ACCORD DU GROUPE CREDIT AGRICOLE S.A. RELATIF AU PARCOURS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupe Crédit Agricole S.A., dont le siège social de la société dominante est situé 12, place des Etats-Unis, 92127 Montrouge, immatriculé sous le numéro 784 608 416 RCS Nanterre, représenté par , prise en sa qualité de ;

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Crédit Agricole S.A., prises en la personne de leurs représentants dûment habilités conformément à l’article L 2232-31 du Code du travail :

• Le syndicat CFDT, représenté par

en sa qualité de

• Le syndicat CGT, représenté par

en sa qualité de

• Le syndicat FO, représenté par

en sa qualité de

• Le syndicat SNB-CFE/CGC, représenté par

en sa qualité de

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Article 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6

1.1. Périmètre d’application de l’Accord 6

1.2. Portée de l’Accord 6

1.3. Bénéficiaires de l’Accord 7

Article 2. LA PROMOTION DE L’ENGAGEMENT DANS LA REPRESENTATION DU PERSONNEL 8

2.1. Actions de communication 8

2.2. Actions de formation 9

2.3. Reconnaissance et valorisation des compétences des représentants du personnel 10

2.3.1. Le « Référentiel de Compétences des Représentants du Personnel » 10

2.3.2. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Validation des Acquis Professionnels (VAP) et autres formations (certifiantes, qualifiantes ou diplômantes) 11

2.4. Création d’un « Comité Carrière des Représentants des Ressources Humaines dédié à la gestion des représentants du personnel » 12

Article 3. LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 12

3.1. Estimation du temps consacré à l’exercice des mandats 13

3.2. La prise de mandat 13

3.2.1. Entretien de prise de mandat 13

3.2.2. Formation de prise de mandat 15

3.2.3. Information et formation des managers et des équipes des représentants du personnel aux relations sociales 15

3.3. L’exercice du mandat 16

3.3.1. L’information « continue » des représentants du personnel 16

3.3.2. Les entretiens individuels 16

3.3.2.1. L’entretien annuel d’évaluation 16

3.3.2.2. L’entretien professionnel 17

3.3.3. Evolution du poids des mandats : sensibilisation des managers et des équipes des représentants du personnel 18

3.3.4. Conciliation de la vie personnelle, vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives 18

3.4. La fin du mandat 19

3.4.1. L’entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel 19

3.4.1.1. Objet de l’entretien de fin de mandat des représentants du personnel 19

3.4.1.2. Déroulement de l’entretien de fin de mandat des représentants du personnel 20

3.4.2. Reprise de l’activité professionnelle 21

3.4.3. L’entretien post mandat 21

Article 4. REMUNERATION 22

4.1. Positionnement salarial 22

4.2. Evolution salariale 22

Article 5. DISPOSITIONS GENERALES 23

5.1. Entrée en vigueur 23

5.2. Durée 23

5.3. Révision et dénonciation de l’Accord 23

5.4. Suivi de l’Accord 24

5.5. Notification, dépôt et publicité de l’Accord 24

Annexe 1. Liste des entités du groupe Crédit Agricole S.A. auxquelles s’applique le présent Accord 26

PREAMBULE

1. Les relations sociales au sein du Groupe Crédit Agricole S.A. reposent sur une pratique constante et soutenue du dialogue social.

Ainsi, le rôle joué par les organisations syndicales fait partie intégrante de la vie du Groupe.

Le respect de l’implication et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel ainsi que la qualité du dialogue social sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux qui favorisent le développement et la performance des entités du Groupe.

La Direction reconnaît la contribution essentielle de ces acteurs du dialogue dans l’entreprise à la conduite du changement.

Ces principes et relations sont un fondement du pacte social du Groupe Crédit Agricole S.A.

2. Dans un contexte de profonde transformation de l’environnement bancaire, toujours plus rapide, impliquant des changements d’organisations et des évolutions des métiers, les parties souhaitent marquer l’importance qu’elles attachent à un dialogue social constructif, responsable et de qualité.

3. L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, modifiée par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018, modifie profondément le paysage de la représentation du personnel dans l’entreprise.

La création d’une instance unique de dialogue social, le Comité Social et Economique (CSE), en lieu et place du Comité d’Entreprise, du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et des Délégués du Personnel, transforme considérablement le dialogue social.

Fort de ce constat, le Groupe Crédit Agricole S.A. a rencontré l’ensemble des organisations syndicales à l’occasion de deux Conférences Sociales et de plusieurs ateliers de travail au cours de l’année 2018.

L’objet de ces rencontres était de « réfléchir ensemble à l’évolution du cadre du dialogue social. »

Au cours de ces réunions, les Parties ont constaté que la réforme précitée conduirait à une réduction du nombre des mandats d’élus en entreprise et du volume global d’heures consacrées à l’exercice des mandats, ainsi qu’à un renouvellement important des représentants du personnel appelés à siéger dans les futurs CSE.

4. Très attachées à maintenir leur pacte social tout en appliquant la réforme du dialogue social précitée, les parties ont souhaité définir des mesures à même de créer un contexte favorable à l’engagement et à l’investissement des salariés dans des fonctions représentatives au travers d’un accompagnement du parcours professionnel et de la valorisation des compétences acquises dans l’exercice des mandats.

Les parties s’engagent à promouvoir l’attractivité des fonctions syndicales et électives auprès des salariés souhaitant s’investir dans le dialogue social au sein du groupe. Elles rappellent l’importance de pouvoir concilier vie personnelle, vie professionnelle et l’exercice de ces fonctions.

Elles s’engagent également à favoriser et à respecter l’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives et à lutter contre toute forme de discrimination fondée sur l’exercice de celles-ci.

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel doit s’intégrer normalement dans la vie professionnelle des salariés qui doivent pouvoir bénéficier d’un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.

Pendant l’exercice de son mandat, le représentant du personnel continue de poursuivre son évolution professionnelle et d’acquérir des compétences métiers, à travers les formations requises par son emploi, les missions qui lui sont confiées, etc. Il préserve ainsi son employabilité et renforce la valeur ajoutée professionnelle que présente le mandat qu’il exerce.

La valorisation du mandat dans le parcours professionnel et la mise en avant de conditions favorables à son exécution contribuent à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise.

Cet Accord s’inscrit également dans le cadre de l’article L 2141-5 alinéa 3 du Code du travail qui dispose que « Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »

5. Enfin, les réformes relatives à l’instauration du CSE ainsi qu’à la parité hommes-femmes pour la composition des listes de candidats aux élections professionnelles vont conduire à un renouvellement important des représentants du personnel appelé à siéger dans les futurs CSE. En conséquence, les parties sont convenues de mettre en place un dispositif particulier et temporaire d’accompagnement des représentants du personnel devant se repositionner professionnellement. Ce dispositif sera matérialisé par un accord à durée déterminée distinct des présentes.

6. Le présent Accord constitue un socle de règles contribuant à faciliter l’exercice de mandats de représentants du personnel dans l’ensemble des sociétés du Groupe Crédit Agricole S.A..

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

2. Périmètre d’application de l’Accord

Le présent Accord est un accord de Groupe au sens des articles L 2232-30 et suivants du Code du travail.

Il s’applique sur le territoire français à la société Crédit Agricole S.A., et à l’ensemble des entités du Groupe Crédit Agricole S.A. listées en annexe 1, soit l’ensemble des sociétés françaises du groupe dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50% par Crédit Agricole S.A. et à celles, détenues à 50% au plus, sous réserve que Crédit Agricole S.A. y exerce une influence dominante au sens de l’article L 2331-1 du Code du travail. Il ne s’applique pas aux sociétés qui relèvent de la convention collective nationale du Crédit Agricole.

L’Annexe 1 sera actualisée, en tant que de besoin, afin de tenir compte des évolutions du périmètre du Groupe Crédit Agricole S.A. et ainsi de faire bénéficier le présent Accord à toute nouvelle société remplissant les conditions prévues ci-dessus.

L’Accord cessera automatiquement de s’appliquer aux sociétés ne faisant plus partie du Groupe Crédit Agricole S.A. ou qui feraient application de la convention collective nationale du Crédit Agricole.

3. Portée de l’Accord

Par le présent Accord, les parties entendent créer un socle de règles visant à harmoniser les dispositions relatives aux parcours professionnels des représentants du personnel au niveau de l’ensemble des entités comprises dans son champ d’application.

Les parties entendent également réaffirmer leur attachement au principe de faveur ainsi qu’à la légitimité de chacun des niveaux de négociation.

Afin de conjuguer ces objectifs, les parties décident que le présent Accord fixera, à compter de sa date de mise en œuvre, la norme par rapport à laquelle s’appréciera le caractère plus favorable d’éventuelles dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise à venir. Pour ce faire, elles s’accordent sur les dispositions suivantes :

• Les dispositions prévues à l’article 2 relatif à « la promotion de l’engagement dans la représentation du personnel », à l’article 3 relatif à « la carrière des représentants du personnel » du présent Accord de groupe et à l’article 4.1 se substituent aux stipulations ayant le même objet que celles des dispositions conventionnelles de branche ainsi que des conventions ou accords conclus antérieurement dans les UES, entreprises ou établissements compris dans son champs d’application. En revanche, les dispositions de l’article 4.2 ne se substituent pas aux stipulations plus favorables ayant le même objet que celles des dispositions conventionnelles précitées.

• A l’avenir, cet Accord pourra être complété dans chaque entreprise par des dispositions plus favorables sans que cela puisse entraîner le cumul de dispositions portant sur le même objet.

• En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle, interprofessionnelle ou de branche, qui viendrait à modifier l’équilibre du présent Accord, il est convenu que la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.

4. Bénéficiaires de l’Accord

Le présent Accord s’applique à toute personne salariée d’une entreprise du Groupe Crédit Agricole S.A. visée en annexe 1 et titulaire :

• dans l’entreprise, le Groupe ou la Branche d’un ou plusieurs mandats légaux ou conventionnels de représentation du personnel ou syndicale. Il peut s’agir de mandats électifs ou désignatifs, locaux ou nationaux (Branche ou Groupe).

• en dehors de l’entreprise, du Groupe ou de la Branche, des fonctions ou mandats suivants sous réserve qu’il soit porté à la connaissance de l’entité par l’intéressé :

  • défenseur syndical mentionné à l'article L. 1453-4 du code du travail ;

  • membre de la commission paritaire interprofessionnelle au niveau régional mentionnée à l'article L. 23-111-1 du code du travail ;

  • représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;

  • conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;

  • conseiller prud'homme ;

  • membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;

  • membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;

  • membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité ;

  • administrateur salarié dans un ou des organismes paritaires nationaux interprofessionnels de gestion dans lesquels les partenaires sociaux ont une capacité de gestion autonome, tels que visés au paragraphe a du préambule de l’ Accord du 17 Février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.

5. LA PROMOTION DE L’ENGAGEMENT DANS LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le libre exercice du droit syndical est un principe fondamental reconnu par le Groupe.

A ce titre, les représentants du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs à part entière de la vie du Groupe et des interlocuteurs privilégiés de la Direction, en particulier sur les orientations économiques et sociales des entreprises du Groupe.

Afin de favoriser le dialogue social, les parties ont fait le constat qu’il était important de soutenir et faciliter l’exercice de la représentation du personnel, et ce, en développant la connaissance par tous du rôle des organisations syndicales, parties intégrantes de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties ont identifié deux types d’actions de promotion de la représentation du personnel à mener.

6. Actions de communication

La Direction s’engage à ce que les actions suivantes soient conduites :

• une présentation des acteurs du dialogue social dans l’entreprise (instances représentatives du personnel, organisations syndicales, etc.) aux nouveaux embauchés dans le cadre de leurs parcours d’intégration tel que celui-ci est mis en place au sein de chaque entité. L’objectif de cette présentation sera d’informer les nouveaux embauchés sur les principes du dialogue social, d’expliquer le rôle, la composition et le fonctionnement du CSE et de donner les accès intranets des organisations syndicales, représentatives ou non, présentes dans les entités.

Ces informations seront, dans des conditions à définir par chaque entité, remises avec les documents d’accueil ou présentées oralement, lors d’éventuels évènements destinés à accueillir les nouveaux embauchés. Les entités pourront solliciter le regard des représentants du personnel avant la communication des supports.

• afin d’encourager la participation des collaborateurs du Groupe aux élections professionnelles, une communication sera effectuée par la Direction en amont de chaque élection afin de les sensibiliser aux enjeux de la mise en place ou du renouvellement des instances représentatives du personnel.

• afin d’améliorer l’accès et la compréhension de l’action des représentants du personnel dans la vie de l’entreprise :

  • chaque entité veillera à faciliter, selon des modalités qu’il lui appartient de définir, l’accès des collaborateurs du Groupe aux espaces réservés au dialogue social sur son site intranet ainsi qu’aux comptes-rendus des réunions des instances représentatives du personnel ;

  • chaque entité pourra diffuser sur son site intranet, dans des conditions qu’elle définira, des interviews de représentants du personnel qui témoigneront de leurs expériences personnelles dans le cadre de leur(s) mandat(s) ;

  • une analyse sera menée au niveau du Groupe, au plus tard le 1^er mars 2020, sur la possibilité de créer un espace digital de niveau Groupe, relatif au dialogue social, qui permettra à tous les salariés du Groupe d’accéder à des informations et communications en lien avec l’actualité sociale, aux interviews des élus, à des modules de formation, à des serious games, quizz, etc.

Cette analyse fera l’objet d’une information des organisations syndicales représentatives, dans le cadre des réunions de suivi de l’Accord, sur la suite qui lui sera donnée.

7. Actions de formation

Outre les formations légales, il est apparu nécessaire de sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise au dialogue social ainsi qu’aux rôle et fonctionnement des instances représentatives du personnel.

A ce titre, et au-delà des dispositions de la loi, les actions de formation suivantes, après avoir été présentées aux organisations syndicales, seront mises en place :

• une formation dite « Formation au Dialogue Social dans l’Entreprise » relative au dialogue social dans son ensemble (droit syndical, rôle des organisations syndicales, principes de négociation dans l’entreprise, fonctionnement des instances représentatives du personnel, discrimination syndicale, etc.) et destinée à tous les salariés du Groupe. Ce module sera établi par le Groupe, en lien avec l’IFCAM, et mis en ligne sur le site intranet de chaque entité d’ici le 1^er mars 2020. Un rappel de l’existence de cette formation sera effectué, par la Direction des Ressources Humaines des entités, lors des élections professionnelles, afin d’encourager l’ensemble du personnel à y accéder.

• une formation dite « Formation au Droit Syndical à destination des managers », spécifique au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à la conduite de l’entretien de prise de mandat, et destinée aux managers lors de leur prise de poste ainsi qu’aux managers dont un membre de leur équipe deviendrait représentant du personnel. Cette formation sera établie par le Groupe, en lien avec l’IFCAM, et mise en ligne sur le site intranet de chaque entité d’ici le 1^er mars 2020.

Par ailleurs, dans un souci de mieux partager les informations relatives à la vie et au développement du Groupe, la Direction des Ressources Humaines Groupe organisera chaque année, sous la forme d’une conférence en ligne sur l’intranet de la société (webinar), une présentation :

• des résultats annuels du Groupe ;

• de l’avancement du PMT ;

• et des actions mises en place dans le cadre de la RSE.

Ces conférences auront lieu après les réunions d’information plénières du Comité de groupe et du Comité d’Entreprise Européen. Les premières conférences auront lieu en 2019.

Les représentants du personnel dont la liste aura été communiquée à la Direction des Ressources Humaines du Groupe Crédit Agricole S.A. par leur entité d’appartenance ainsi que les responsables des relations sociales et les responsables des ressources humaines pourront participer à ces conférences.

8. Reconnaissance et valorisation des compétences des représentants du personnel 

   1. Le « Référentiel de Compétences des Représentants du Personnel »

Le Groupe rappelle combien l’exercice d’un mandat de représentant du personnel constitue un investissement dans la vie sociale de l’entreprise et un atout professionnel pour les salariés.

De ce fait, les expériences acquises dans le cadre d’un mandat prennent naturellement place dans l’évolution de carrière.

A ce titre, il est apparu important aux parties de définir les compétences acquises par les représentants du personnel dans leur(s) mandat(s) et les conditions dans lesquelles ces compétences seront évaluées.

Ce processus contribue à valoriser et à encourager l’engagement des salariés dans la représentation du personnel.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de mettre en place un dispositif particulier, à savoir un Référentiel de Compétences des Représentants du Personnel, qui a pour objectif d’apprécier les compétences et connaissances pouvant être acquises dans l’exercice d’un mandat et de les prendre en considération dans le cadre de l’évolution professionnelle du représentant du personnel.

L’élaboration de ce référentiel sera effectuée dans le respect des principes et conditions suivants :

• l’objectif de ce référentiel sera d’identifier les compétences nécessaires à l’exercice des mandats définis ci-après, de préciser quand et comment ces compétences sont évaluées, reconnues et valorisées dans le cadre de l’évolution professionnelle des représentants du personnel.

• les mandats auxquels ce référentiel s’appliquera sont les suivants :

• Délégué syndical ;

• Membre élu à la délégation du personnel du CSE ;

• Représentant syndical au CSE ;

• Représentant de proximité ;

• Représentant de la section syndicale ;

• Secrétaire du CSE ;

• Trésorier du CSE ;

• Secrétaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ;

• Membre de la CSSCT ;

• Administrateur représentant les salariés dans les organes de direction des entreprises conformément aux conditions définies par le code de commerce ;

• Correspondant syndical Groupe.

Cette liste pourra être complétée en fonction d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

• un tiers au Groupe (prestataire ou expert), dont le coût sera pris en charge par le Groupe, conseillera les parties dans l’élaboration du référentiel. Ce tiers sera sélectionné d’un commun accord entre la Direction et la majorité des organisations syndicales représentatives En l’absence d’accord sur ce point, le tiers sera désigné unilatéralement par la Direction.

• un groupe de travail composé de deux membres de chaque organisation syndicale représentative, de deux membres de la Direction et de représentants du tiers précité, aura pour mission de rédiger un référentiel de compétence pour chacun des mandats susvisés.

• le référentiel de compétences, inspiré du mandascop ou, dans un premier temps, d’autres supports déjà établis, devra comprendre, sur la base d’une fiche au format identique que le groupe de travail devra établir, une description de chaque mandat (missions, activités), des compétences mises en œuvre ainsi qu’une grille d’évaluation de ces compétences.

• le groupe de travail précisera les modalités d’application opérationnelles du référentiel.

• chaque fiche et chaque grille seront établies conjointement par les organisations syndicales représentatives et la Direction dans le cadre du groupe de travail décrit ci-dessus et seront ajoutées au référentiel de compétences, lequel sera annexé au présent Accord par voie d’avenant.

• les parties conviennent que le référentiel devra être établi, dans la mesure du possible, avant le 30 septembre 2019.

  2. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Validation des Acquis Professionnels (VAP) et autres formations (certifiantes, qualifiantes ou diplômantes)

L’article L 6111-1 alinéa 3 du Code du travail rappelle que « toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales. »

A cet égard, deux arrêtés du 18 juin 2018 ont créé la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Cette certification est structurée en 6 domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles » qui, pour chacun d’eux, présente au moins une équivalence avec un certificat professionnel délivré par le Ministère du Travail.

Les entités du Groupe s’engagent à apporter l’assistance nécessaire à chaque représentant du personnel qui souhaitera s’engager dans une démarche de VAE ou de VAP ou de tout autre dispositif légal de même nature qui pourrait être amené à les remplacer (en particulier concernant le montage administratif de son dossier).

Elles favoriseront l’accès à ces dispositifs dans les conditions prévues par les dispositions légales et conformément aux modalités définies dans l’entreprise.

Elles examineront également les projets de formation certifiante, qualifiante ou diplômante dans lesquels les représentants du personnel souhaiteraient s’engager.

A ce titre, chaque représentant du personnel pourra mobiliser les droits dont il dispose sur son compte personnel d’activité, et plus précisément sur son compte personnel de formation.

Dans l’hypothèse où le représentant du personnel déciderait de mobiliser les droits dont il dispose sur son compte personnel de formation, l’entreprise abonderait ceux-ci à hauteur de la moitié sans que la somme des droits acquis par le salarié et de l’abondement de l’entreprise puisse excéder les montants nécessaires à la réalisation du projet choisi.

Dans l’hypothèse où les moyens visées ci-dessus seraient insuffisants pour couvrir l’intégralité des frais de formation, l’entité pourrait prendre en charge tout ou partie de ces frais dans le cadre de son plan de développement des compétences. Cette prise en charge sera soumise à la validation préalable par l’entreprise du projet d’évolution professionnelle du salarié dans lequel s’inscrit cette formation.

9. Création d’un « Comité Carrière des Représentants des Ressources Humaines dédié à la gestion des représentants du personnel »

Afin de favoriser la gestion et l’évolution de carrière des représentants du personnel les parties sont convenues que chaque entité désignerait des Représentants des Ressources Humaines qui auront, dans leurs missions, le suivi spécifique des représentants du personnel.

Ces Représentants des Ressources Humaines seront en charge d’assurer la gestion de carrière des représentants du personnel, de s’assurer que l’ensemble des dispositions du présent Accord sont appliquées et d’en faire la promotion auprès des managers. Ils apporteront, si besoin, leur appui à la hiérarchie pour l’adaptation de la charge de travail et des objectifs des représentants du personnel. Ils seront les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel qui rencontreraient des difficultés dans l’exercice de leur mandat.

Enfin, ces Représentants des Ressources Humaines se réuniront, en tant que de besoin, a minima une fois par an, dès l’année 2019, sous la forme d’un Comité Carrière de niveau Groupe, afin d’examiner les demandes de mobilités inter-entités des représentants du personnel.

10. LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel apportent une contribution essentielle à la vie sociale et économique du groupe et, ce faisant, développent des compétences et une expérience qui doivent être prises en compte dans leur évolution de carrière.

Les parties conviennent que les dispositifs visés dans le présent article ont pour objet de rendre effective cette prise en compte.

Ces dispositifs s’appliquent à l’ensemble des représentants du personnel quels que soient les mandats qu’ils détiennent.

Toutefois, au regard du temps consacré à l’exercice du ou des mandats détenus, force est de constater qu’il existe une grande diversité de situations entre les représentants du personnel.

Afin d’appréhender ces différences, les parties conviennent d’adapter en conséquence les modalités de mise en œuvre des dispositifs définis dans le cadre du présent article.

11. Estimation du temps consacré à l’exercice des mandats

Tenant compte des différents mandats listés à l’article 1.3, de la mise en place du Comité Social et Economique et de ses conséquences, les parties conviennent que le temps dédié à l’exercice d’un mandat est estimé en considérant :

• les crédits d’heures de délégation légaux ou conventionnels liés au(x) mandat(s) exercé(s), tels que définis à l’article 1.3 ;

• le temps passé en réunion du Comité Social et Economique et de ses commissions (lorsque ce dernier n’est pas décompté du crédit d’heures) ainsi qu’à toutes autres réunions convoquées par l’employeur ;

• les éventuelles dispositions relatives au temps de réunion prévues par les accords d’entreprise ou des usages ;

• le temps de déplacement lié à l’exercice des mandats en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur dans les entités.

Il est précisé que l’estimation ainsi faite du temps dédié à l’exercice d’un mandat a pour seul objet les dispositions décrites dans le présent Accord.

Dans le cadre de l’entretien de prise de mandat, le manager du représentant du personnel estimera, en concertation avec celui-ci, le temps consacré à l’exercice de ses mandats afin d’adapter, en tant que de besoin, son poste de travail et ses objectifs. Si nécessaire, l’aide de la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée.

Cette appréciation sera réexaminée à l’occasion du premier entretien annuel réalisé par le manager du représentant du personnel après la prise de mandat afin de tenir compte des conséquences de l’exercice des différents mandats listés à l’article 1.3.

12. La prise de mandat

La prise de mandat constituant une étape essentielle dans le parcours professionnel des représentants du personnel, elle doit s’effectuer dans les meilleures conditions afin que le mandat débute sur la base de principes clairs et partagés.

3. Entretien de prise de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical (ci-après dénommés, dans le présent paragraphe, le ou les « Représentant(s) Du Personnel ») bénéficie d'un entretien individuel.

Les parties conviennent que le représentant du personnel suppléant, dès lors qu’il est membre d’au moins une commission du CSE, pourra également bénéficier de cet entretien.

Cet entretien porte, notamment, sur les points suivants :

• un rappel des principaux droits et devoirs des Représentants Du Personnel ainsi que des managers quant à l’exercice des mandats ;

• un état des lieux de la situation du Représentant Du Personnel : emploi, formation, rémunération, classification, etc.

• l’estimation du temps consacré à l’exercice du mandat ;

• les mesures à prendre en termes d’organisation du travail, notamment l’adaptation de la charge de travail du Représentant Du Personnel et de ses objectifs professionnels ;

• les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et/ou électives du Représentant Du Personnel ;

• les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l’entité et du service du Représentant Du Personnel, au regard de son emploi.

L’entretien aura lieu avec le manager du Représentant Du Personnel, étant précisé que :

• pour les Représentants Du Personnel dont le mandat nécessite un aménagement du poste de travail voire une autre affectation, l’entretien pourra se faire en présence d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, à la demande du manager et/ou du Représentant du Personnel.

• pour les Représentants Du Personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats (en ce compris les Représentants Du Personnel qualifiés de permanents de fait tels qu’ils pourraient avoir été définis par accord collectif ou par usage au sein des entités), l’entretien aura lieu avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, le Représentant Du Personnel pourra se faire accompagner, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien sera obligatoirement proposé à tout Représentant Du Personnel détenteur d’un mandat pour la première fois. Les Représentants Du Personnel dont le mandat serait renouvelé bénéficieront de cet entretien, sur demande de leur part.

L’entretien sera réalisé dans les trois mois qui suivront la prise du mandat.

Le modèle d’entretien de prise de mandat sera réalisé par les groupes de travail constitués dans le cadre du Référentiel de Compétences des Représentants du Personnel et établi dans le même délai que ce dernier (cf. article 2.3.1 du présent Accord).

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L 6315-1 du Code du travail.

4. Formation de prise de mandat

Dans le cadre de la prise de leur mandat, les représentants du personnel se verront proposer les formations suivantes :

• pour les représentants du personnel détenteurs d’un premier mandat :

  • une formation au rôle et fonctionnement du CSE ; cette formation pourra être la même que celle proposée aux managers ;

  • une formation, organisée par le Groupe, relative aux fondamentaux économiques ; il s’agira d’une formation en présentiel et inter-entités.

• pour tous les représentants du personnel : une formation spécifique à la connaissance de leur entité d’appartenance (activité, environnement économique, enjeux de développement, etc.) pourra être organisée par chaque entité et, à l’initiative de ces dernières, être effectuée à distance ou en présentiel. Dans ce dernier cas, les entités pourront composer des groupes réunissant des représentants du personnel et des managers afin de faciliter les échanges et une meilleure connaissance des activités syndicales.

Les parties conviennent que les supports correspondant à ces formations devront être prêts au plus tard le 1^er mars 2020 afin que ces formations puissent être déployées à compter du 1^er avril 2020.

Ces supports, qui seront présentés aux organisations syndicales, seront établis :

• par le Groupe pour la formation relative au rôle et fonctionnement du CSE ;

• par les entités, si elles retiennent cette option, pour la formation à la connaissance de l’entité d’appartenance.

Ces formations, qui seront effectuées pendant le temps de travail des salariés, ne se substituent pas aux formations économiques, sociales et syndicales prévues aux articles L 2145-1 et suivants, L 2315-17 et L 2315-63 du Code du travail.

5. Information et formation des managers et des équipes des représentants du personnel aux relations sociales

Afin que la prise de mandat se déroule dans les meilleures conditions, chaque manager doit, d’une part, être informé qu’un membre de son équipe est détenteur d’un mandat de représentant du personnel, d’autre part, bénéficier d’une formation aux relations sociales.

Il est également apparu nécessaire que les collègues de travail du représentant du personnel soient sensibilisés aux principes qui régissent le mandat que va exercer ce représentant.

Dans ce cadre, il est donc convenu que :

• après chaque élection professionnelle, la Direction des Ressources Humaines de chaque entité examinera les services dans lesquels un ou plusieurs salariés acquièrent ou perdent leur statut de représentant du personnel et proposera un accompagnement aux managers en vue de faciliter cette transition.

• le manager du représentant du personnel sera formé obligatoirement aux rôles, prérogatives et contraintes liés au mandat détenu par le représentant du personnel à travers la « Formation au Droit Syndical à destination des managers ».

• afin d’organiser au mieux le travail au sein de l’équipe du représentant du personnel, une réunion d’équipe animée par le manager, avec l’appui d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines si besoin, sera organisée dans les trois mois qui suivront les élections professionnelles. Cet échange sera l’occasion de rappeler aux collègues de travail du représentant du personnel le rôle de la représentation du personnel dans le dialogue social et d’évoquer, si besoin, l’organisation du travail au sein de l’équipe.

  1. L’exercice du mandat

Afin d’améliorer les connaissances et compétences des élus et ainsi contribuer à un dialogue social de qualité, les parties sont convenues de développer un principe d’information continue dans les conditions définies ci-après.

6. L’information « continue » des représentants du personnel

Pendant l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel, dont la liste aura été communiquée à la Direction des Ressources Humaines du Groupe Crédit Agricole S.A. par leur entité d’appartenance, pourront assister à la conférence en ligne sur l’intranet de la société (webinar) visée à l’article 2.2.

7. Les entretiens individuels

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée dans les mêmes conditions que tout autre salarié, notamment en application des règles, pratiques et principes en vigueur dans leur entité d’appartenance.

Il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des entretiens distincts.

1. L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation a pour objet d’évaluer les compétences et les performances du salarié à son poste de travail et de fixer ses objectifs pour l’exercice à venir. L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué lors de cet entretien.

Pour autant, les parties pourront aborder la question des modalités d’exécution opérationnelles du mandat. En tout état de cause, la fixation des objectifs devra tenir compte du temps consacré par le salarié à son ou ses mandat(s) de représentants du personnel.

L’entretien aura lieu avec le manager du représentant du personnel.

Toutefois, pour les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats (en ce compris les représentants du personnel qualifiés de permanents de fait tels qu’ils pourraient avoir été définis par accord collectif ou par usage au sein des entités), les parties sont convenues qu’il était difficile d’apprécier les compétences et performances du représentant du personnel à son poste de travail dès lors que son activité professionnelle n’était pas significative. En conséquence, ce n’est que si le représentant du personnel en fait la demande que l’entretien annuel d’évaluation aura lieu. L’entretien sera alors conduit par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

2. L’entretien professionnel

Il est rappelé que l’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée dans les mêmes conditions que tout autre salarié, notamment par application des règles, pratiques et principes en vigueur dans leur entité d’appartenance.

1. Déroulement de l’entretien professionnel

Les parties conviennent que l’entretien professionnel des représentants du personnel se déroulera dans les conditions suivantes :

• l’appréciation de l’évolution professionnelle :

  • comme pour tous les collaborateurs du Groupe, l’entretien professionnel a pour objectif de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualification et d’emploi, ainsi que sur les éventuels besoins de formation. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

  • le représentant du personnel peut évoquer, à l’occasion de cet entretien, ses éventuelles difficultés professionnelles et des actions correctrices devront alors être définies. Cet entretien est également l’occasion pour le représentant du personnel d’indiquer à son manager quels sont ses souhaits d’évolution professionnelle. Enfin, cet entretien portera également sur les perspectives de mobilité, les aspirations et les contraintes du salarié, et, le cas échéant, sur le retour à l’exercice d’une fonction professionnelle à temps plein.

• l’appréciation et la valorisation des compétences acquises dans le mandat :

  • les parties ont toutefois fait le constat qu’il était important de pouvoir apprécier les compétences acquises par le représentant du personnel pendant l’exercice de son mandat ;

  • cette appréciation se fera, à la demande exclusive du représentant du personnel, sur la base du Référentiel de Compétences des Représentants du Personnel ;

• le représentant du personnel pourra évoquer les modalités pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice du ou de ses mandats. L’entretien permettra d’identifier les moyens de concilier au mieux la vie personnelle, la vie professionnelle et l’exercice du mandat. Les difficultés rencontrées dans l’exercice du mandat seront évoquées et des solutions seront recherchées afin d’y remédier.

  2. Participants à l’entretien professionnel

Il est convenu que les participants à l’entretien seront les suivants :

• l’entretien aura lieu avec le manager du représentant du personnel ;

• toutefois, pour les représentants du personnel dont le mandat nécessite un aménagement du poste de travail voire une autre affectation, l’entretien pourra se faire en présence d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, à la demande du manager et/ou du représentant du personnel. En cas de désaccord sur l’évaluation des compétences liées au mandat, un représentant de la Direction des Ressources Humaines et un autre salarié de l’entité d’appartenance librement choisi par le représentant du personnel assisteront à l’entretien afin de trouver une solution.

• par ailleurs, pour les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats (en ce compris les représentants du personnel qualifiés de permanents de fait tels qu’ils pourraient avoir été définis par accord collectif ou par usage au sein des entités), l’entretien aura lieu avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. En cas de désaccord sur l’évaluation des compétences liées au mandat, le représentant du personnel pourra demander à se faire assister par un autre salarié de l’entité d’appartenance qu’il aura librement choisi. Dans cette hypothèse, le représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra également être assisté.

  8. Evolution du poids des mandats : sensibilisation des managers et des équipes des représentants du personnel

En cas d’évolution des mandats des représentants du personnel dans une équipe, il est apparu indispensable aux parties qu’une réunion d'information soit, dans les meilleurs délais et si possible dans le mois qui suit le changement intervenu, tenue par le manager avec l'équipe pour informer cette dernière du contenu des nouveaux mandats et adapter, si nécessaire, l'organisation de l'équipe (cf. articles 3.1 et 3.2.3).

9. Conciliation de la vie personnelle, vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives

Pouvoir concilier vie personnelle, vie professionnelle et syndicale, équivaut, tant pour une femme que pour un homme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur plusieurs fronts sans être pour autant pénalisé en matière de rémunération, de carrière, de formation continue, etc.

L'aboutissement de cette conciliation entre vie privée, vie professionnelle et fonctions syndicales est un enjeu, dont la résultante ne peut s'avérer que bénéfique pour les salariés, les employeurs et l’engagement dans la représentation du personnel.

Ainsi, le Groupe et chaque entité veilleront à ce que :

• les équilibres de vie personnelle, professionnelle et les fonctions syndicales soient bien respectés ;

• l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats représentatifs soit favorisé.

13. La fin du mandat

La fin d’un mandat est une étape critique dans le parcours des représentants du personnel.

Elle doit donc se dérouler dans les meilleures conditions afin, d’une part, de rendre attractif le choix de prendre un mandat de représentant du personnel, d’autre part, de valoriser les compétences acquises par le représentant du personnel pendant l’exercice de son ou ses mandat(s), enfin de mettre en place des dispositions favorables à la reprise de l’activité professionnelle.

Pour faciliter cette étape, l’anticipation et la préparation de la fin du mandat devront être organisées au plus tôt, dans la mesure du possible, par la Direction des Ressources Humaines et le représentant du personnel, étant rappelé que chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle.

Les parties conviennent que l’accompagnement dont les représentants du personnel bénéficient peut varier et que les mesures à proposer sont de plusieurs natures.

10. L’entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel

Un entretien de fin de mandat est systématiquement proposé à chaque représentant du personnel qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un mandat syndical ou d’un mandat de représentant du personnel (conformément à l’article L 6315-1 du Code du travail). Cet entretien s'inscrit dans le prolongement des entretiens menés en début et en cours de mandat.

3. Objet de l’entretien de fin de mandat des représentants du personnel

Cet entretien est l’occasion de préparer au mieux le représentant du personnel à son retour, d’évoquer les conditions dans lesquelles il reprendra son activité, ses éventuels besoins en formation, de voir dans quel cadre il prendra contact avec son manager et ses collègues de travail, etc.

Cet entretien a pour objectif :

• de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualification et d'emploi ;

• d’évoquer un éventuel projet de mobilité du salarié et les démarches à entreprendre pour que ce projet aboutisse, notamment par une prise de contact avec les équipes chargées de la mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines de l’entité ;

• d’apporter des informations aux salariés sur :

  • le bilan de compétences et les différents types de formations et dispositifs de valorisation des compétences : VAE, VAP ;

  • les formations certifiantes et/ou qualifiantes que les salariés auront identifiées et auxquelles ils souhaiteraient accéder.

• de recenser les compétences acquises au cours du mandat par les représentants du personnel, en s’appuyant notamment sur le Référentiel des Compétences des Représentants du Personnel, et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

  4. Déroulement de l’entretien de fin de mandat des représentants du personnel

L’entretien de fin de mandat des représentants du personnel peut avoir lieu, soit en anticipation de la fin du mandat, soit à l’issue du mandat.

3. Entretien anticipé

Lorsque l’entretien est réalisé en anticipation de la fin du mandat, à savoir dans les 12 mois qui précèdent la fin du mandat, à l’initiative du représentant du personnel, les parties conviennent que cet entretien est réalisé dans les conditions suivantes :

• pour les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats (en ce compris les représentants du personnel qualifiés de permanents de fait tels qu’ils pourraient avoir été définis par accord collectif ou par usage au sein des entités), l’entretien aura lieu avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Le représentant du personnel pourra demander à se faire assister par un autre salarié de l’entité d’appartenance qu’il aura librement choisi. Dans cette hypothèse, le représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra également être assisté.

• pour les autres représentants du personnel, l’entretien aura lieu avec le manager et, sur demande, en présence d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

  4. Entretien en fin de mandat

Lorsque l’entretien est réalisé à l’issue du mandat, les parties conviennent que cet entretien est réalisé dans les conditions suivantes :

• les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats (en ce compris les représentants du personnel qualifiés de permanents de fait tels qu’ils pourraient avoir été définis par accord collectif ou par usage au sein des entités) seront invités à un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines dans le mois qui suivra la fin du mandat. Le représentant du personnel pourra demander à se faire assister par un autre salarié de l’entité d’appartenance qu’il aura librement choisi. Dans cette hypothèse, le représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra également être assisté.

• les autres représentants du personnel seront invités à un entretien avec leur manager (et, facultativement, un représentant de la Direction des Ressources Humaines) dans les 3 mois qui suivront la fin du mandat.

Le modèle d’entretien de fin de mandat sera réalisé par les groupes de travail constitués dans le cadre du Référentiel de Compétences des Représentants du Personnel et établi dans le même délai que ce dernier (cf. article 2.3.1 du présent Accord).

11. Reprise de l’activité professionnelle

Les parties conviennent que la reprise de l’activité professionnelle doit tenir compte des compétences acquises au cours de l’exercice des mandats. Elle se déroulera dans les conditions suivantes :

• pour les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats (en ce compris les représentants du personnel qualifiés de permanents de fait tels qu’ils pourraient avoir été définis par accord collectif ou par usage au sein des entités) :

  • si l’emploi ou un emploi similaire du représentant du personnel existe toujours, le salarié reprendra son activité professionnelle. Une autre affectation géographique ou un autre type de poste pourra être retenu à la suite de la demande ou avec l’accord de l’intéressé. Dans tous les cas, il bénéficiera des formations nécessaires afin que cette reprise d’activité se passe dans les meilleures conditions, notamment en termes d’accompagnement.

  • à défaut, la Direction des Ressources Humaines de l’entité d’appartenance du représentant du personnel rencontrera ce dernier afin d’échanger sur son projet professionnel. Elle pourra lui proposer une autre affectation, en déterminant les formations nécessaires à cet effet. Il pourra également lui être proposé des missions internes de nature professionnelle ou en lien avec les engagements du Groupe en matière de RSE ou encore une mission à caractère sociétal.

• pour les autres représentants du personnel : le salarié poursuit son activité professionnelle à temps plein et peut bénéficier de formations si besoin. Il a accès aux équipes qui gèrent la mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines de son entité d’appartenance. Dans le cas où il aurait un projet de mobilité, la Direction des Ressources Humaines tiendra compte des compétences qu’il aura acquises au titre de son mandat et ce conformément aux dispositions du présent Accord.

Pour les représentants du personnel qui ont conservé une activité professionnelle mais dont le mandat a nécessité un aménagement important du poste de travail, voire de positionner le représentant du personnel sur une autre affectation, le représentant du personnel reprendra l’emploi qu’il occupait avant l’aménagement / changement de poste.

La Direction des Ressources Humaines de chaque entité s’assurera, à l’occasion de l’entretien de fin de mandat, que les managers des représentants du personnel sont sensibilisés :

• au parcours professionnel des représentants du personnel et aux compétences acquises par ces derniers dans l’exercice de leur mandat ;

• aux mesures à prendre afin de favoriser le retour des représentants du personnel dans leur activité professionnelle ou dans leur nouvel emploi.

  12. L’entretien post mandat

Un entretien sera proposé, 6 mois après la fin des mandats, aux représentants du personnel qui consacraient l’intégralité de son temps de travail à ses mandats (en ce compris les représentants du personnel qualifiés de permanents de fait tels qu’ils pourraient avoir été définis par accord collectif au sein des entités).

Les représentants du personnel qui ont conservé une activité professionnelle mais dont le mandat a nécessité un aménagement important du poste de travail pourront bénéficier, s’ils en font la demande, de cet entretien.

L’objectif de cet entretien, qui sera conduit par la Direction des Ressources Humaines de l’entité d’appartenance, sera de faire le point sur la reprise d’une activité professionnelle par le représentant du personnel, de s’assurer que son retour se passe dans de bonnes conditions, de définir, si besoin, les mesures à prendre pour faciliter cette reprise d’activité et, le cas échéant, d’évoquer, une éventuelle mobilité professionnelle.

Le représentant du personnel pourra demander à se faire assister par un autre salarié de l’entité d’appartenance qu’il aura librement choisi. Dans cette hypothèse, le représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra également être assisté.

14. REMUNERATION

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel par un salarié ne doit avoir aucune incidence, quelle qu’en soit la nature, sur sa rémunération.

2. Positionnement salarial

Afin de garantir ce principe, chaque entité du groupe Crédit Agricole S.A. réalise annuellement une analyse de la situation des représentants du personnel dont les mandats sont en cours ou expireraient en cours d’année avec celle des salariés placés dans une situation comparable (au regard, notamment, des éléments suivants : âge, ancienneté, formation, qualification professionnelle, classification).

Chaque représentant du personnel peut demander à connaître les résultats de cette analyse relatifs à sa situation personnelle et formuler auprès de la Direction des Ressources humaines toute réclamation qu’il estimerait justifiée.

La Direction des Ressources Humaines répondra au représentant du personnel dans un délai de 2 mois maximum en motivant sa position.

En cas de désaccord avec la réponse reçue, le représentant du personnel pourra saisir le service en charge des relations sociales au sein de la Direction des Ressources Humaines du groupe par l’intermédiaire d’un correspondant syndical groupe ou, à défaut, du responsable de l’organisation syndicale de son entité d’appartenance.

3. Evolution salariale

En tout état de cause, il est instauré un dispositif d’évolution de salaire qui s’applique :

• aux salariés qui disposent d’un nombre d’heures de délégation qui dépasse, sur l’année, 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l'établissement,

• ou aux salariés qui consacrent au cours de la même période plus de 50% de leur temps de travail à l’exercice de leurs mandats.

Ce dispositif s’entend, pour ces salariés, d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat :

• aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés dont l'ancienneté est comparable et qui relèvent de la même catégorie professionnelle ;

• ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

En ce qui concerne la rémunération variable, la fixation des objectifs individuels des représentants du personnel doit tenir compte du temps consacré par le représentant du personnel à l’exercice de son ou ses mandats. De ce fait, les objectifs définis doivent être proportionnés, réalistes et atteignables.

15. DISPOSITIONS GENERALES

    4. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent Accord s’appliquent dans les entités à compter de la date de la première réunion du CSE, ou, si un CSE a déjà été mis en place, à la date de signature du présent Accord, sauf mention contraire dans l’accord, et sous réserve des mesures de mise en œuvre que les entités seraient amenées à prendre en application du présent accord.

5. Durée

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions s’appliquent dans les entités à compter de la date indiquée à l’article 5.1.

6. Révision et dénonciation de l’Accord

Durant la période d’application de l’accord, chacune des parties pourra en demander la révision en tout ou partie.

Cette demande devra être motivée et notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.

En cas de de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois afin de négocier un éventuel avenant de révision.

A défaut de parvenir à conclure un tel avenant, le présent Accord continuera de s’appliquer.

Il pourra également être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’Accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L 2261-9 du Code du travail

7. Suivi de l’Accord

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent Accord. Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative et de quatre représentants de la Direction.

Cette commission se réunira au moins deux fois par an. La première réunion se tiendra au cours de l’année 2019.

Elle aura pour objectif de suivre les engagements de l’Accord, l’avancement de sa mise en œuvre et de son appropriation par les différents acteurs.

8. Notification, dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord est établi en 7 exemplaires.

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent Accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe Crédit Agricole S.A..

En application des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction du Groupe Crédit Agricole S.A. sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » dans les conditions suivantes :

• dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’Accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• dans une version électronique de l’Accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

En application des dispositions de l’article R 2262-3 du Code du travail, le présent Accord sera diffusé sur l’intranet du Groupe Crédit Agricole S.A.

Fait à Montrouge, le 8 mars 2019, en 7 exemplaires

Pour le Groupe Crédit Agricole S.A.

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Crédit Agricole S.A. :

• pour le syndicat CFDT, représenté par

• pour le syndicat CGT, représenté par

• pour le syndicat FO, représenté par

• pour le syndicat SNB-CFE/CGC, représenté par

Annexe 1 - Liste des entités du groupe Crédit Agricole S.A. auxquelles s’applique le présent Accord

ENTITÉ	DOMAINE
Amundi Asset Management	GEA
Angle Neuf	BPF
ARM	GEA
CACEIS	PGC
CA Grands Crus	AHM
CA Indosuez Gestion	PGC
CA Indosuez Wealth (France)	PGC
CA Indosuez Wealth (Group)	PGC
CA SGS	AHM
CALIE Europe Succursale France	GEA
Crédit Agricole Assurances Solutions	GEA
Crédit Agricole CIB S.A.	PGC
Crédit Agricole Consumer Finance	SFS
CA Consumer Finance France	SFS
Crédit Agricole Immobilier	AHM
Crédit Agricole Immobilier Promotion	AHM
Crédit Agricole Immobilier Services	AHM
Crédit Agricole Leasing & Factoring	SFS
Crédit Agricole Payment Services	AHM
Crédit Agricole S.A.	AHM
Foncaris	AHM
IDIA	AHM
Interfimo	BPF
LCL	BPF
Médicale de France	GEA
Pacifica	GEA
Pioneer Global Investments LTD Paris Branch	GEA
Pleinchamp	AHM
Progica	AHM
Sirca	GEA
SNGI	PGC
Sodica	AHM
Spirica	GEA
Uni-Médias	AHM
Via Vita	GEA