Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du Télétravail" chez GEC - IGREC INGENIERIE (Siège)

Accord sur

la mise en place du télétravail

IGREC INGENIERIE

IGREC INGENIERIE S.A.S au capital de 266 250 euros inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 784 564 197 et dont le siège social est situé au 127 avenue d'Italie - 75013 PARIS

Accord sur la mise en place du télétravail

OBJET

La Société et les partenaires sociaux souhaitent proposer aux salariés de nouveaux modes de fonctionnement et adapter l’organisation du travail aux nouvelles technologies de l’information et de la communication avec la mise en place du télétravail de manière organisée.

DOMAINE D’APPLICATION

Salariés de la Société IGREC INGENIERIE.

DESTINATAIRES

Ensemble du personnel de la Société IGREC INGENIERIE

Version	Date	Objet de la version
0	24/03/2022	Création du document
1	30/05/2022	Conclusion de l’accord

	Nom	Date	Signature
Etabli par	______________ DRH	24/03/2022
Vérifié par	CSE et Direction	12/05/2022 16/05/2022 30/05/2022
Approuvé par	_____________Secrétaire du CSE _____________Président	30/05/2022

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre

La Société IGREC INGENIERIE, Société par Actions Simplifiée au capital de 266 250 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le N° 784 564 197, dont le siège social est situé 127 avenue d’Italie – 75013 Paris et ayant pour code APE 7112B, représentée par ___________ en sa qualité de Président

d'une part,

Et

Les élus titulaires au Comité Social et Economique non mandatés par un syndicat, représentée par _________, en sa qualité de Secrétaire du CSE.

d'autre part,

Préambule

Prenant en considération ces deux années de crise sanitaire consécutives à la pandémie de la Covid-19, la relation de confiance entre la société et ses salariés, qui est dans l’ADN de notre structure, l’enquête interne menée auprès des salariés sur le télétravail, le réaménagement de nos bureaux et la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et l’autonomie de la plupart de nos collaborateurs, la Société a décidé d’écrire avec les partenaires sociaux un nouveau modèle de travail.

Cet accord est conclu dans le respect des objectifs de préservation de la santé et de la sécurité des personnes au travail, en application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.

La Société et les partenaires sociaux souhaitent ainsi proposer aux salariés de nouveaux modes de fonctionnement et adapter l’organisation du travail aux nouvelles technologies de l’information et de la communication avec la mise en place du télétravail de manière organisée.

Plusieurs bénéfices sont attendus :

• Améliorer la qualité de vie au travail, le bien-être et la santé au travail des salariés,

• Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• Diminuer les contraintes de trajet,

• Limiter notre impact environnemental,

• Faciliter les conditions de travail de certaines catégories de personnel : personnes en situation de handicap, femme enceinte, etc.

• Favoriser la continuité de l’activité en cas de situation exceptionnelle

• Apporter plus de souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail,

• Renforcer l’attractivité de la Société,

• Contribuer collectivement au développement durable dans le cadre de notre politique et notre engagement RSE, en réduisant le nombre de déplacements professionnels.

Les Parties souhaitent cependant rappeler que le mode principal d’organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail étant un mode complémentaire de travail encadré.

Les Parties rappellent également que le service aux clients et la relation avec nos co-traitants et sous-traitants sont au centre des attentions des équipes projet.

Elles sont également conscientes que le télétravail nécessite un encadrement particulier afin de répondre aux risques spécifiques qu’il peut générer, notamment en matière de santé.

Les Parties souhaitent réaffirmer que le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés remplissant les critères d’éligibilité au télétravail, fixés à l’article 4.

Les signataires s’accordent pour considérer le présent accord comme formant un ensemble divisible ; les règles et régimes sont abordés de manière autonome entre eux. En conséquence, les parties conviennent que chaque chapitre du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres chapitres.

Article 2 : Définition du Télétravail

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail peut s’exercer sous une forme :

• Régulière et alternée avec le présentiel, selon les règles définies ci-dessous,

• Exceptionnelle : en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe climatique, incident technique majeur, épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, cas de force majeur) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité.

A l’exception du télétravail exceptionnel, le recours au télétravail est fondé sur le volontariat et nécessite donc l’accord préalable du salarié et de la Direction Générale.

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du lieu de télétravail autorisé.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Article 3 : Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France métropolitaine.

Le télétravail est effectué par principe au domicile principal du salarié entendu comme sa résidence habituelle, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et qui figure sur son bulletin de paie.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois, afin que la Société s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies.

Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté garantissant de bonnes conditions de travail et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité (notamment une installation électrique conforme). A ce titre, le salarié devra garantir à l’employeur dans le formulaire de demande de bénéfice de l’accord sur le télétravail que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Le collaborateur attestera qu’il dispose d’un abonnement internet de type ADSL, Fibre, 4 ou 5 G, lui permettant de travailler dans de bonnes conditions.

À défaut, la Direction peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.

Le salarié se doit donc de respecter les principes suivants :

• Vérifier en amont la couverture internet (stable et performante) du logement et disposer d’un réseau téléphonique de qualité suffisante afin de pouvoir travailler dans les meilleures conditions,

• Ne pas travailler sur un projet en cours qui requiert sa présence physique et régulière dans les locaux de la Société,

• Déclarer par mail à la Direction Générale et la DRH le lieu d’exercice de l’activité en télétravail si à titre exceptionnel il réalise la journée de télétravail en dehors de sa résidence principale.

Le salarié doit en outre et préalablement au commencement du télétravail informer sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre l’hypothèse du télétravail. Il devra joindre à sa demande de télétravail son attestation d’assurance multirisque assurant la couverture du lieu dédié au télétravail. Lorsque le télétravail est effectué d’un autre lieu que le domicile, il doit faire de même auprès de la compagnie d’assurance assurant la couverture de ce lieu.

En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail sera alors suspendu.

Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

4.1. Activités concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :

• L’activité n’implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de la Société ou sur les chantiers (pour exemple, non éligibilité des métiers d’hôte ou d’hôtesse d’accueil, surveillance de chantier, …)

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance,

• La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

4.2. Critères d’éligibilité liés au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,

• Ne pas faire partie des salariés non éligibles listés à l’article 4.4.

• Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance :

  • L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

• Maîtriser les compétences à exercer et avoir une performance conforme aux attendus :

  • Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées au niveau de performance attendu.

• Maitriser les connaissances et outils propres à la Société afin d’être apte à télétravailler efficacement.

4.3. Critères d’éligibilité liés au domicile

Les salariés doivent avoir un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail dans de bonnes conditions, d'une installation électrique conforme, connexion internet suffisante, ne pas travailler dans la même pièce qu’une personne pouvant travailler dans une société concurrente à la nôtre).

Dans tous les cas, chaque collaborateur doit garantir, autant que possible, la qualité de son contexte et de son cadre de travail à domicile à savoir : propice à la réflexion et à la concentration, en veillant à son cadre de confidentialité, en évitant bruits de fond et perturbations.

Le salarié devra le garantir dans le formulaire de demande de bénéfice de l’accord de télétravail.

4.4. Salariés non éligibles 

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés nouvellement embauchés ayant moins de quatre mois d’ancienneté,

• Les stagiaires, les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à la formation,

• Les activités nécessitant la présence sur chantier qui ne sont pas éligibles au télétravail,

• Les activités qui nécessitent la présence physique permanente du salarié dans les locaux de la Société ou sur chantier (pour exemple, non éligibilité des métiers d’hôte ou d’hôtesse d’accueil, surveillance de chantier…),

• Les salariés qui ne respectent pas les règles énoncées dans le présent accord.

Remarque : les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Pour certaines situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire selon accord entre la Direction et le salarié.

4.5. Travailleurs handicapés 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. 

4.6 Salariées enceintes

Sous réserve que leur activité soit compatible, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire selon accord entre la direction et la salariée à temps plein.

4.7. Contraintes organisationnelles :

Le télétravail n’est possible que si l’organisation des tâches et les échanges le permettent.

La relation de travail implique le droit pour le responsable de vérifier et de constater le travail effectué par les membres de son équipe. Ce droit est maintenu pendant les périodes de télétravail et peut entraîner la réversibilité et le retour au bureau.

La réversibilité est un principe de base du dispositif qui peut être à l’initiative de l’entreprise comme du collaborateur. Le télétravail peut s’en trouver suspendu dans certaines circonstances non exhaustives :

• Les critères d’organisation peuvent changer dans le temps : nouveau projet, nouvelle organisation, changement de fonction… changement dans la vie personnelle pour un collaborateur…

• La Direction peut être amenée à suspendre ponctuellement le télétravail avec un délai de prévenance de 12 heures du fait notamment d’une demande de présence par le client,

• La Direction peut être amenée à suspendre sur une longue durée le télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine, du fait de la constitution d’une équipe projet intégrée, d’un constat d’une déficience dans l’organisation, de la productivité, congés payés non pris....

• Cette suspension peut devenir définitive si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis (principe de réversibilité).

Article 5 – LES DIFFERENTS MODES DE TELETRAVAIL

Deux modes de télétravail sont institués par le présent accord :

• Le télétravail régulier qui constitue le mode de droit commun du télétravail (Partie 1),

• Le télétravail exceptionnel qui peut être imposé par l’employeur (Partie 2).

PARTIE 1 – LE TELETRAVAIL REGULIER

Les dispositions contenues dans ce titre s’appliquent exclusivement au télétravail régulier.

Le télétravail régulier a pour objet, quand l’organisation des tâches le permet, de mettre en place d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise un mode d’organisation du travail prévoyant un jour de télétravail maximum par semaine complète (5 jours ouvrés).

En raison de son caractère régulier et de l’impact sur l’organisation de l’activité, le télétravail régulier donne lieu à une attention particulière du Référent et de la Direction sur le bon respect des conditions d’éligibilité liées aux fonctions du salarié.

Article 6 : Mise en place et rythme du télétravail régulier

6.1. Modalités de mise en place

Le télétravail régulier peut être mis en place selon les critères d’éligibilité (article 4.2), sur la base du double volontariat et à l’initiative du salarié :

• Le salarié fait une demande écrite, en remplissant le formulaire de demande figurant sur l’Intranet et en annexe du présent accord. Le formulaire renseigné, daté et signé doit être scanné et être envoyé par mail à la DRH et à Direction Générale. Les adresses mails des destinataires figureront pour rappel sur le formulaire (Ces adresses pourront évoluer sans qu’il soit besoin de faire évoluer l’accord). La Direction Générale, après concertation avec la DRH, apporte une réponse (acceptation ou refus) par mail dans le délai d’un mois (le mois d’Août étant neutralisé). Le refus doit être motivé si le salarié remplit les critères d’éligibilité,

Les Parties conviennent que le télétravail débutera le 1^er jour de la semaine suivant la formalisation de la mise en place. La date de démarrage sera rappelée dans le mail envoyé par la DRH ou la Direction Générale.

6.2 : Formalisation

Le passage au télétravail régulier doit être formalisé par le formulaire de demande et l’acceptation par la DRH ou la Direction Générale.

Il est établi à durée déterminée, avec une date d’échéance à la fin de l’année civile, étant entendu que les cas de suspension provisoire de télétravail visés ci-après et de réversibilité prévue au présent accord pourront être déclenchés à tout moment. Il est reconductible par tacite reconduction chaque année.

La formalisation (Formulaire de demande et réponse) précisera notamment :

• Le lieu de télétravail du salarié,

• Les règles concernant la journée maximum de télétravail par semaine complète de 5 jours ouvrés.

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

• La date de prise d’effet du télétravail étant rappelé que le télétravail ne débutera que le 1^er jour de la semaine suivant l’accord obtenu entre le salarié et la Direction sur sa mise en place,

• La durée de mise en place du télétravail (avec dans tous les cas une date d’échéance à la fin de l’année civile),

• Le délai de prévenance par les parties pour mettre fin au télétravail,

Que l’exercice du télétravail est subordonné aux engagement pris dans le formulaire de demande de passage en télétravail, à sa signature et à la production, en pièce jointe du formulaire, de l’attestation d’assurance multirisque habitation assurant la couverture du lieu dédié au télétravail.

Par défaut, ce qui n’est pas décrit dans la formalisation du télétravail est régi par le présent accord.

6.3. Informations

Le présent accord sera publié dans l’intranet de la Société.

En cas de passage au télétravail, le salarié pourra s’y référer pour obtenir les informations suivantes sur les différents thèmes listés ci-après :

• Les conditions d’exécution du télétravail,

• Les conditions d’utilisation des équipements de travail, outils informatiques et de communication visées par la Charte informatique à disposition des salariés dans l’intranet,

• Les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins personnelles par la Politique de protection des données à disposition des salariés dans l’intranet,

• L’obligation pour le salarié, à la demande de son Référent ou à la Direction, d’être en mesure de rendre compte de son activité en télétravail.

6.4 : Ajustements éventuels du télétravail régulier

Afin de concilier le télétravail et les besoins occasionnels de la Société, et de donner la latitude nécessaire au Référent ou à la Direction pour mieux coordonner la charge de travail de ses équipes, le salarié accepte par avance les éventualités suivantes, à la demande de son Référent ou de la Direction:

• Une annulation ou suspension provisoire du jour de télétravail en cas de nécessité de formations ou réunions d’équipes en présentiel. Sauf si le report se fait dans la même semaine, la ou les journée(s) de télétravail annulée(s) ou suspendue(s) ne sont ni récupérable(s), ni reportable(s) sur un autre jour,

• Une annulation, une suspension provisoire de sa situation de télétravail pendant les périodes de forte activité ou de projet majeur ou notamment pour répondre à des problématiques spécifiques, etc. Le Référent ou la direction devra prévenir au plus tôt le salarié concerné de cette annulation ou suspension par mail motivé. Sauf si le report se fait dans la même semaine, la journée de télétravail annulée ou suspendue n’est ni récupérable, ni reportable sur un autre jour.

Le télétravailleur pourra également être à l’initiative de l’annulation d’une journée de télétravail ou la suspension du télétravail afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, etc.).

Sauf si le report se fait dans la même semaine, la journée de télétravail annulée ou suspendue n’est ni récupérable, ni reportable sur un autre jour.

6.5. Rythme du télétravail et règles à respecter

Le télétravail régulier est organisé à raison de 1 jour maximum par semaine complète de travail. Remarque : une semaine complète de travail correspond à 5 jours travaillés.

• Pas de télétravail pour les semaines incomplètes (Exemple : Il n’y a pas de télétravail même s’il y a ½ RTT ou ½ CP dans la semaine en question. Il n’y a pas de télétravail les semaines où il y a un jour férié ou un arrêt maladie ou une absence conventionnelle). Il n’y aura pas de report de la journée de télétravail sur une autre semaine.

• A l’exception d’un arrêt de travail imprévu, la journée de télétravail ne pourra pas suivre ou précéder une absence (Congés, RTT, maladie, jours fériés ou autres absences). Exemple : Congés payés du lundi au vendredi inclus ; le salarié ne sera pas en télétravail le vendredi qui précède ou le lundi qui suit la semaine d’absence. Le vendredi est considéré comme étant la veille du lundi.

• Un collaborateur qui a fait du télétravail en début de semaine ne pourra pas prendre ensuite un congé ou un jour de RTT dans la même semaine.

• Les journées de télétravail sur 2 semaines consécutives ne peuvent pas être placées juste avant et après le week-end. Ainsi, pas de cumul du vendredi et du lundi en télétravail.

• Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou sur le site d’un projet à la demande du Référent ou de la Direction pour le bon fonctionnement de l’entreprise et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Le délai de prévenance est de 12 heures.

• Dans la mesure du possible, les Référents et les chefs de projets devront être présents (pas de télétravail) les jours de réunion des Chefs de projet et les jours de réunion Référents.

• Dans la mesure du possible, au sein d’une spécialité, au minimum un spécialiste (hors stagiaire) devra être présent au bureau. Ainsi, en cas d’absence ou de congé dans une spécialité, les personnes de cette spécialité pourraient ne pas faire de télétravail la semaine en question afin de respecter ce minimum de présence.

• Au sein d’un pôle, au minimum une journée dans la semaine l’ensemble des membres du pôle devra être présent au bureau le même jour, à l’exception des personnes étant majoritairement sur chantier si cela s’avère impossible. Il pourra être dérogé à cette obligation en cas d’impératif de présence sur chantier ou en dehors de nos locaux, pour le bien du projet. Ainsi, cette règle est un objectif pour le Référent mais pas un impératif.

• Les jours télétravaillés devront varier d’une semaine à l’autre. Ainsi, le jour de télétravail ne pourra pas être systématiquement le lundi ou le mardi ou le mercredi ou le jeudi ou le vendredi.

• Pour les Référents, les Chefs de projet et la Direction, la notion d’exemplarité est essentielle pour l’accompagnement des collaborateurs et doit aussi primer sur l’intérêt particulier.

• Indiquer la journée de télétravail dans l’agenda Outlook (avec envoi d’une invitation Outlook au référent ou la DRH dans la mesure du possible 8 jours à l’avance et au plus tard le jeudi pour la semaine suivante, après validation par le Référent ou la Direction selon les cas. Pour un bon affichage dans l’agenda, la personne bénéficiaire du télétravail devra indiquer la journée de télétravail de la manière suivante (les horaires étant neutralisés) : mettre un RDV de 5 minutes à 8h ou 8h15 ou 8h30 en indiquant « Télétravail Prénom Nom » et envoyer l’invitation au référent ou à la DRH. Les personnes qui n’indiquent pas la journée de télétravail sont réputés ne pas en faire la semaine en question.

• S’il n’y a rien d’indiqué sur l’agenda et que le salarié n’est pas présent dans la société, il sera considéré en absence injustifiée, sauf s’il justifie d’un cas de force majeur, après vérification.

• Si à titre très exceptionnel, le Référent déroge à certaines règles pour un membre de son équipe, la Direction devra être informée au préalable par le salarié et le Référent, par mail.

6.6. Plages de joignabilité

En cas d’acceptation du télétravail par le salarié, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté seront rappelées.

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la société.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

• Pour les salariés en télétravail les plages horaires de joignabilité sont les suivantes :

  • De 9h00 à 12h00

  • De 14h à 17h30

En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve, d’en informer le salarié au moins 8 jours à l’avance.

Lorsque le métier le nécessite, la Société se réserve la faculté de modifier par courriel adressé au salarié, ces plages horaires afin d’assurer la continuité ou la permanence d’un service.

Pendant ces plages de disponibilités, le salarié doit être joignable à tout moment par la Société, par mail, via son téléphone portable professionnel et via son ordinateur par Teams ou Wildix.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourrait faire l’objet de sanctions disciplinaires. Cette éventualité peut par ailleurs motiver une décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.

Il est convenu que les heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, sauf demande expresse écrite et préalable du président auprès du salarié selon le formulaire disponible sur notre Intranet. Aussi, elles ne feront pas l’objet d’une contrepartie en repos et n’ouvriront pas droit à rémunération.

6.7. Contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos et selon les modalités de gestion.

Il n’y a pas d’heures supplémentaires sauf celles approuvées en amont par le Président sur le formulaire de demande d’heures supplémentaires.

6.8. Organisation de l’activité et Régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de travail.

La Direction ou le Référent du salarié en télétravail doit fixer les critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de travail.

Concomitamment, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées en Société.

La Direction ou le Référent s’assure que :

• La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;

• Le fonctionnement et la qualité du service et des échanges ne sont pas affectés par le télétravail ;

• La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

Il est également convenu, que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler.

Le Référent et/ou la Direction doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié dans le cadre de l’entretien professionnel annuel portant notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Article 7 : Réversibilité

La Société et le Salarié peuvent chacun demander par courriel à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Cette demande doit être motivée.

La Société peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d’activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne répond plus aux conditions d’éligibilité, ou encore dans les cas où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction.

La réversibilité implique un retour physique du salarié au bureau et/ou sur les chantiers.

Article 8 : Environnement et équipements de travail liés au télétravail régulier

8.1. Matériel

De principe, sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail régulier, la Société fournit au salarié en télétravail et entretient l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités.

En tout état de cause, le télétravail n’emporte pas l’attribution systématique d’un double matériel..

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

La plupart du matériel ayant été déjà fourni, une régularisation sera réalisée et une fiche sera signée.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la Société et d’avertir immédiatement la Société en cas de panne, détérioration ou de mauvais fonctionnement.

En cas de perte ou de vol, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis à la DRH sous 48 h.

Les salariés travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile et ce, avec l’aide des acteurs de la santé au travail. A ce titre, des aménagements pourront être mis en place en fonction des restrictions médicales et des préconisations émises par le médecin du travail.

Le salarié est tenu de respecter la charte informatique applicable dans la Société.

L’utilisation des outils informatiques mis à disposition par la Société est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel qui a été mis à disposition du salarié est restitué de plein droit à la Société au plus tard dans les 5 jours suivant la fin de la situation de télétravail.

8.2. Frais du télétravail régulier

Nous maintenons l’attribution des tickets restaurants pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés en présentiel.

L’exercice du télétravail dans une résidence du salarié, autre que la résidence habituelle ou dans un tiers lieu, n’ouvre pas droit à la prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (abonnement et/ou billet de train, d’avion ou indemnités kilométriques).

Nous nous référerons aux obligations légales pour le reste.

PARTIE 2 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles, tel que défini à l’article 2 du présent accord, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat et aux critères d’éligibilité, nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite aucun formalisme particulier.

Les salariés sont informés par tout moyen, affichage, réunion, appel téléphonique, courriel ou Intranet.

La Société s’efforcera, dans la mesure du possible, de fournir aux salariés le maximum d’informations disponibles sur cette période de télétravail et notamment sa durée prévisible et les éventuelles conditions particulières d’organisation du travail.

La décision de recourir au télétravail exceptionnel donnera lieu à consultation du CSE. En cas d’urgence, le télétravail exceptionnel peut débuter avant la consultation.

En cas de télétravail exceptionnel, le salarié qui n’a pas d’ordinateur portable professionnel peut utiliser son matériel informatique personnel sous réserve de l’installation des logiciels de travail à distance nécessaires.

Le télétravail exceptionnel n’ouvre pas droit à quelconque indemnité forfaitaire, sauf obligation légale.

Le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France métropolitaine et le poste doit être télétravaillable.

PARTIE 3 – Statut, droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 9 : Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Au titre de cette égalité de traitement, les télétravailleurs ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. Ils sont également soumis aux mêmes politiques de fixation des objectifs et d’évaluation.

De plus, les salariés en télétravail ont accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales, si elles existent. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Article 10 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions.

Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces règles, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société à temps plein.

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Article 11 : Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.

Article 12 : Accident du travail et arrêt maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement la DRH et la Direction en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

La Société établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Par ailleurs, en cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son manager et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que les jours de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Article 13 : Protection des données et confidentialité des informations

La Société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

La Société rappelle que la Charte informatique ainsi que les obligations habituelles de confidentialité et d'utilisation appropriée des équipements de l'entreprise s'appliquent au télétravailleur.

Article 14 : Vie privée du télétravailleur

L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.

A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user du télétravail à des fins non professionnelles.

La Société s’interdit de tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur peut néanmoins accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du salarié avec l’accord préalable et écrit de ce dernier, sur rendez-vous.

Article 15 : Modalités de suivi de l’accord : Commission de suivi

Une commission de Suivi de l’Accord Paritaire sera mise en place afin d’assurer la mise en place en œuvre du présent accord, et de connaitre les difficultés rencontrées dans le cadre de son application.

Elle se réunira une fois par an et sera composée de représentants de la Direction et des membres du CSE

Article 16 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit les formalités de dépôt et de publicité

Article 17 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Toutes modifications ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions en vigueur au jour de la signature à hauteur de celles prévues au présent accord, ne viendrait pas se surajouter au présent accord.

Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions du présent accord, s'appliquerait de plein droit en substitution de la disposition du présent accord, sans qu'il soit nécessaire de renégocier tout ou partie de ce dernier.

Article 18 : Notification et formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis lors de sa signature au secrétaire du CSE. A défaut, une notification du présent accord sera fait aux signataires dans un délai de 8 jours par mail avec demande d’accusé de réception, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera transmis aux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Région Ile de France

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.

Fait à Paris, le 30 mai 2022

en 4 exemplaires originaux

• Pour la Société

________Président

• Pour le CSE :

_________Secrétaire du CSE

ANNEXE

Formulaire de demande de passage en télétravail en conformité avec l’accord sur la mise en place du télétravail signé le 30 mai 2022

Formulaire à scanner et à envoyer par mail à _________________

(Et en copie______________________________________________

Nom – Prénom :

Fonction :

Adresse du lieu dédié au télétravail :

Je déclare que ce logement est compatible avec le télétravail (surface réservée au travail dans de bonnes conditions, installation électrique conforme, connexion internet suffisante, …).

Je garantis que la qualité de ce cadre de travail est propice à la réflexion et à la concentration, en veillant à son cadre de confidentialité, en évitant bruits de fond et perturbations.

Je déclare pouvoir gérer mon activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de mes collègues ou de mon manager. Je sais définir mes priorités et m’organiser pour réaliser mes missions dans les meilleures conditions possibles

Je déclare me sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont j’ai besoin pour réaliser les actions qui me sont confiées au niveau de performance attendu.

Je déclare maîtriser les connaissances et outils propres à la Société afin d’être apte à télétravailler efficacement.

J’ai pris connaissance et je m’engage à me conformer aux règles mise en place dans l’accord sur le télétravail et notamment aux règles suivantes :

• 1 jour maximum par semaine complète de travail. Remarque : une semaine complète de travail correspond à 5 jours travaillés du lundi au vendredi.

• Pas de télétravail pour les semaines incomplètes (Exemple : Il n’y a pas de télétravail même s’il y a ½ RTT ou ½ CP dans la semaine en question. Il n’y a pas de télétravail les semaines où il y a un jour férié ou un arrêt maladie ou une absence conventionnelle. Il n’y aura pas de report de la journée de télétravail sur une autre semaine.

• A l’exception d’un arrêt de travail imprévue, la journée de télétravail ne pourra pas suivre ou précéder une absence (Congés, RTT, maladie, jours fériés ou autres absences). Exemple : Congés payés du lundi au vendredi inclus ; le salarié ne sera pas en télétravail le vendredi qui précède ou le lundi qui suit la semaine d’absence. Le vendredi est considéré comme étant la veille du lundi.

• Un collaborateur qui a fait du télétravail en début de semaine ne pourra pas prendre ensuite un congé ou un RTT dans la même semaine.

• Les journées de télétravail sur 2 semaines consécutives ne peuvent pas être placées juste avant et après le week-end. Ainsi, pas de cumul du vendredi et du lundi en télétravail.

• Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou sur le site d’un projet à la demande du Référent ou de la Direction pour le bon fonctionnement de l’entreprise et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Le délai de prévenance est de 12 heures.

• Dans la mesure du possible, les Référents et les chefs de projets devront être présents (Pas de télétravail) les jours de réunion des Chefs de projet et les jours de réunion Référents.

• Au sein d’une spécialité, au minimum un spécialiste (hors stagiaire) devra être présent au bureau. Ainsi, en cas d’absence ou de congé dans une spécialité, les personnes de cette spécialité pourraient ne pas faire de télétravail la semaine en question afin de respecter ce minimum de présence.

• Au sein d’un pôle, au minimum une journée dans la semaine l’ensemble des membres du pole devra être présent au bureau le même jour, à l’exception des personnes étant majoritairement sur chantier si cela s’avère impossible. Il pourra être dérogé à cette obligation en cas d’impératif de présence sur chantier ou en dehors de nos locaux, pour le bien du projet. Ainsi, cette règle est un objectif pour le Référent mais pas un impératif.

• Les jours télétravaillés devront varier d’une semaine à l’autre. Ainsi, le jour de télétravail ne pourra pas être systématiquement le lundi ou le mardi ou le mercredi ou le jeudi ou le vendredi.

• Pour les Référents, les Chefs de projet et la Direction, la notion d’exemplarité est essentielle pour l’accompagnement des collaborateurs et doit aussi primer sur l’intérêt particulier.

• Indiquer la journée de télétravail dans l’agenda Outlook (avec envoi d’une invitation Outlook au référent ou à la DRH dans la mesure du possible 8 jours à l’avance et au plus tard le jeudi pour la semaine suivante, après validation par le Référent ou la Direction selon les cas. Pour un bon affichage dans l’agenda, la personne bénéficiaire du télétravail devra indiquer la journée de télétravail de la manière suivante (les horaires étant neutralisés) : mettre un RDV de 5 minutes à 8h ou 8h15 ou 8h30 en indiquant « Télétravail Prénom Nom » et envoyer l’invitation au référent ou à la DRH. Les personnes qui n’indiquent pas la journée de télétravail sont réputés ne pas en faire la semaine en question.

• S’il n’y a rien d’indiqué sur l’agenda et que le salarié n’est pas présent dans la société, il sera considéré en absence injustifiée, sauf s’il justifie d’un cas de force majeur, après vérification.

• Si à titre très exceptionnel, le Référent déroge à certaines règles pour un membre de son équipe, la Direction devra être informée au préalable par le salarié et le Référent, par mail.

Je m’engage à être joignable à tout moment par la société, par mail, via mon téléphone portable professionnel et via mon ordinateur par Teams ou Wildix entre 9h et 12h et entre 14h et 17h30. J’ai bien noté que pour certains métiers, la Société se réserve la faculté de modifier par courriel ces plages horaires afin d’assurer la continuité ou la permanence d’un service.

Par la présente, et après m’être engagé(e) sur les points précédents, je sollicite de votre part le bénéfice de l’accord sur le télétravail.

Fait à :

Le :

Signature du salarié

Pièce jointe : Attestation d’assurance multirisque assurant la couverture du lieu dédié au télétravail.