiers a notamment, pour mission de définir et d’analyser les emplois pouvant être qualifiés de :
Emplois en tension, c’est-à-dire ceux qui comportent des emplois difficiles à pourvoir en interne comme en externe, compte tenu des compétences requises exigeantes ou longues à maîtriser ou emplois fragilisés par le départ prévisionnel de collaborateurs ;
Emplois en mutation, c’est-à-dire ceux qui peuvent être, de façon prévisible, fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques, organisationnelles, économiques ou liées à la transition écologique en lien avec le responsable aux enjeux écologiques de l’Opéra national de Paris, avec des impacts probables sur le périmètre des compétences requises ;
Emplois émergents, c’est-à-dire ceux qui accompagnent la transformation des emplois actuels ou futurs pouvant répondre à de nouveaux besoins de l’Opéra national de Paris.
L’Observatoire des métiers doit nécessairement porter une attention particulière à ces catégories d’emplois afin de permettre à l’Opéra national de Paris d’assurer la pérennité et la poursuite de son activité dans les meilleures conditions.
2.1.4. Interaction entre l’Observatoire des métiers et les Commissions existantes
L’Observatoire des métiers s’articule avec les dispositifs conventionnels déjà existants relatifs à l’analyse des métiers.
A cet effet, l’accord de classification des personnels non artistiques non-cadres conclu le 28 juin 2008, tel que modifié par avenant du 21 juillet 2022, prévoit l’existence de deux dispositifs distincts : les comités de suivi et la commission de suivi.
La mission de ces deux entités est complémentaire à celle de l’Observatoire des métiers puisqu’elles ont vocation à faire évoluer les fiches emplois « pour s’adapter aux évolutions techniques ou organisationnelles. Si une fiche emploi n’apparaît plus conforme à la réalité des situations de travail, un comité de suivi sera chargé d’apporter les modifications nécessaires. »
Dans ces conditions, les Parties conviennent que l’Observatoire des métiers peut préconiser des évolutions de fiches emplois non-cadres qui peuvent être actées dans le cadre de la commission de suivi.
A ce titre, l’Observatoire des métiers veille à transmettre aux Comités de suivi et à la Commission de suivi, en amont de leurs réunions dédiées, les propositions qui pourraient être suivies s’agissant de l’évolution des fiches emplois non-cadres.
L’accord de classification du personnel cadre, en date du 27 septembre 2019, ne prévoyant pas de dispositif similaire, les Parties conviennent que l’Observatoire des métiers peut alerter la Direction de la nécessité d’évolutions de certaines fiches emplois cadres et lui faire part de ses préconisations.
2.2. Fonctionnement de l’Observatoire des métiers
2.2.1. Composition de l’Observatoire des métiers
L’Observatoire des métiers est composé, paritairement :
De représentants de la direction des ressources humaines, dont le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, qui en assure la présidence et de représentants des différentes Directions concernées ;
de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire ;
de deux représentants du CSE siégeant au sein de la commission sociale du CSE, désignés par un vote à la majorité simple des membres du CSE ayant voix délibérative.
Les représentants du personnel désignent parmi eux le secrétaire de l’Observatoire des métiers lors d’une première réunion, convoquée, à cet effet, par la Direction des ressources humaines et au cours de laquelle aura lieu une présentation de l’instance et de son rôle au sein de l’Opéra national de Paris.
Les organisations syndicales peuvent, par ailleurs, désigner, pour chaque réunion, deux participants qu’ils jugent les plus pertinents pour traiter les problématiques qui sont portées à l’ordre du jour des réunions.
La direction peut enfin convier des salariés à participer à ces réunions pour bénéficier de leur expertise et de leur expérience opérationnelle en lien avec les points portés à l’ordre du jour.
Dans ce cas, les membres de l’Observatoire en sont informés lors de la convocation à ladite réunion.
2.2.2. Réunions de l’Observatoire des métiers
L’Observatoire des métiers se réunit au minimum une fois par an, à l’initiative de son Président.
L’ordre du jour de la réunion annuelle ou semestrielle pendant la première année d’application de l’accord et le(s) projet(s) qui sont évoqués à l’occasion de la réunion sont établis par le Président et le secrétaire puis sont transmis aux membres de l’Observatoire des métiers qui en sont informés un mois avant la tenue de la réunion.
La réunion de l’Observatoire des métiers se tient au début du premier semestre de chaque année. Le temps de réunion est assimilé à du temps de travail pour les participants et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation des représentants du personnel.
A l’issue de cette réunion, la Direction rédige un compte-rendu de réunion, qu’elle soumet au secrétaire avant envoi à l’ensemble de ses membres dans les 30 jours qui suivent la réunion. Ce compte-rendu est également transmis pour information au Comité Social et Economique et en particulier à sa commission sociale.
L’Observatoire des métiers peut également se réunir sur demande motivée de la majorité de ses membres, à tout moment de l’année.
Enfin, et à titre transitoire, dans la première année de sa mise en place, les Parties conviennent que l’Observatoire des métiers se réunit une fois par semestre pendant une période de 12 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
2.2.3. Moyens de l’Observatoire des métiers
Afin d’assurer ses missions dans les conditions les meilleures, l’Observatoire des métiers se voit remettre par la Direction, un mois avant la tenue de la réunion annuelle et/ou semestrielle pendant la première année d’application de l’accord évoquées au point 2.2.2, les documents nécessaires à nourrir les discussions portant sur les points prévus à son ordre du jour.
Afin de préparer la réunion annuelle, les membres de l’Observatoire des métiers bénéficient de la possibilité d’organiser une réunion de préparation. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif, dans la limite de 3 heures pour les participants, sous réserve d’en informer leurs supérieurs hiérarchiques au moins 8 jours à l’avance.
En amont de la réunion de préparation, les organisations syndicales peuvent organiser une réunion de réflexion avec le(s) service(s) concerné(s) par les questions qui sont évoquées lors de l’Observatoire des métiers. Cette réunion de réflexion est limitée à une durée de 3 heures et doit être planifiée, au moins 8 jours à l’avance, en concertation avec les responsables hiérarchiques concernés, afin de permettre la bonne continuité de l’activité. Les salariés intéressés qui participent à cette réunion doivent en informer sans délai leurs responsables hiérarchiques. Le temps de réunion est assimilé à du temps de travail effectif pour les participants dans la limite de 3 heures, sous réserve de transmettre la feuille de présence de ladite réunion à la DRH.
En accord avec la majorité de ses membres, l’Observatoire des métiers peut commander une étude portant sur un métier ou une problématique soulevée par l’Observatoire des métiers à un consultant extérieur (par exemple, un ergonome). Ce consultant est désigné paritairement par l’Observatoire des métiers, à la majorité simple des membres présents au moment du vote.
L’Opéra national de Paris s’engage à prendre en charge ces frais à hauteur de 20 000€ HT maximum par an.
Article 3 – Recrutement, mobilité et parcours professionnels
Dans le cadre de la mise en œuvre d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les Parties reconnaissent l’intérêt de décrire les processus de recrutement, d’intégration, de mobilité et de gestion des parcours professionnels afin d’assurer une égalité de traitement entre tous les salariés et de les informer de manière collective sur les processus RH mis en place.
Dans le cadre de l’obtention des labels AFNOR égalité professionnelle et diversité, l’Opéra national de Paris a ainsi établi et mis en place des procédures qui encadrent, notamment, le recrutement et l’intégration des salariés.
Afin de permettre à chaque salarié de gérer au mieux son parcours professionnel, l’Opéra national de Paris s’engage, selon les nécessités du service, à assurer le remplacement des salariés qui seraient absents du fait du bénéfice d’une mesure prévue par le présent accord, telle qu’une formation longue ou une mobilité professionnelle.
3.1. Présentation des différents acteurs des processus RH
Les Parties rappellent qu’au cours des étapes constituant un parcours professionnel, différents acteurs peuvent être sollicités et participent à sa réalisation, à savoir :
Les salariés : premiers acteurs de leur propre parcours professionnel, ils sont à l’initiative de la construction de leur projet professionnel ;
Les responsables hiérarchiques : ont un rôle de conseil d’accompagnement dans le parcours professionnel des salariés et sont leur premier contact dans le questionnement de leurs développements de carrières notamment lors des entretiens professionnels ;
La Direction des Ressources Humaines : aide les salariés à construire leur parcours professionnel, soutient la réflexion sur l’avenir des salariés et la connaissance de leurs compétences (par exemple, via la réalisation d’un bilan de compétences) et adopte à leur égard une approche de conseil et d’analyse de la pertinence des dispositifs de formation, au regard des besoins des salariés et de l’Opéra national de Paris.
3.2. Recrutement
3.2.1 Principes généraux
L’Opéra national de Paris s’engage à assurer une égalité de traitement et à lutter contre toutes formes de discriminations, conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail.
A ce titre, elle met en œuvre un processus de recrutement permettant d’assurer une égalité de traitement entre tous les candidats, qu’ils soient internes ou externes.
Ce processus permet également d’assurer le respect du principe de non-discrimination dans le traitement des candidatures, ainsi garanti par l’utilisation des mêmes outils pour l’ensemble des candidats et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Au sein de l’Opéra national de Paris, le processus de recrutement se déroule en plusieurs étapes :
Diffusion et harmonisation des offres d’emploi ;
Définition de critères objectifs indispensables et souhaitables pour la sélection des candidatures ;
Réception et tri des candidatures au regard des critères définis pour occuper le poste ;
Entretien systématique par le service et par le référent ressources humaines des candidats sélectionnés ;
Rédaction de compte-rendu d’entretien selon la même trame d’entretien.
Pour accompagner les responsables hiérarchiques dans les recrutements qu’ils conduisent, un guide d’entretien est mis à leur disposition, reprenant un ensemble de supports à utiliser pour garantir une égalité de traitement entre les candidats.
Conformément à la Loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, toutes les personnes en charge du recrutement, au sein de la Direction des Ressources Humaines mais également dans chaque Direction, sont formées à la non-discrimination à l'embauche tous les 5 ans et bénéficient d’une formation sur les pratiques d’entretien intitulée « Egalité et diversité au cœur du management », sur la durée du présent accord.
3.2.2. Diffusion des offres d’emploi disponibles
La volonté de l’Opéra national de Paris est de mettre en visibilité les postes vacants à pourvoir en interne afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de candidater à un nouveau poste et de promouvoir ainsi la mobilité interne.
La diffusion des offres est systématique et homogène dans sa rédaction et modes de diffusion.
Pour ce faire, la DRH veille à respecter le processus suivant :
Avant toute diffusion, une demande du service doit être émise pour confirmer le besoin de poste auprès de la DRH ;
Un descriptif détaillé du poste à occuper est établi avec l’aide du responsable hiérarchique en précisant les critères objectifs et les compétences indispensables et souhaitables à l’occupation du poste ;
L’offre d’emploi est décrite selon un même modèle ;
Lors de la rédaction de l’offre, une vigilance particulière est apportée afin de respecter la féminisation des intitulés d’emploi et des adjectifs afférents dans son contenu.
Les postes vacants ouverts au recrutement sont affichés en interne chaque mois et sont publiés avec leurs descriptifs dans les services concernés ainsi que sur l’intranet.
Toutefois, certains postes ne sont pas publiés car destinés au repositionnement de salariés dans le cadre d’un maintien dans l’emploi.
Dans le cas d’une diffusion à l’externe, les mêmes critères décrits ci-dessus sont appliqués dans la rédaction des offres. L’Opéra s’engage pour la diffusion à l’externe à :
Les transmettre aux autres Opéras et théâtres partenaires ;
Les diffuser sur les sites qui respectent les engagements de non-discrimination et de diversité des candidatures et qui peuvent diffuser plus largement sur des sites favorisant cette diversité ;
Les diffuser sur des réseaux spécialisés selon la spécificité des métiers.
3.2.3. Candidatures et attribution du poste
Chaque salarié intéressé par une offre de poste publiée peut se porter candidat en postulant sur la boite générique recrutement@operadeparis.fr, en y joignant obligatoirement un CV et une lettre de motivation, dans un délai de 4 semaines à compter de sa diffusion.
Un accusé de réception est envoyé automatiquement à tout candidat qui postule sur cette boite générique indiquant que sans retour de la part des services RH sous un délai de 3 semaines, la candidature n’est pas sélectionnée.
Une attention particulière est portée aux candidatures internes, quelle que soit leur statut (CDI/CDD/ contrat de professionnalisation et alternance) afin qu’une réponse motivée leur soit apportée.
Les candidats sélectionnés selon les critères nécessaires à l’emploi sont reçus en entretien par un responsable du service concerné et par la DRH. L’attribution du poste est réalisée sur décision du responsable hiérarchique concerné.
A compétences équivalentes ou lorsque les compétences ne nécessitent qu’une formation d’adaptation, le candidat interne est retenu. Il est informé par son supérieur hiérarchique puis se voit proposé un avenant à son contrat de travail par la Direction des Ressources Humaines.
3.2.4. Recrutements dans les catégories de personnels artistiques
Les recrutements au sein de la Direction Musicale et de la Direction de la Danse s’opèrent selon des modalités particulières.
Afin de maintenir le niveau d’exigence artistique propre à l’Opéra national de Paris, les artistes du Ballet, artistes des chœurs, artistes musiciens de l’Orchestre, les Chefs de chant et les pianistes accompagnateurs des cours de danse sont recrutés par le biais de concours.
Les concours sont ouverts sur décision de la Direction.
La décision d’ouverture de ces concours fixe les modalités de son organisation.
Les modalités d’organisation précises de ces concours figurent par catégorie artistique au sein de l’Annexe dédiée aux personnels artistiques de la Convention Collective applicable au sein de l’Opéra national de Paris.
3.2.5. Intégration des nouveaux embauchés
L’objectif est d’assurer un parcours d’intégration commun à tous les nouveaux salariés. La qualité et la réussite de l’intégration du nouveau salarié sont des éléments essentiels du bon début de parcours professionnel du salarié au sein de l’Opera national de Paris et comporte plusieurs phases :
Un entretien d’intégration réalisé par le ou la responsable de l’administration du personnel avec le nouvel embauché pour lui expliquer le fonctionnement de l’Opéra national de Paris. Lors de ce rendez-vous, tous les documents indispensables à la bonne intégration de la personne et à la connaissance du fonctionnement de l’Opéra national de Paris sont transmis systématiquement au nouveau salarié (livret d’accueil, règlement intérieur, convention collective, charte des valeurs …)
Chaque nouvel arrivant est invité à une conférence de bienvenue lui présentant l’ensemble des directions de l’Opéra ;
Des visites des sites de Bastille et de Garnier sont organisées pour leur permettre de découvrir les lieux.
Pour les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois, un entretien est réalisé à la fin de la période d’essai entre le nouvel embauché, son responsable hiérarchique et le cas échéant, le référent RH à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique.3.3. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.
Dans le cadre de sa politique sociale, l’Opéra national de Paris entend privilégier les emplois permanents à temps complet.
Les perspectives de recours aux stages sont abordées à l’article 4 du présent accord dédié à l’insertion professionnelle et à la transmission des compétences.
3.3. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
3.3.1. Recours aux différents contrats de travail
L’Opéra national de Paris a recours à différents types de contrats de travail à durée déterminée, selon les circonstances rencontrées et eu égard à la spécificité de son activité, sur les motifs de remplacement ou de surcroit d’activité légalement définis.
Compte tenu de son activité de spectacle vivant, l’Opéra national de Paris conclut des contrats à durée déterminée dits d’usage pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant dans son secteur d’activité de ne pas avoir recours au contrat de travail à durée indéterminée en raison de l’activité et du caractère par nature temporaire de l’emploi. Sont visés notamment les personnels techniques et les artistes.
La Direction de l’Opéra national de Paris intègre dans ses effectifs permanents, selon ses besoins, les salariés auxquels elle a pu faire appel dans le cadre de contrats à durée déterminée et notamment de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. En cas de création de poste ou de remplacement définitif d’un salarié en CDI, ces salariés sont informés à l’ouverture du poste des postes disponibles.
Afin de mesurer le nombre de salariés en CDD embauchés en CDI, un nouvel indicateur est mis en place comme détaillé en annexe 1.7.
Par ailleurs, les parties conviennent que l’ancienneté prise en compte pour le calcul des indemnités de départ, de licenciement et/ou départ à la retraite et mise en retraite, prend en compte la période de CDD contiguë avec le CDI mais également les périodes précédentes non contiguës avec le CDI dans la limite de 3 ans précédant la signature du CDI ou du CDD contigu au CDI, sur production des justificatifs afférents par la direction.
Enfin, les parties conviennent qu’un accord collectif dédié aux contrats à durée déterminée à objet défini, actuellement réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres conformément aux dispositions de l’article L1242-2 6° du Code du travail, sera négocié sur la durée du présent accord, afin de permettre à l’Opéra de mener à bien certaines de ses missions, dans un objectif de résorption de la précarité.
3.3.2. Recours au temps partiel
L’Opéra national de Paris s’engage à ce que le recours au travail à temps partiel au sein de l’Opéra national de Paris corresponde principalement à un temps partiel choisi, à l’initiative du salarié.
Afin de permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle de répondre à des besoins individuels ou familiaux ou encore d’améliorer un aménagement de fin de carrière, les salariés peuvent formuler, à tout moment, une demande de passage à temps partiel, dans le respect des stipulations conventionnelles, prévues notamment à l’article 42 de la convention collective tel que modifié par l’accord ARTT du 22 juin 2001 et par l’accord sur le temps partiel aménagé du 22 décembre 2009 tel que modifié par avenant du 11 avril 2012.
Les salariés accédant à un contrat à temps partiel bénéficient :
d’une priorité de retour à des postes à temps complet sur les postes qui sont disponibles relevant de la même catégorie professionnelle ou équivalent à l'emploi occupé ;
d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Enfin, il est rappelé que, chaque année, le bilan social présenté au CSE retrace l’évolution du nombre de salariés exerçant leur activité professionnelle à temps partiel.
3.4. La mobilité professionnelle
L’Opéra national de Paris souhaite encourager la mobilité interne des salariés qui ont un nouveau projet professionnel.
Dans le cadre d’un projet de mobilité, la responsabilité de chacun quant à l’élaboration de son projet professionnel doit être rappelée.
Selon les situations individuelles, il est proposé le dispositif le plus adéquat au projet du salarié qui en exprime la demande.
Plusieurs types de situation sont ainsi identifiées :
Echanges interservices, inter- sites ONP
Mobilité interne de reconversion ;
Mobilité interne dans le cadre d’un maintien dans l’emploi ;
Période de d’échange inter-théâtres ;
Mobilité professionnelle externe
Congé création d’entreprise
Congé mobilité volontaire sécurisé
Congé sabbatique.
3.4.1. Echanges interservices, inter- sites ONP
Afin de développer la connaissance des métiers et la motivation des salariés qui souhaitent évoluer et/ou changer d’emploi, plusieurs types d’échange peuvent être réalisés :
Echange entre des services différents ;
Echange au sein d’un même service (Garnier, Bastille).
Pour permettre la réalisation de ces échanges, le salarié doit en discuter en préalable avec son responsable hiérarchique lors des entretiens annuels pour mesurer la faisabilité du projet. La DRH doit également en être informée et étudie la demande formulée en lien avec le responsable hiérarchique des salariés et la médecine du travail, si nécessaire.
Si le projet d’échange est réalisable, les deux salariés doivent se mettre d’accord et recevoir l’autorisation de leurs responsables hiérarchiques. La durée maximale de l’échange est à convenir entre les parties.
Ces échanges ont pour objectif de permettre aux salariés de découvrir des fonctionnements différents pour un même emploi ou des emplois différents, dans d’autres sites (Bastille-Garnier), d’enrichir leur connaissance des autres services, leur compréhension des interactions entre les emplois sur une production, de connaitre d’autres méthodes de travail et de partager avec d’autres équipes leur expérience.
3.4.2. Mobilité interne dans le cadre d’une reconversion
Cette mobilité doit pouvoir se faire sur des emplois différents, dans des directions ou des services différents selon les postes vacants.
3.4.2.1. Les acteurs
Toute mobilité interne fait intervenir 4 parties prenantes :
le salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité ;
le supérieur hiérarchique actuel ;
le supérieur hiérarchique du poste vacant ;
le référent des ressources humaines.
3.4.2.2. Les étapes à suivre par le salarié
Ces étapes non obligatoires sont réalisées dans l’ordre souhaité par le salarié et selon l’état d’avancement de sa réflexion quant à une éventuelle reconversion. Elles doivent en tout état de cause être basées sur une volonté du salarié de réaliser une reconversion professionnelle :
Formaliser un projet professionnel : quel métier ? quel service ? quelles opportunités au sein de l’Opéra national de Paris ?
Echanger avec son responsable hiérarchique sur son projet lors de l’entretien professionnel ;
Prendre contact, si besoin, avec le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP), pour échanger sur son projet (voir présentation du CEP article 5, point 5.2.5.) ;
Etablir, si nécessaire, un état des lieux de ses compétences par la réalisation d’un bilan de compétences ;
Identifier les éventuelles formations nécessaires ;
Candidater sur les postes en adéquation avec son projet (processus de recrutement décrit à l’article 3.2.3).
3.4.2.3. Prise de fonctions et accompagnement dans le cadre d’une mobilité
Une fois décidée, la mobilité intervient dans les meilleurs délais qui suivent la décision et donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. La mobilité, à elle seule, ne saurait influencer directement la rémunération du salarié.
La prise de poste est assortie d’une période probatoire qui permet, tant au salarié qu’à son nouveau responsable hiérarchique, de s’assurer que celui-ci est en mesure d’occuper son nouveau poste et que celui-ci lui convient. Sa durée ne peut être supérieure à 6 mois pour les cadres de niveau I et II et à 4 mois pour les autres catégories de personnel, durée stipulée dans l’avenant au contrat de travail. Cette période correspond à du temps de travail effectif de sorte que toute période de suspension du contrat de travail la prolonge d’autant.
Pendant cette période, la direction et le salarié peuvent décider d’y mettre un terme. Ils doivent alors en informer le référent RH. Dans ce cas, le salarié reprend son ancien poste à une date convenue entre les parties prenantes, dans les conditions de travail et de rémunération qui précédaient la signature de l’avenant.
Pendant la période probatoire, le poste ainsi laissé vacant ne peut être pourvu définitivement.
L’intégration est organisée par le nouveau responsable hiérarchique. Elle est réalisée comme suit :
Réunion de présentation du salarié en mobilité avec sa nouvelle équipe ;
Désignation d’un salarié en charge de favoriser l’intégration du nouvel embauché ;
Points réguliers réalisés entre le salarié en mobilité et le responsable hiérarchique ;
Réalisation d’un bilan écrit par le responsable hiérarchique, en fin de période probatoire précisant les réalisations effectuées et les compétences mises en œuvre pendant cette période.
En cas de besoin, une formation personnalisée d’adaptation à l’emploi peut être proposée au salarié qui bénéficie d’une mobilité.
Dans le cadre d’une mobilité interne liée à une reconversion professionnelle, l’Opéra national de Paris prend les engagements suivants :
Pour le personnel non-cadre, conformément à l’article 2.1.3.2 de l’accord de classification du personnel non-cadre du 28 juin 2008, l’étude des contributions de la nouvelle fiche emploi ne peut conduire à une diminution de la rémunération et l’indice initial de rémunération attribué au salarié sera maintenu ;
Pour le personnel cadre, conformément à l’article 3.4 l’accord de classification du personnel cadre du 27 septembre 2019, l’indice de rémunération proposé est au moins égal à l’indice de rémunération avant la mobilité plus la moyenne sur les trois dernières années des rémunérations variables perçues sur le dernier poste occupé et qui ne pourront plus être perçues dans le nouveau poste proposé. En tout état de cause, dans le cas d’un changement de niveau, la Direction veille à ce que l’indice de rémunération proposé soit supérieur ou égal à 50 points à l’indice de rémunération avant mobilité.
Si la période probatoire n’est pas confirmée, le salarié retrouve la rémunération assortie à son poste d’origine.
3.4.3. Mobilité interne dans le cadre d’un maintien dans l’emploi
Dans le cas d’un maintien dans l’emploi, la mobilité interne professionnelle est le dispositif mobilisé avec une priorité sur les postes vacants pour les salariés concernés.
Dans ce cadre, le salarié concerné est accompagné par la DRH et peut bénéficier d’un ou plusieurs dispositifs pour sa prise de poste, à savoir :
Aménagement du poste en lien avec les préconisations médicales ;
Réalisation de formations nécessaires à la prise de poste ;
Période probatoire au début de la prise de poste ;
Accompagnement par un tuteur.
L’Opéra national de Paris prévoit en tout état de cause une enveloppe budgétaire dédiée à la prise en charge des aménagements de poste nécessaires dans le cadre d’un maintien dans l’emploi.
Dans le cadre d’un reclassement ou d’une mobilité interne liés à un maintien dans l’emploi, l’Opéra national de Paris prend l’engagement de :
Pour les salariés non-cadres : l’étude des contributions de la nouvelle fiche emploi ne pourra conduire à une diminution de la rémunération et l’indice initial de rémunération attribué au salarié sera maintenu ;
Pour les salariés cadres : Maintenir l’indice de rémunération attribué au salarié si ce dernier appartient à la catégorie des cadres dès lors que le reclassement ou la mobilité intervient sur un poste relevant du même niveau au sens de la Convention Collective. L’indice de rémunération proposé est au moins égal à l’indice de rémunération avant la mobilité plus la moyenne sur les trois dernières années des rémunérations variables perçues sur le dernier poste occupé et qui ne pourront plus être perçues dans le nouveau poste proposé. Dans le cas d’un changement de niveau, la Direction veille à ce que l’indice de rémunération proposé soit supérieur ou égal à 50 points à l’indice de rémunération avant mobilité.
3.4.4. Période d’échange inter-théâtres
L’Opéra national de Paris s’engage à se rapprocher d’autres théâtres nationaux ou européens afin de développer un réseau d’échanges par la rédaction d’un protocole de découverte entre les théâtres.
Comprendre et connaitre la pratique de nos métiers dans un autre environnement que celui de l’Opéra national de Paris est toujours source d’apprentissage et de développement des connaissances professionnelles, voire de nouvelles technologies.
Une période de découverte dans un autre théâtre peut être réalisée sur proposition du responsable hiérarchique ou du salarié (sous réserve de l’accord de ce dernier dans ce second cas). Cette demande peut être évoquée et proposée lors des entretiens professionnels. Le salarié adresse, dans ce cas, une demande écrite décrivant son projet de découverte d’un autre théâtre à son responsable hiérarchique.
En cas de refus, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié concerné.
La durée de cet échange doit être déterminée en concertation avec le responsable hiérarchique. Un retour d’expérience est partagé avec le reste de l’équipe.
Chaque projet est étudié et élaboré au cas par cas par la Direction concernée en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
L’Opéra national de Paris peut être amené à prendre en charge les frais engendrés pour cette période selon les modalités et le budget de la Direction concernée, en lien avec le Théâtre d’accueil.
3.5. La mobilité professionnelle externe
Il est nécessaire, à titre préalable, de rappeler que la mobilité externe est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement afin de préparer leur reconversion professionnelle.
Certains salariés ont des projets construits de reconversion professionnelle externe à l’Opéra national de Paris.
Pour finaliser leur projet, outre les dispositifs de formation présentés à l’article 5 du présent accord, certains types de congés peuvent être utilisés :
Le congé pour création d’entreprise ;
Le congé de mobilité volontaire sécurisé ;
Le congé sabbatique.
3.5.1. Le congé pour création d’entreprise
Ce congé peut être demandé par le salarié pour une création ou une reprise d’entreprise ou en cas de prise de responsabilité au sein d’une entreprise innovante.
La durée est d’un an renouvelable une fois. Le salarié doit avoir 2 ans d’ancienneté consécutive ou non et doit en faire la demande par courrier recommandé 2 mois avant la date de début ou remis en mains propres.
L’employeur peut l’accepter, la différer dans la limite de six mois ou la refuser si la demande est hors délai.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise.
L’Opéra national de Paris s’engage à faire participer les salariés concernés par un tel projet à la formation « 5 jours pour entreprendre » dont il prend le coût à sa charge. Pendant cette formation, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire, à hauteur de son temps contractuel.
3.5.2. Le congé de mobilité volontaire sécurisée
L’Opéra national de Paris rappelle la possibilité aux salariés de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée.
Ce dispositif permet d’assurer aux salariés employés en CDI, justifiant d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, d'ancienneté, et qui ont trouvé une offre d’emploi externe qui les intéresse, la possibilité de tenter une expérience professionnelle en l’externe tout en conservant un droit de retour au sein de l’Opéra national de Paris. La mise en œuvre de la période de mobilité est subordonnée à l'accord de l'employeur.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif se voit proposer un avenant à durée déterminée de son contrat de travail qui précise notamment la durée de sa mobilité externe, les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié et le fait que, pendant cette période, son contrat de travail est suspendu au sein de l’Opéra national de Paris, sans maintien de rémunération.
A l’issue de cette période de mobilité, le salarié dispose de 2 options :
Réintégrer l’Opéra national de Paris dans un emploi similaire avec une rémunération équivalente ;
Démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer l’Opéra national de Paris pour poursuivre son expérience professionnelle externe.
3.5.3. Le congé sabbatique
Ce congé peut être demandé par le salarié quel que soit son projet personnel ou professionnel.
La durée de ce congé est au minimum de 3 mois et au maximum de 11 mois.
Le salarié doit avoir 6 ans d’activité salariée dont 36 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise et ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes d’un autre congé (sabbatique, création d'entreprise ou formation d'au moins 6 mois) au sein de l’entreprise.
La demande du salarié doit être adressée 3 mois avant la date de départ par lettre recommandée ou en mains propres.
L’employeur peut l’accepter, la différer dans la limite de six mois ou la refuser si la demande est hors délai.
Ce congé n’est pas rémunéré.
3.6. Les entretiens individuels
Le parcours professionnel des salariés de l’Opéra national de Paris s’organise autour de 2 grands types d’entretiens qui sont l’EAI (L’entretien annuel individuel) et l’EP (L’entretien professionnel).
Ces entretiens sont, avant tout, l’occasion pour le salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses aspirations professionnelles et ses souhaits d’évolution.
Les parties entendent nourrir une négociation spécifique afin de faire évoluer la périodicité de ces entretiens et prennent l’engagement d’en discuter sur la durée du présent accord.
3.6.1. L’entretien annuel individuel (EAI)
Chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel dont la périodicité est annuelle pour les cadres et biannuelle pour les non-cadres. La Direction des ressources humaines s’engage, pour ce faire, à accompagner les Directions qui le souhaitent à la mise en place de ces entretiens.
La Direction entend rappeler l’importance du rôle de chacun - salarié et responsable hiérarchique dans la tenue de ces entretiens. Si leur organisation relève de la responsabilité du responsable hiérarchique, leur bon déroulement relève de la responsabilité de chacune des parties.
L’entretien annuel individuel est un rendez-vous qui permet :
De faire un point sur le déroulement de la saison écoulée ;
D’aborder la situation du service et celle du salarié ;
D’apprécier les points forts et les axes de progrès éventuels en termes d’aptitudes professionnelles.
Cet entretien permet également de préparer l’année à venir en définissant des objectifs d’activité et de progrès.
Par ailleurs, pour les cadres au forfait-jours, ces entretiens sont l’occasion pour le supérieur de s'informer sur la charge de travail du salarié et l'organisation de son travail afin de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
3.6.2. L’entretien professionnel (EP)
Cet entretien permet :
De faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié ainsi que sur les formations suivies et souhaitées ;
D’aider le salarié à formuler un projet professionnel et à définir les actions à mettre en œuvre ;
D’étudier les perspectives d’évolution des salariés notamment pour ceux qui reprennent une activité professionnelle à la suite d’une absence prolongée.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien est conduit tous les ans pour les salariés cadres et tous les deux ans pour les salariés non-cadres. Il complète l’entretien annuel individuel visé au point 3.6.1.
Ces entretiens sont proposés à chaque salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence de longue durée, notamment :
Congé maternité
Congé d’adoption congé parental d’éducation
Congé proche aidant
Congé sabbatique
Période d’activité à temps partiel
Arrêt longue maladie
A l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. A l’occasion de ce bilan, sont notamment évoquées les actions de formation suivies par le salarié ou encore les progressions salariales ou professionnelles dont il a bénéficié.
3.7. Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’Opéra national de Paris
L’Opéra national de Paris transmet aux entreprises sous-traitantes les informations sur les orientations stratégiques de l’Opéra ayant un impact sur leur métier, l’emploi et les compétences dès la conclusion du contrat de sous-traitance ou après signature du présent accord pour les entreprises déjà liées par contrat avec l’Opéra national de Paris.
3.8. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’exercice de leurs fonctions
A titre liminaire, la Direction rappelle son engagement à ce qu’il n’existe aucune discrimination en raison de l’exercice d’un mandat syndical qu’il soit électif ou désignatif. Leur évolution de carrière et la gestion de parcours professionnel sont fondées exclusivement sur des critères objectifs tels que le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont conclu un accord collectif relatif au comité social et économique et à la valorisation des mandats le 21 mai 2019, modifié par avenant le 23 janvier 2020, qui a mis en place des dispositifs permettant d’accompagner, suivre et valoriser les carrières des membres des instances représentatives du personnel ainsi que des représentants des organisations syndicales, notamment l’accès à la formation, l’évolution salariale et la progression professionnelle, au travers d’entretiens (prise de mandat, fin de mandat, entretien professionnel).
Article 4 - Insertion professionnelle et transmission des compétences
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de poursuivre à l’Opéra national de Paris une politique active de formation et d’intégration des jeunes en alternance afin de permettre la conception d’un projet professionnel complet grâce à une formation diplômante ou qualifiante et une expérience concrète en entreprise. L’alternance a également pour objectif la transmission des savoirs et des compétences de l’Opéra national de Paris et notamment concernant les métiers du spectacle.
La gestion des stagiaires et de l’alternance s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion durable de l’emploi de l’Opéra national de Paris et constitue un investissement complémentaire à moyen et long terme pour préparer l’avenir.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 124-7 du Code de l'éducation, aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'organisme d'accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
L’intégration de stagiaires et d’alternants permet également de favoriser l’échange et le partage des savoirs et savoir-faire entre générations.
Ces stages et contrats d’alternance relèvent d’un projet professionnel défini. L’accompagnement professionnel des stagiaires et des alternants a pour vocation de contribuer à l’acquisition et au développement de compétences et à faciliter leur intégration au sein des équipes dans l’entreprise ainsi que de faciliter leur entrée sur le marché du travail.
Les conditions de recours aux stages et à l’alternance s’inscrivent également dans le cadre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la lutte contre les discriminations et de la solidarité entre les générations.
4.1. Développement de l’alternance et des stages
4.1.1. Processus de recrutement des alternants
Le recrutement d’alternants se fait via les étapes chronologiques suivantes :
Année N-1 pour année N : Simulation des renouvellements des contrats d’alternance ainsi que du budget à allouer à l’alternance ;
1er trimestre :
Fixation du budget alloué à l’alternance pour l’année N, sans que ce budget ne puisse être inférieur à 500 000 euros, toutes rémunérations et charges patronales incluses ;
Lancement de la campagne de recrutement des alternants auprès des services ;
2ème trimestre :
Envoi par le service souhaitant accueillir un alternant au Pôle développement RH d’un cahier des charges (fiches de poste, écoles souhaitées, modalités de recrutements, préférence pour les sites de diffusion etc.)
Publication de l’annonce par le Pôle développement RH et prise de contact avec les éventuelles écoles partenaires ;
Pré-sélection des candidats par le responsable hiérarchique en lien avec le Pôle développement RH
Processus de recrutement des candidats sélectionnés ;
3ème trimestre :
Validation du candidat sélectionné par le responsable hiérarchique en lien avec le Pôle développement RH et mise en place du contrat ; prise de contact avec l’école de l’alternant ;
Identification du tuteur et transmission du CV par le responsable hiérarchique au Pôle développement RH ;
Planification de la formation tutorale ;
Signature du contrat après entretien avec l’adjointe du DRH ;
Transmission au service de la charte de tutorat et du bilan de la fin de période d’essai.
4ème trimestre :
Transmission par le service au Pôle développement RH de la charte de tutorat signé et de l’éventuel bilan de fin de période d’essai.
4.1.2. Rémunération des alternants
Les parties ont souhaité revaloriser les rémunérations des alternants de l’Opéra national de Paris.
Les nouvelles grilles de rémunérations sont applicables aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus à compter de septembre 2022, avec effet rétroactif au 1er septembre 2022, dans les conditions suivantes :
Ces rémunérations suivront l’évolution du SMIC.
4.1.3.1. Rémunération des salariés en contrats d’apprentissage
| 15 - 17 ans | 18 - 20 ans | 21 ans-25 ans | 26 ans et plus | |
|---|---|---|---|---|
| % du SMIC | % du SMIC | % du SMIC | % du SMIC | |
| 1ère année | 44% | 48% | 58% | 105% |
| 2ème année | 44% | 56% | 66% | |
| 3ème année | 60% | 72% | 83% |
4.1.3.2. Rémunération des salariés en contrat de professionnalisation
| < 21 ans | 26 ans et + | 26 ans et + | |
|---|---|---|---|
| % du SMIC | % du SMIC | % du SMIC | |
| 1ere et 2e année | 75% | 90% | 105% |
Les salariés engagés aux termes d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage travaillant dans le cadre d'horaires décalés liés au spectacle et affectés dans les services techniques du plateau visés à l'article 17 a) de l'annexe Personnels techniques de la Convention Collective de l'Opéra national de Paris perçoivent une prime dite « prime horaires décalés ».
Cette prime calculée par référence à la valeur mensuelle de 40 points Opéra est mensuelle et lissée sur la durée totale du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
4.1.3. Intégration des jeunes en alternance et en stage
Les personnes en alternance ainsi que les stagiaires bénéficient, tout au long de l’année, d’un interlocuteur dédié au sein du Pôle développement RH, avec qui ils peuvent échanger à leur convenance, à distance ou lors d’un rendez-vous. Cet interlocuteur leur est présenté à leur arrivée à l’Opéra.
En outre, ils sont accueillis par leur tuteur qui leur présente l’équipe dans laquelle ils travailleront, leur fait visiter les lieux du stage, met à disposition le matériel pour mener à bien la mission qui leur est confiée.
Chaque alternant reçoit un livret d’accueil spécifique aux stagiaires et alternants et est intégré au groupe des stagiaires et alternants de l’Opéra national de Paris.
Pour les alternants, un rendez-vous de bienvenue est organisé à la prise de poste avec le Pôle développement RH, lors d’une journée d’intégration. Des visites de site et l’accès à la conférence de bienvenue organisée par la Direction générale plusieurs fois dans l’année sont également proposés.
A la fin du contrat d’alternance, l’alternant peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec le Pôle développement RH afin de faire le point sur les missions qui lui ont été confiées et le déroulement de son alternance. Cet entretien est également l’occasion d’échanger sur l’avenir de l’alternant et son projet professionnel.
Afin d’encadrer au mieux le recrutement, la gestion et l’accueil des stagiaires et des alternants, les tuteurs et chefs de service disposent :
D’une charte du stagiaire destinée à définir notamment les engagements de chacun, les principes, les droits et les conditions de recours ;
D’un guide et d’une charte des tuteurs ;
De guides d’accueil et d’intégration pour les nouveaux salariés et les alternants ;
Des réunions d’information collectives et d’échanges de pratiques des tuteurs ;
D’un réseau d’écoles partenaires pour la recherche d’alternants et de stagiaires ;
Ces informations sont mises à la disposition des salariés et des responsables hiérarchiques sur intranet.
4.1.4. Rôle du Pôle Développement RH
Le Pôle développement RH est référent en matière de stages et de contrats d’alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage).
Il a notamment en charge :
Le contact avec les organismes de formation et les écoles ;
La coordination avec les services de l’Opéra national de Paris recevant des stagiaires et/ou des alternants ;
L’accompagnement, le suivi et l’animation du réseau des tuteurs dans leur mission ;
L’intervention en cas de problème relationnel entre le tuteur et le stagiaire ou l’alternant.
4.2 – Transmission des compétences
4.2.1. Priorité aux emplois en tension ou en déséquilibre générationnel
L’identification des compétences et savoir-faire à transmettre est essentielle afin de limiter le risque de déperdition des compétences. Les métiers rares et les compétences spécifiques des salariés de l’Opéra national de Paris nécessitent, en effet, de mettre en place une réelle politique de protection des savoir-faire.
Cette politique de transmission des compétences est réalisée de façon égale quel que soit le site de l’Opéra national de Paris.
Les parties au présent accord souhaitent porter leurs efforts de développement sur les emplois en tension et les emplois en déséquilibre générationnel afin de consolider ses métiers.
Sont considérés comme emplois en tension :
Les emplois difficiles à pourvoir en interne comme en externe, compte tenu de l’exigence des compétences requises ou par la durée nécessaire pour maîtriser celles-ci ;
Les emplois pour lesquels les formations externes sont très peu accessibles et qui nécessitent un transfert de compétences internes.
Sont considérés comme emplois en déséquilibre générationnel :
Les emplois menacés par les départs prévisionnels de collaborateurs et qui peinent à attirer les jeunes générations.
L’Opéra national de Paris s’engage donc à identifier les salariés détenteurs de savoir-faire spécifiques afin d’organiser leurs transmissions.
En outre, dans le cadre de la gestion de ses partenariats avec les écoles, l’Opéra national de Paris s’engage à réorienter ses priorités vers les écoles formant aux métiers identifiés en tension ou en déséquilibre générationnel et met en place des partenariats ou des actions privilégiées de coopération.
La transmission des compétences au sein de l’Opéra national de Paris est réalisée en partie par son Académie initialement dédiée aux artistes mais pour laquelle il s’engage, sous réserve de continuer à disposer du financement nécessaire à ces actions, à continuer à étendre son périmètre aux artisans (métiers techniques du spectacle vivant).
4.2.2. Rôle des tuteurs dans la transmission des compétences
Sont considérés comme tuteurs dans le cadre du présent article, les salariés désignés en qualité de :
Tuteur d’un salarié en contrat de professionnalisation ;
ou
Maître d’apprentissage d’un salarié en contrat d’apprentissage.
Les tuteurs sont les piliers des transmissions des compétences et de l’accompagnement des jeunes dans l’apprentissage de leur métier. Cette mission de tutorat doit être fondée sur l’envie et la pédagogie nécessaires à la transmission des savoir-faire. C’est pourquoi les tuteurs doivent être formés et accompagnés dans leur rôle par le Pôle développement RH.
A ce titre, l’Opéra national de Paris s’engage à :
Assurer la qualité du tutorat, pour l’alternant comme pour le tuteur par :
la mise à jour régulière et la diffusion du guide du tuteur et de la Charte des tuteurs évoqués à l’article 4.1.3 du présent accord ;
la dispense d’une formation à la pédagogie de manière systématique pour tous les nouveaux tuteurs.
la prise en compte systématique de la mission tutorale dans l’Entretien Professionnel ;
la vérification par le responsable hiérarchique au cours de l’entretien professionnel que le tuteur conserve sa motivation et sa volonté de transmettre ses compétences tout à long de la mission tutorale ;
la valorisation de la mission tutorale comme une mission essentielle de transmission de compétences.
Le rôle de tuteur est confié en priorité aux salariés seniors volontaires et/ou aux salariés identifiés comme détenteurs de compétences uniques. Le tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur transmet son savoir et accompagne les jeunes dans leur formation.
Les candidatures sont appréciées par les responsables hiérarchiques, notamment lors de l’entretien professionnel. Le tuteur doit être reconnu au sein de l’Opéra pour ses compétences et son expérience et avoir au moins 5 ans d’expérience dans le métier pour lequel l’alternant ou l’apprenti est formé.
Le tuteur s’engage à consacrer le temps nécessaire à la formation et au suivi de l’alternant. A ce titre, il s’engage à assurer les missions suivantes :
Préparer son arrivée : documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter ;
L’accueillir, le renseigner, lui faire visiter les lieux ;
Définir et planifier les activités à lui confier dans le respect des objectifs de sa formation ;
Apprécier ses résultats, faire le point sur les acquis professionnels ;
Faire le point sur sa motivation.
Une commission « tuteurs » est organisée et animée par la responsable formation. L’objectif de cette commission qui a lieu une fois par an est d’accompagner les tuteurs dans le cadre de l’alternance ainsi que d’échanger sur leurs pratiques et sur leur rôle.
Les tuteurs ne peuvent encadrer, dans un premier temps, qu’un seul salarié engagé en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. Un tuteur peut, cependant, suivre simultanément au maximum deux salariés en alternance et uniquement après avoir mené à bien une ou plusieurs missions de tutorat.
Une charte des tuteurs est signée par les parties prenantes entre le tuteur et l’alternant. Cette charte rappelle les engagements :
des salariés de l’Opéra national de Paris ayant fait le choix d’exercer des fonctions de tuteur ou de maître de stage ;
des élèves et étudiants accueillis en contrats en alternance.
L’Opéra s’engage à veiller à ce que les responsables hiérarchiques permettent aux tuteurs de bénéficier du temps nécessaire durant leur temps de travail pour se consacrer à la mission pédagogique qui leur est confiée. En effet, ils doivent participer à la formation tutorale, être présents à la commission annuelle des tuteurs et assurer le suivi de l’alternant avec son école.
En cas de difficulté, les tuteurs sont invités à se rapprocher du Pôle Développement RH.
4.2.3. Transmission des compétences en situation de travail
Le départ d’un salarié de l’Opéra national de Paris nécessite bien souvent une transmission des compétences entre le nouvel arrivant et le salarié quittant l’établissement. Cette transmission est d’autant plus nécessaire pour les salariés expérimentés, détenteurs de savoir-faire spécifiques à l’Opéra national de Paris et partant à la retraite.
Les parties au présent accord conviennent donc de prévoir des modalités spécifiques de transmission des compétences dans le cadre de salariés partant à la retraite. Ce dispositif est présenté à l’article 6.1 du présent accord.
En outre, les parties au présent accord s’engagent également à étudier l’action de formation en situation de travail, telle que prévue par l’article L.6313-2 du Code du travail, comme nouveau dispositif de transmission des compétences et de formation en situation de travail sur les emplois dont les formations n’existent pas via des organismes externes.
L’AFEST (actions de formation en situation de travail) répond particulièrement aux besoins des établissements ne trouvant pas sur le marché ou sur son territoire une offre de formation adaptée aux métiers qu’ils regroupent. Ceci peut se justifier notamment par le fait que l’activité nécessite des savoir-faire très rares.
Article 5 : Développement des compétences
Les Parties rappellent que, dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Opéra national de Paris s’est engagé, afin de garantir l’égalité professionnelle tout au long de la carrière, à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. A ce titre, l’Opéra national de Paris s’est notamment engagé à réserver un accès prioritaire aux femmes pour les formations préparant une mobilité vers des emplois considérés comme masculins et inversement pour les hommes.
La formation professionnelle continue a pour objet de permettre le maintien dans l'emploi des salariés, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Elle a également pour objet de permettre l’accompagnement du retour à l'emploi des personnes qui ont suspendu leur activité professionnelle à la suite d’une absence de longue durée (congé parental, maladie …).
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré notamment, à l’initiative de l’employeur et le cas échéant, dans le cadre du plan de développement des compétences, présenté annuellement au CSE.
Les parties au présent accord reconnaissent que le développement des compétences constitue un élément essentiel de l’accompagnement du déroulement de carrière des salariés de l’Opéra national de Paris.
Les parties s’entendent également sur le fait que les formations suivies par le salarié doivent être délivrées par un organisme de formation certifié Qualiopi.
L’article 6 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit une obligation de certification, par un organisme tiers, des organismes réalisant des actions concourant au développement des compétences sur la base d’un référentiel national unique, s’ils veulent bénéficier de fonds publics ou mutualisés.
5.1 - Le plan de développement des compétences
Les parties conviennent de la mise en place par la Direction d’un plan de développement des compétences en faveur des salariés de l’Opéra national de Paris.
5.1.1. Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle au sein de l’Opéra national de Paris et les actions prioritaires de formation
Orientations à 3 ans de la formation professionnelle au sein de l’Opéra national de Paris
Sur la base de ces axes majeurs, les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle au sein de l’Opéra national de Paris ont été définies comme suit pour la période 2022-2024 :
Prévenir les risques et améliorer la sécurité
Mettre en place les formations sur la prévention des conduites à risques ;
Dans le cadre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels dans le spectacle vivant, poursuivre les formations sur la prévention des violences sexuelles et les agissements sexistes ;
Poursuivre le parcours de formation « prévention des risques professionnels et sécurité à l’OnP » en partenariat avec le CFPTS et la CRAMIF ;
Intensifier le taux d’accès aux formations SST (sauveteur secouriste du travail), guide d’évacuation et équipier de première intervention pour l’ensemble du personnel ;
Poursuivre les formations du personnel entrant et les recyclages du personnel en poste, notamment autour des thématiques du travail en hauteur, de la sécurité électrique, des nacelles et du risque chimique.
Enrichir l’offre de formation par des contenus spécifiquement liés à la transition écologique et au développement durable
Renforcer les formations de prévention des troubles musculosquelettiques.
Manager l’Opéra national de Paris
Accompagner le changement dans la mise en œuvre d’un modèle économiquement et socialement soutenable ;
Responsabiliser chaque manager pour qu’il se sente porteur des orientations et des contraintes de l’établissement vis-à-vis de son équipe :
Lui donner les informations dont il a besoin et l’aider à communiquer auprès de ses équipes et à faire remonter les préoccupations du terrain auprès de sa hiérarchie,
Promouvoir la transversalité entre directions/services,
Savoir réguler les tensions,
Lui apporter du soutien lors de la prise de décision.
Savoir fixer et prendre en compte des objectifs et évaluations.
Aligner les processus RH aux orientations de l’établissement en matière de développement managérial ;
S’assurer de la prise en compte de qualité de vie au travail, de la sécurité et de la prévention des risques physiques et psycho-sociaux dans le management des équipes ;
Faire vivre les valeurs de l’établissement dans le management au quotidien dans le respect des orientations en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et de diversité.
Accompagner le développement du numérique
Renforcer et accompagner le développement de la « culture numérique » et l’utilisation du télétravail ;
Renforcer et accompagner les équipes dans le cadre du développement du numérique, de la modernisation des systèmes d’information de l’Opéra et des outils de production ;
Permettre la modularité des supports pédagogiques : formations mixtes (apprentissage hybride combinant formation en ligne et formation en présentiel), tutorat, cours en ligne (MOOC) ;
Renforcer le socle de compétences informatiques/bureautiques de chacun.
Définition des actions prioritaires de formation
S’agissant de l’attribution des formations, les Parties conviennent de retenir que sont prioritaires dans le suivi de formations, les salariés occupant les postes suivants :
Les salariés qui se voient nommer responsables hiérarchiques : ces derniers sont accompagnés de façon prioritaire dans leur prise de fonction ainsi que tout au long de leur carrière de manager pour gérer au mieux leur équipe ;
Les salariés qui occupent des postes nécessitant une formation de sécurité : cette formation est indispensable pour prévenir des risques professionnels particuliers inhérents à leur poste ;
Les artistes du Ballet : eu égard aux modalités de départ en retraite applicables à cette catégorie de salariés, ces derniers doivent organiser la seconde partie de leur carrière dans le cadre d’un accompagnement de leur départ en retraite ;
Les salariés qui n’ont bénéficié d’aucune formation depuis au moins 4 ans ;
Les salariés qui reprennent leur travail à la suite d’une absence de longue durée ;
Les salariés qui font l’objet d’une mobilité interne et pour lesquels une formation est nécessaire ;
Les salariés pour lesquels un reclassement est envisagé.
5.1.2. Les actions de développement des compétences
Le plan de développement de compétences se définit comme l’ensemble des actions de formation, bilans de compétence et actions de validation des acquis de l’expérience mis à disposition par l’employeur pour ses salariés.
Conformément aux dispositions légales, l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail.
L’action de formation a notamment pour objet de favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elle peut permettre à un travailleur d’acquérir une qualification plus élevée et le cas échéant à favoriser la mobilité professionnelle.
En conséquence, les Parties conviennent que l’action de formation peut être mise en œuvre via des modalités diverses. Ainsi, le plan de développement des compétences doit répertorier et financer l’ensemble des moyens mis à la disposition des salariés pour développer leurs compétences professionnelles.
A ce titre, les Parties au présent accord s’engagent à étudier la possibilité d’utiliser l’action de formation en situation de travail à l’Opéra national de Paris, notamment pour les savoir-faire spécifiques et uniques à l’Opéra national de Paris.
5.2 - Les acteurs du développement des compétences
5.2.1. Les salariés et les responsables hiérarchiques
Les salariés sont les premiers acteurs de leur parcours professionnel et donc de leur développement de compétences.
A ce titre, chaque salarié peut initier une demande de formation professionnelle et évoquer son projet professionnel.
Le projet doit être évoqué lors de l’entretien professionnel. En outre, le dossier à transmettre à la DRH devra contenir les documents suivants : description et argumentation du projet, lettre de motivation, CV.
Les salariés n‘ayant pas bénéficié d’un EAI/EP/ au cours de l’année en cours peuvent faire part de leur projet professionnel au Pôle développement RH, accompagné des documents indiqués ci-dessus.
Les responsables hiérarchiques ont également un rôle primordial à jouer pour rendre les salariés acteurs de leur développement des compétences en lien avec la DRH.
Le rôle du responsable hiérarchique est de recueillir les demandes en formation professionnelle des salariés de son équipe. Il doit également en parallèle savoir identifier les compétences clés nécessaires dans son équipe et anticiper le développement des compétences dans son équipe notamment s’agissant de transmission des savoirs en cas de départ et d’arrivée d’un salarié.
5.2.2. Le Pôle développement RH
Le Pôle développement RH assure le développement des compétences et a pour rôle de construire et de mettre en œuvre en lien avec les orientations de la formation professionnelle, des parcours de formation pour développer de manière collective les compétences des salariés. Il doit également accompagner les salariés dans l’évolution de leur métier.
Le Pôle développement RH est également chargé de favoriser les échanges de pratiques entre salariés sur leur métier et leurs expériences professionnelles.
Enfin, il accompagne tout salarié ayant un projet de développement des compétences.
Afin d’optimiser la gestion administrative du Pôle développement RH, la Direction souhaite mettre en place un processus automatisé pour la gestion des formations obligatoires.
5.2.3. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le CEP comporte les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
Un conseil visant à définir son projet professionnel ;
Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
En cas de présentation d’un projet de formation professionnelle au Pôle développement RH, il peut être proposé au salarié d’avoir recours dans un premier temps au CEP.
5.2.4 L’entretien de positionnement professionnel des artistes (EPPA)
Compte tenu des spécificités des métiers artistiques, l’Opéra national de Paris a souhaité adapter le dispositif du conseil en évolution professionnel aux attentes des artistes, eu égard aux problématiques particulières de reconversion professionnelle qu’ils peuvent rencontrer.
Dans ces conditions, il est proposé à l’ensemble des artistes de réaliser un entretien de positionnement professionnel des artistes (EPPA) effectué par l’intermédiaire d’un cabinet extérieur.
5.3 - Le financement de la formation professionnelle continue
L’Opéra national de Paris finance la formation professionnelle par le biais de la contribution unique obligatoire à la formation professionnelle (1% de la masse salariale versée via la Déclaration Sociale Nominative) ainsi que le versement d’une contribution d’au moins 0,7 % de la masse salariale pour le financement du plan de développement des compétences des salariés de l’Opéra national de Paris De plus, il verse également :
Une contribution pour le financement de la formation des intermittents du spectacle (2.1% de la masse salariale des intermittents) ;
Une contribution pour le financement des CPF de transition des salariés embauchés en CDD (1% de la masse salariale des salariés embauchés en CDD).
5.4. - Les dispositifs de formation
5.4.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) utilisable pour suivre une formation qualifiante, certifiante ou diplômante.
Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite.
Les actions de formations éligibles au CPF sont celles sanctionnées par :
Les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Les attestations de validation de blocs de compétences ;
Les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (dont CléA) ;
Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique de permis des véhicules du groupe léger (B) et du groupe lourd (C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE) ;
Les actions de formation, accompagnement, conseils dispensés aux créateurs/repreneurs d’entreprises ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, volontaires en service civique, pompiers d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).
Les actions de formation mobilisées dans le cadre du CPF qui ont pour objectif de développer des compétences liées au métier du salarié (notamment les formations en langue ou en bureautique) peuvent se dérouler sur le temps de travail, avec l’accord du responsable hiérarchique.
Les actions de formation mobilisées dans le cadre du CPF qui concernent un projet personnel du salarié non directement lié à son métier doivent, pour tout ou partie, s’effectuer hors temps de travail.
Lorsque l’action de formation se déroule sur le temps de travail, le salarié présente une demande auprès du Pôle développement RH par écrit, au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation (formation inférieure à six mois ou à temps partiel) ou 120 jours avant le début de l'action de formation (formation de plus de six mois).
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
5.4.2. Le Projet de Transition Professionnelle
Le salarié qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser les droits qui sont inscrits sur son Compte Personnel de Formation, afin de financer une action de formation certifiante via un Projet de Transition Professionnelle.
Le projet de transition professionnelle est accessible aux salariés ayant :
Soit une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois au sein de l’Opéra national de Paris, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
La formation suivie dans le cadre du projet de transition professionnelle (PTP) doit permettre :
D’accéder à un niveau de qualification supérieure ;
De changer de profession ou de secteur d'activité ;
D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles ;
Ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La formation demandée n’est pas nécessairement en rapport avec l'activité du salarié.
Le salarié qui souhaite effectuer un projet de transition professionnelle présente une demande d’absence auprès du Pôle développement RH par écrit, au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation (formation inférieure à six mois ou à temps partiel) ou 120 jours avant le début de l'action de formation (formation de plus de six mois). A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande d’absence.
Une fois l’accord obtenu, le salarié dépose son dossier de demande de financement auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui valide ou non son projet.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie de la rémunération prévue à l'article L. 6323-17-5 du Code du travail pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet de transition professionnelle.
Cette rémunération qui prend en compte un Salaire de Référence défini par France Compétence a, été fixée par le code du travail aux montants suivants :
| Salaire de référence (SR) | Durée de la formation | |
|---|---|---|
| < 1 an ou < 1200 heures | > 1 an ou > 1201 heures | |
| < 2 x SMIC | 100 % du SR | |
| > 2 x SMIC | 90 % du SR | 60% du SR au-delà d’1 an ou 1201 heures |
Pour les salariés dont le salaire moyen de référence du salarié est supérieur à deux fois le SMIC et ne bénéficiant pas d’un maintien de 100% de leur salaire en application des dispositions du code du travail, l’Opéra national de Paris s’engage à porter la rémunération prévue à l’alinéa précédent à :
| Salaire de référence (SR) | Durée de la formation | |
|---|---|---|
| < 1 an ou < 1200 heures | > 1 an ou > 1201 heures | |
| < 2 x SMIC | 100 % du SR | |
| > 2 x SMIC | 100 % du SR | 80% du SR au-delà d’1 an ou 1201 heures |
Aux termes de l’article R. 6323-18-3-1 du Code du travail, le salaire moyen tient compte du salaire de base, des heures complémentaires ou supplémentaires et des primes de toute nature versée au cours de la période de référence, à l'exception de l'indemnité de fin de mission, de l'indemnité compensatrice de congés payés et des remboursements de frais professionnels.
Conformément à l’article 3 du décret n°68-382 du 5 avril 1968 portant statut de la caisse de retraites des personnels de l'Opéra national de Paris, pendant la durée du projet de transition professionnelle, les cotisations continuent à être calculées sur les éléments qui auraient servi à les déterminer si les salariés étaient restés en activité.
5.4.3. Le contrat de professionnalisation expérimental
Conformément à l’article L.6325-1 du Code du travail, le contrat de professionnalisation doit en principe être conclu en vue d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail, à savoir une qualification enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).
Toutefois, par dérogation à l’article précité, la Loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit en son article 28 IV que le contrat de professionnalisation peut, à titre expérimental, être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétence en accord avec le salarié.
Ce dispositif a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2023 et est utilisé par l’Opéra national de Paris, notamment à l’Académie.
5.5 - Les modalités de déroulement des actions de formation du Plan de Développement des Compétences
Le Code du travail prévoit que les actions de formation se dissocient en 2 types d’actions de formation :
Les actions de formation obligatoires ;
Les actions de formation non obligatoires.
Est dite obligatoire toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Les actions de formation obligatoires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’employeur de la rémunération.
Les actions de formation non obligatoires constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 105 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 15 jours maximum de la durée du forfait.
La réalisation de formations non obligatoires hors temps de travail donne lieu au versement d’une indemnité si la formation réalisée est considérée comme étant une formation prioritaire et recensée à ce titre sur une liste établie à cet effet. Cette liste est établie tous les ans par le Pôle développement RH et donne lieu à une consultation du CSE.
A l’Opéra national de Paris, le plan de développement des compétences comporte 3 types d’actions de formation :
les actions de formation obligatoires ;
Les actions de formation liées à l’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi;
Les actions de formation liées à un projet professionnel.
La mise en place des indicateurs de développement des compétences détaillés en annexe 1.4 doit permettre de mesurer les apports de nouvelles compétences en lien avec les formations et accompagnement effectués par les salariés.
Article 6 : Prise en compte de la transition écologique dans la gestion des emplois et du développement des compétences
Les parties conviennent de l’importance d’observer et d’anticiper les évolutions des métiers et compétences liées à la transition écologique.
L’accord relatif au télétravail signé le 13 juillet 2021 et l’accord relatif au travail à distance signé le 4 mars 2022 permettent déjà aux salariés qui en bénéficient de réduire leur impact sur l’environnement en limitant leurs déplacements domicile/travail.
Par ailleurs, afin de réduire l’empreinte écologique des salariés au cours de ces trajets, l’Opéra s’engage également à entamer des négociations concernant le forfait mobilités durables au plus tard en fin d’année 2022.
Toutefois, les parties ont souhaité compléter cette action par la mise en place de formations ou d’engagements citoyens.
L’Opéra national de Paris s’engage à proposer à l’ensemble des salariés des conférences de sensibilisation au développement durable et à la transition écologique adaptées à chaque catégorie de personnel.
Par ailleurs, l’Opéra national de Paris s’engage à rédiger un guide des bonnes pratiques qui sera adressé à l’ensemble des salariés de l’Opéra national de Paris et des entreprises extérieures intervenant dans ses locaux.
Dès la saison 2022/2023, l’Opéra national de Paris propose des formations sur le sujet à l’ensemble des salariés acheteurs, responsables achats ou chefs de projet devant réaliser des achats responsables.
Ces formations liées au développement Durable permettent de pratiquer des achats responsables puis de construire une réelle démarche d’achats durables et solidaires notamment en recherchant des ressources plus économes en énergie, trouvant des produits éco-responsables, sélectionnant un fournisseur en phase avec des engagements en faveur du développement durable dans le respect des règles de la commande publique.
Un exemple de formations est détaillé en annexe 1.6.
Par ailleurs, l’Observatoire des métiers, notamment en concertation avec le responsable aux enjeux écologiques à l’Opéra national de Paris, peut étudier l’impact de la transition écologique sur certains métiers et proposer d’étendre ce type de formations à d’autres.
Il pourra proposer des solutions pour mesurer l'évolution des métiers liés à la transition écologique, construire autrement, recruter et former différemment et enrichir l’offre de formation par des contenus spécifiquement liés à la transition écologique et au développement durable.
Article 7 : Accompagnement de fin de carrière
7.1.- Le principe de l’accompagnement de fin de carrière
Conscient que le départ en retraite constitue une étape importante dans la vie d’un salarié, l’Opéra national de Paris entend accorder à cette étape un soin particulier visant à accompagner le salarié dans cette nouvelle vie tout en s’assurant de la relève de l’activité exercée en son sein.
Dans ces conditions, l’Opéra national de Paris propose aux salariés concernés par un départ en retraite dans les 3 années suivantes, de bénéficier des moyens d’aménager leurs conditions de travail pour permettre un départ progressif vers la retraite.
A compter de la 3e année qui précède l’âge d’ouverture des droits à la retraite, lors de l’entretien professionnel des salariés, il est donc abordé avec le salarié concerné son projet de départ en retraite ; à cette occasion, celui-ci est informé des différents moyens qui s’offrent à lui et invité, le cas échéant, à prendre attache auprès de la Direction des ressources humaines pour évoquer les différentes modalités qui l’intéressent. Le salarié donnera une date estimative de départ en retraite.
L’organisation de cette phase transitoire vers la retraite est encadrée par le biais d’un protocole d’accompagnement de fin de carrière, signé par le salarié concerné et l’Opéra national de Paris, qui reprend les moyens offerts au salarié pour l’accompagner vers cette nouvelle étape de sa vie et formalise le calendrier des actions consenties jusqu’à la date de départ en retraite souhaitée qui est entérinée. A la date d’expiration du protocole d’accompagnement de fin de carrière, le salarié ne bénéficie plus de mesures d’accompagnement.
Le présent article vise à reprendre les différents moyens susceptibles d’être offerts au salarié concerné (point 6.2).
Les aménagements de fin de carrière décrits ci-après ne peuvent être mobilisés une fois l’âge d’annulation de la décote atteint par le salarié au moment de la demande.
7.2. Aménagement des fins de carrière
7.2.1. Réduction du temps de travail
Durant l’année précédant son départ en retraite, à l’exception des cas de retraite anticipée pour invalidité, les salariés peuvent demander la mise en œuvre de la réduction du temps de travail à hauteur de 80% de leur temps de travail.
Durant cette période, le salarié bénéficie d’un maintien de ses cotisations à 100% à la Caisse de retraite de l’Opéra.
La surcotisation, prise en charge par l’Opéra national de Paris, permet l’acquisition de trimestres à taux plein.
Dans les conditions décrites par le statut de la Caisse de retraites de l’Opéra, la pension sera calculée à partir du salaire que le salarié aurait touché s’il avait travaillé à temps plein.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit :
Évoquer sa demande de bénéficier d’une réduction du temps de travail au cours de son entretien professionnel au titre de l’année N, ou, dans le cas où le salarié n’aurait pas d’entretien professionnel au titre de l’année en cours, informer par écrit, 6 mois avant et au plus tard, en décembre de l’année N, sa hiérarchie et la DRH de sa volonté de bénéficier d’une réduction du temps de travail ;
Rédiger et transmettre à la DRH son courrier de demande de départ à la retraite indiquant la date de départ en retraite qu’il souhaite voir retenue.
La demande de réduction du temps de travail est étudiée par la DRH qui devra répondre de façon écrite et motivée au salarié dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la demande du salarié.
En cas de refus de la demande du salarié, ce dernier est reçu par la DRH et son responsable hiérarchique pour expliquer les raisons qui rendent impossible cet aménagement.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, un entretien avec son responsable hiérarchique et la DRH est organisé afin de définir la nouvelle organisation du temps de travail de ce salarié. Lorsque le salarié est affecté à un certain nombre de productions annuelles, cet entretien sera l’occasion de discuter du nombre de productions que le salarié devra effectuer. Cette acceptation de principe donne lieu à la signature d’un protocole d’accompagnement de départ en retraite actant de la période de travail à temps partiel et de la date de départ en retraite.
L’organisation du travail à temps partiel donne également lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié intéressé par cette mesure.
Cette possibilité est strictement encadrée par le statut de la Caisse de retraite de l’Opéra national de Paris et la présentation de ce dispositif dans le présent accord ne saurait se substituer aux dispositions prévues par le statut de la Caisse de retraite.
Conformément à l’article 6 ter du décret n°68-382 du 5 avril 1968 portant statut de la caisse de retraites des personnels de l'Opéra national de Paris, cette possibilité s’entend dans la limite de 4 trimestres dans la carrière du salarié. Afin de bénéficier du dispositif, il conviendra donc que le salarié n’ait pas déjà surcotisé à hauteur de 4 trimestres au cours de sa carrière et au titre d’une autre période à temps partiel.
Le bénéfice du dispositif est également subordonné à la condition que soit versé un taux de « surcotisation », que l’Opéra national de Paris s’engage à prendre en charge.
Pour la mise en œuvre de cette mesure, le salarié est donc invité à prendre contact auprès de la Caisse de retraite de l’Opéra national de Paris pour lui faire part de sa situation.
7.2.2. Jours de compte épargne-temps (jours de CET)
La mise en place d’une organisation du travail à temps partiel peut par ailleurs être accompagnée par l’utilisation des jours de CET éventuellement épargnés par le salarié intéressé, dont ceux épargnés sur le CET retraite.
Cette utilisation permet au salarié de bénéficier d’un maintien du salaire perçu dans le cadre de son travail à temps plein, malgré la mise en place d’un travail à temps partiel.
Les parties conviennent que cette proposition sera détaillée dans un accord dédié au Compte Epargne temps dont les négociations seront engagées au plus tard en fin d’année 2022.
Cet accord permettra de mettre en place un dispositif de compte épargne temps pour les catégories de personnel artistiques dans l’objectif de favoriser, notamment, une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
7.2.3. Recours au télétravail ou au travail à distance
Durant les 3 années qui précèdent l’âge d’ouverture de ses droits à la retraite, lorsque le poste du salarié le permet, et dans les conditions décrites par l’accord télétravail, le salarié qui le désire peut se voir proposer une organisation de son temps de travail intégrant une période de télétravail ou de travail à distance pouvant aller jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein.
Pour rappel, l’article 3 de l’accord relatif au télétravail du 13 juillet 2021 prévoit que le télétravail est ouvert à tous les salariés, hors populations artistiques, sous CDI ou CDD de plus de 6 mois :
Qui peuvent exercer leurs fonctions de façon indépendante et ont des aptitudes suffisantes au télétravail (notamment acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de leur métier ; maîtrise des outils collaboratifs et informatiques…) ;
Qui exercent des fonctions qui répondent aux exigences techniques minimales requises à leur domicile ou à tout lieu d’exécution du télétravail pour réaliser leurs missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme ;
Dont le poste ou tout ou partie des activités qui le composent sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Pour rappel, l’article 3 de l’accord relatif au travail à distance du 4 mars 2022 prévoit que le travail à distance est ouvert à tous les salariés des services « couture » et « perruques maquillages » de la Direction des costumes :
Qui peuvent exercer leurs fonctions de façon indépendante et ont des aptitudes suffisantes au travail à distance (notamment acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de leur métier) ;
Qui exercent des fonctions qui répondent aux exigences techniques minimales requises à leur domicile ou à tout lieu d’exécution du travail à distance pour réaliser leurs missions en travail à distance, en particulier disposer d’un espace de travail conforme et d’un équipement de travail permettant d’effectuer l’ouvrage confié dans le cadre du travail à distance ;
dont le poste ou tout ou partie des activités qui le composent sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
7.3. Accompagnement des départs et des projets de mobilité
7.3.1. Les projets de mobilité
Dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière, les salariés ont la possibilité d’utiliser les dispositifs de mobilité interne et externe prévu par l’article 3 du présent accord relatif au recrutement, à la mobilité et parcours professionnel.
Une attention particulière est portée aux salariés occupant des postes pour lesquels la fin de carrière peut s’avérer compliquée compte tenu notamment des efforts physiques demandés (notamment port de charges lourdes) ou des rythmes de travail atypiques (notamment travail de nuit ou la modulation du temps de travail). Pour ces salariés, l’Opéra national de Paris s’engage à étudier, avec le médecin du travail, les possibilités d’une mobilité sur un poste ne présentant plus ces caractéristiques.
7.3.2. Prise en charge de formation
Dans le cadre d’un départ à la retraite, la Direction accompagne le salarié dans son projet professionnel notamment via une prise en charge de tout ou partie de la formation en lien avec le projet en cas de besoin.
Cette prise en charge ne pourra intervenir qu’après épuisement du CPF si la formation souhaitée peut être financée par celui-ci. Par ailleurs, la formation visée par le salarié doit être délivrée par un organisme de formation certifié Qualiopi.
Par ailleurs, le salarié ne bénéficie que d’un seul projet de formation dans le cadre de son départ à la retraite.
Dans le cadre du protocole d’accompagnement de fin de carrière, des périodes de formation peuvent être prévues notamment dans le cadre du CPF.
Celles-ci sont évoquées lors de l’entretien professionnel et font l’objet d’un accompagnement par le service formation.
Il convient de définir avec le salarié :
La faisabilité du projet du salarié en le conseillant sur son choix de formation et de l’organisme la délivrant ;
La prise en charge par l’Opéra national de Paris du complément du coût de la formation en fonction du projet ;
Les modalités de financement en optimisant les dispositifs de formation existants (abondement CPF et/ou prise en charge directe par l’Opéra national de Paris) ;
La période de réalisation de la formation.
Le budget alloué à ces formations ne pourra dépasser 5% du budget total du plan de développement des compétences.
7.4. Transmission des compétences en fin de carrière
7.4.1. Transmission des savoirs
Face au départ à la retraite de salariés titulaires de compétences et savoir-faire rares, l’Opéra national de Paris réaffirme son attachement à la préservation et à la transmission de ces compétences et savoir-faire.
Le responsable hiérarchique identifie au sein de son service les savoir-faire et compétences spécifiques qu’il est nécessaire de conserver et de transmettre aux nouvelles générations.
En fonction de cet état des lieux, le responsable hiérarchique veille, avant le départ physique du salarié (à la retraite ou en CET retraite) et en lien avec le Pôle développement des compétences, à prévoir une phase de transmission des compétences. Par ailleurs, lorsque cela est nécessaire, il veille à ce que le salarié formé ou formateur soit remplacé et bénéficie du budget nécessaire, le cas échéant.
Cette phase permet au salarié partant à la retraite de transmettre ses compétences au futur occupant du poste. Cette transmission peut notamment se traduire par une mission de tutorat auprès d’un alternant ou de mentorat : transmission des compétences auprès du futur occupant du poste.
Les parties au présent accord souhaitent porter leurs efforts sur les emplois en tension et les emplois en déséquilibre générationnel.
7.4.2. Tutorat
Comme décrit dans l’article 3 du présent accord relatif à l’insertion professionnelle et à la transmission des compétences, les tuteurs sont les piliers de la transmission des compétences et de l’accompagnement des jeunes dans l’apprentissage de leur métier. Face au départ à la retraite de salariés titulaires de compétences et savoir-faire rares, l’Opéra national de Paris réaffirme son attachement à la préservation et à la transmission de ces compétences. Dans ce contexte, les personnes proches de la retraite, qui informent la DRH de leur volonté de transmettre leurs compétences, pourront, dans le cadre de leur départ à la retraite, demander à assurer une mission de tutorat auprès d’un alternant.
Cette mission de transmission doit être basée sur l’envie de transmettre et le savoir transmettre. Par conséquent, les tuteurs doivent être formés et accompagnés dans leur rôle par le service RH. Seront prioritairement nommés tuteurs les salariés volontaires seniors et/ou les salariés identifiés comme détenteur de compétences uniques occupant des emplois en tension.
Les salariés non-cadres dont l’expertise technique métier est reconnue et exerçant une fonction de tuteur bénéficient de la contribution spécifique « de tutorat de formation professionnelle sous contrat » dans les conditions prévues à l’article 2.1.3 de l’accord relatif à la classification des personnels non artistiques non-cadres.
Les salariés cadres de niveau 4 exerçant une fonction de tuteur bénéficient d’une contribution similaire de 10 points.
7.5. Autres Mesures
7.5.1. Médaille du travail et jours de congé
En fonction de l’ancienneté acquise auprès de quatre employeurs maximum, l’Opéra national de Paris octroie des jours de repos au titre de la médaille du travail aux salariés qui en font la demande.
Conditions tenant à l’ancienneté :
Médaille d’argent : Le salarié justifiant de 20 ans d’ancienneté, durée pouvant être ramenée à 15 ans chez un seul employeur pour les salariés justifiant d’initiatives exceptionnelles, peut bénéficier de 2 jours de repos ;
Médaille vermeille : Le salarié justifiant de 30 ans d’ancienneté peut bénéficier de 4 jours de repos ;
Médaille d’or : Le salarié justifiant de 35 ans d’ancienneté peut bénéficier de 5 jours de repos;
Grande médaille d’or : Le salarié justifiant de 40 ans de service peut bénéficier de 6 jours de repos.
Les jours de repos octroyés au titre de la médaille du travail ne sont pas cumulables. Ces jours de repos sont à prendre sur une période se terminant au moment de l’acquisition de la médaille suivante
Exemple : Un salarié ayant acquis 20 ans d’ancienneté bénéficiera de 2 jours de repos au titre de la médaille d’argent.
Une fois 30 années d’ancienneté acquises, le salarié bénéficiera de 4 jours de repos et non pas 6 jours (qui correspondraient aux 2 jours liés à la médaille d’argent et aux 4 jours liés à la médaille vermeille).
Formalités
Le salarié doit adresser une demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines pour bénéficier des jours de repos et fournir un document de la préfecture ou de la mairie attestant des démarches effectuées en vue de l’octroi de la médaille du travail.
L’ancienneté à prendre en compte est celle acquise sur la totalité de la carrière du salarié, dans la limite de 4 employeurs, mais elle peut également avoir été acquise uniquement à l’Opéra national de Paris.
Dans cette hypothèse, le salarié reste tenu d’attester des démarches auprès de la mairie ou de la Préfecture concernant l’octroi de la médaille.
7.5.2. Autorisation d’absence pour accomplir les formalités accompagnant un départ en retraite
L’année précédant le départ en retraite, dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière, les salariés ont la possibilité de demander le bénéfice de deux journées d’autorisation d’absence rémunérée afin de lui permettre d’accomplir, notamment auprès des caisses de retraite auxquelles il a cotisé, les formalités nécessaires à son départ en retraite.
Le bénéfice de cette autorisation d’absence est octroyé sur demande écrite du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et après validation de son responsable hiérarchique.
7.5.3. Autorisation d’absence pour accomplir un Bilan Santé
Dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière, les salariés ont la possibilité de bénéficier d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée afin d’effectuer un Bilan Santé.
Le bénéfice de cette autorisation d’absence est octroyé sur demande écrite du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines, accompagnée d’un justificatif (prise de rendez-vous notamment) et après information préalable de son responsable hiérarchique dans un délai de 15 jours précédant le jour d’absence.
7.5.4. Formation en vue de préparer le départ en retraite
L’Opéra national de Paris s’engage à mettre en place, à la demande des salariés, des formations leur permettant de mieux appréhender le passage à la retraite tant au niveau des démarches administratives que sur le plan du développement personnel.
Cette formation leur permet d’identifier les changements à venir, de mieux les anticiper et les vivre, de préparer de nouveaux projets, de gérer leur patrimoine et de préserver leur santé.
Un exemple de formation est détaillé en annexe 1.5.
Article 8 – Dispositions finales
8.1 Entrée en vigueur – durée et suivi
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
8.2 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire, pourra adhérer au présent accord.
L'adhésion sera notifiée aux parties signataires de l'accord et, fera l'objet du dépôt prévu aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. L’adhésion sera valable à partir du jour suivant le dépôt visé à l’alinéa ci-dessus.
8.3 Revoyure et Révision
En tout état de cause, les parties s'accordent sur le principe d'une revoyure au plus tard en février 2023 afin d’étudier la possibilité de compléter l’article 7 par la conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps puis à l’issue d'une période d’un an à compter de la signature de l’accord.
Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un avenant de révision conclu conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail entre les parties signataires ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
L’avenant portant révision donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
8.4 Dépôt légal
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Conformément aux dispositions légales, il sera également publié en version anonyme sur la base de données nationale prévue à cet effet.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le ……………………………………… 2022
Pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS
Pour la CGT Pour la CFDT
Pour F.O. Pour SUD Spectacle
| ANNEXES |
Annexe 1.1 Modèle de fiche de poste
FICHE DE POSTE
Direction des Ressources Humaines |
INTITULE DU POSTE |  |
|---|---|---|
| FILIERE | FILIERE | |
| EMPLOI | INTITULE DE L’EMPLOI | |
| DIRECTION | DIRECTION DE RATTACHEMENT | |
| RATTACHEMENT HIERARCHIQUE | POSTE EN RATTACHEMENT HIERARCHIQUE | |
| ROLE MANAGERIAL | MANAGEMENT HIERARCHIQUE OU TRANSVERSE | |
| NIVEAU DE CLASSIFICATION | Niveau cadre 4 | |
| MISSION | LISTE DE LA MISSION EXERCEE | |
| ACTIVITES PRINCIPALES | ||
| TECHNICITE DE L’EMPLOI – NE PAS MODIFIER | ||
|
||
| TECHNICITE DU POSTE | ||
|
||
| RELATIONS INTERNES EXTERNES | ||
Interne : Relations avec toutes les directions Externe : Relations avec les prestataires et fournisseurs externes |
||
| NIVEAU D’ETUDE ET/OU D’EXPERIENCE | ||
| Formation initiale correspondant au niveau d’exigence attendu sur le poste et/ou première expérience minimum dans le domaine d’expertise | ||
| COMPETENCES METIER | ||
| SAVOIR | ||
|
||
| SAVOIR-FAIRE | ||
|
||
| SAVOIR ETRE | ||
|
||
| COMPETENCES MANAGERIALES (ISSU DU REFERENTIEL DE COMPETENCES MANAGERIALES, SI MANAGEMENT) |
| Compétences clés | Compétences associées | Management de proximité |
|---|---|---|
| 1 - Responsabilité et leadership | Leadership & Courage Managérial | Comprendre la stratégie de l'entreprise, traduire le plan d'action pour son équipe et prendre les décisions émanant de sa fonction |
| Culture de l'objectif et du résultat | Fixer des objectifs visant à des résultats de qualité et vérifier régulièrement qu'ils soient atteints | |
| Responsabilité, fiabilité, exemplarité | Démontrer son sens des responsabilités et faire preuve d'équité | |
| Force de conviction et Négociation | Moduler son argumentation en fonction de ses interlocuteurs | |
| 2 - Valorisation, transmission et développement des compétences | Développement et transmission des savoirs et des compétences | Développer les compétences de son équipe au quotidien, réaliser les entretiens annuels et professionnels et des évaluations intermédiaires |
| Capacité à déléguer et à faire confiance | Valoriser les réussites au quotidien, faire confiance, encourager l'autonomie | |
| 3 - Coordination d'équipe et adaptabilité constante | Gestion et animation d'équipe | Indiquer les tâches et activités à accomplir en définissant les rôles et responsabilités de chacun |
| Planification et Organisation | Réaliser un inventaire des actions à réaliser par son équipe | |
| Esprit d'équipe et collaboration | Mobiliser et encourager la collaboration et la participation au sein de son équipe et une transversalité inter-services | |
| Capacité à prendre en charge la sécurité du travail | Connaître les principaux types de risques de son équipe et tous les équipements de prévention. | |
| Capacité d'adaptation et de résilience | Etre capable d'accompagner son équipe à s'adapter dans un environnement complexe (imprévus, télétravail) | |
| Capacité d’analyse et résolution des problèmes | Etre en mesure d’analyser un problème soulevé au sein de son équipe | |
| 4- Communication | Communication et relais de l'information / Bon relationnel | Développer des relations de travail de qualité au sein de son équipe, informer et faire remonter les informations du terrain |
| Ecoute active | Démontrer sa capacité d’écoute et faire preuve de compréhension et d'équité | |
| Communication interne avec les instances représentatives | Comprendre le rôle des instances représentatives | |
| 5 -Engagement aux valeurs et projet de l'OnP | Engagement, adhésion, loyauté | Veiller au respect des valeurs de l'établissement et d'un manager à l'Opéra (en prenant comme référence la charte des valeurs de l'Opéra et la Charte du Manager) |
| 6 - Conduite du changement, culture de l'innovation, transversalité | Conduite du changement | Faciliter la mise en oeuvre du changement |
| Innovation et créativité | Développer la culture de l'innovation dans son équipe | |
| Transversalité et ouverture | Capacité à créer des liens dans les différents services des directions et hors de l'Opéra |
Annexe 1.2 Charte tutorale
Annexe 1.3 Exemple de Programme formation tuteur
Annexe 1.4 Indicateurs de développement des compétences
1.4.1 Indicateurs quantitatifs
Les indicateurs quantitatifs suivants sont mis en place :
Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue
Montant consacré à la formation continue
Nombre de stages de la formation professionnelle continue
Nombre d’heures de stage rémunérées et non rémunérées
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé bilan de compétences sur le temps de travail
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation non rémunéré
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation
Nombre de contrats d’alternance conclus dans l'année
Nombre d’acceptation et de refus de demande d’autorisation d’absence pour suivi d’une formation
Nombre de remplacement de salarié pour cause de départ en formation
Nombre de formations suivies avec indication du dispositif utilisé
1.4.2. Indicateurs égalité hommes – femmes
Les indicateurs liés à l’égalité hommes – femmes suivants sont mis en place :
Effectif physique ayant bénéficié d’une formation, réparti par niveau de classification et par sexe
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé bilan de compétences
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de formation non rémunéré
Nombre d’heures de formation, réparti par niveau de classification et par sexe
Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié formé, par niveau de classification et par sexe
Nombre d’heures d’action de formation réparti par type d’action, par niveau de classification et par sexe
Effectif physique ayant bénéficié d’une formation par type d’action, par niveau de classification et par sexe
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un dispositif de formation à leur retour de congé parental
Effectif physique ayant participé à une formation, réparti par niveau de classification et par sexe
Nombre d’heures de stage rémunérées réparti par catégorie conventionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré, par catégorie pro et par sexe
Nombre d’action de formation réparti par tranche d’âge et par sexe
Annexe 1.5 Exemple de formation en vue de préparer le départ en retraite
Annexe 1.6 Exemple de formation - Développement Durable et achats : pratiquer l'achat responsable
Annexe 1.7 Indicateur détaillant le nombre de salariés titulaires d’un CDD embauchés en CDI
| Les passages en CDI de janvier 2019 à mars 2022 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| On comptabilise les passages CDI avec interruption de contrat (exemple : fin CDD en 2019 et embauche CDI en 2021). | ||||||
| Contrat préalable au CDI | ||||||
| Il s'agit du dernier contrat avant l'embauche en CDI. Il se peut donc par exemple qu'il y ai eu une alternance/stage avant le CDD. | ||||||
| Passages CDI (avec interruption de contrat) | Année | |||||
| Contrat préalable au CDI | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 à fin mars | Total général | |
| CDD | 59 | 29 | 38 | 26 | 152 | |
| CPRO | 2 | 1 | 3 | |||
| STG | 1 | 1 | ||||
| Total général | 61 | 30 | 39 | 26 | 156 | |
| Contrats passés avant le passage en CDI | ||||||
| Il ne s'agit pas forcément du dernier contrat juste avant l'embauche en CDI. Reprise des contrats en alternance et stage à compter de 2015. | ||||||
| Passages CDI (avec interruption de contrat) | Année | |||||
| Contrats passés avant le passage en CDI | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 à fin mars | Total général | |
| CDD | 54 | 29 | 32 | 21 | 136 | |
| CPRO | 2 | 1 | 3 | |||
| STG | 1 | 1 | ||||
| STG -> CPRO -> CDD | 1 | 1 | 2 | |||
| CPRO -> CDD | 2 | 5 | 1 | 8 | ||
| APPRENTI->CDD | 1 | 1 | ||||
| STG -> CDD | 1 | 1 | 3 | 5 | ||
| Total général | 61 | 30 | 39 | 26 | 156 | |
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