Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail" chez LICRA - LIG INTER CONTR RACISM ANTISEM (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail

Entre les Soussignés,

L’Association Licra, la Ligue Internationale Contre le Racisme et l’Antisémitisme, dont le siège social est au 42, rue du Louvre 75001 Paris,

Ci-après dénommée « La Licra »

Et le Comité Social et Economique (CSE) de l’association,

Ci-après dénommés « Les parties »

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place des conditions de télétravail en application des dispositions de l’article L.1229 du code du travail, qui définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Préambule

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. Ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets (réduisant ainsi l’impact carbone des transports en adéquation avec les engagements de l’association en matière de responsabilité sociale et environnementale), la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Article 1 : Le périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de l’association Licra qui sont éligibles au dispositif du télétravail tel que défini ci-après.

Article 2 : Les conditions d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité sont :

• la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association ou sur les différents lieux d’exercice des missions ;

• la capacité de la/du salarié(e) à travailler de façon régulière à distance ;

• la configuration de l’équipe.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité de la/du salarié(e) en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité des activités de l’association.

Article 3 : Les conditions de passage en télétravail en cas de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la directrice générale, en lien avec les responsables de services, au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. La directrice devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 4 : Les lieux d’exécution du télétravail

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé. Cet espace de travail doit permettre l’accomplissement des missions : connexion internet fonctionnelle, et espace permettant la confidentialité des échanges.

Article 5 : L’assurance du lieu de télétravail

La/le salarié(e) a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition

Article 6 : L’organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social entre les membres de l’Association, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut dépasser 2 jours par semaine. Le télétravail ne change pas la durée de travail prévue au contrat initial.

Article 7 : La procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient à la/au salarié(e) qui souhaite en bénéficier. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la directrice générale de l’Association. Par conséquent, la/le salarié(e) qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande par tout moyen auprès de la directrice générale de l’Association. Pour ce faire, elle/il devra compléter un outil mis à disposition en ligne afin de programmer sa/ses journées de télétravail, pour chaque semaine.

En cas de refus d’accorder le télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse doit être motivée.

Article 8 : L’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité de la/du salarié(e) en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, la/le salarié(e) et la directrice générale de l’Association. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles

Article 9 : Les conditions de retour dans les locaux de l’Association

La/le salarié(e) peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. La directrice générale de l’Association peut mettre fin au travail d’un(e) des salariés notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de l’accord, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.

Article 10 : Les modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, la/le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile, décrivant les actions réalisées sur une feuille de temps qu’elle/il transmettra, pour chaque mois, à la direction.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient équivalents à ceux appliqués lorsque le salarié est présent dans les locaux de l’Association.

Article 11 : Le droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant la/le responsable hiérarchique que la/le salarié(e) doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 12 : L’équipement mis à disposition

L’entreprise met à disposition des salariés en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe, ainsi qu’un téléphone portable professionnel si nécessaire.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou des éléments indispensables à l’accomplissement de missions, la/le salarié devra en informer la directrice générale de l’Association dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’Association.

Article 13 : La prise en charge des coûts liés au télétravail

L’Association met en place une allocation forfaitaire, réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, d’un montant de 20 € (vingt euros) par mois, pour deux jours de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire apparaît sur la partie non soumise aux cotisations du bulletin de salaire.

Article 14 : L’hygiène, la santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, la/le télétravailleur(e) prévient immédiatement et dans tous les cas, la directrice générale de l’Association.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou sa/son représentant(e) et la/le ou les membres élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes, pourront demander à avoir accès au domicile de la/du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé(e) qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 15 : La confidentialité et la protection des données

La/le salarié(e) en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Association. Elle/Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles elle/il a accès ou qu’elle/il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 16 : Les droits collectifs et égalité de traitement

La/le salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Article 17 : Notification et dépôt

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel. Il fera l’objet de sessions de communication spécifiques pour le personnel.

Fait à Paris, le 28 juin 2022

Pour la Licra, Pour le CSE,

Directrice Générale Membre du CSE