Accord d'entreprise "Accord télétravail du personnel de la CRPNPAC - Phase transitoire" chez CRPN - CAISSE RETRAITE PERSONNEL NAVIGANT (Siège)

Accord télétravail du personnel de la CRPNPAC

Phase transitoire

Entre les soussignés :

La CAISSE DE RETRAITE DU PERSONNEL NAVIGANT PROFESSIONNEL DE L’AERONAUTIQUE CIVILE (CRPNPAC), dont le siège social est au 8 rue de l’Hôtel de Ville à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par son Directeur, X,

d’une part,

et,

les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

• le syndicat CFE-CGC IPRC, représenté par Y, Déléguée syndicale

• le syndicat CGT, représenté par Y, Déléguée syndicale

• le syndicat FO-OSDD-RP, représenté par Y, Déléguée syndicale

• ,

• le syndicat SORCO-CFDT, représenté par Y, Déléguée syndicale,

d’autre part,

Il a été conclu et arrêté le présent accord :

Préambule

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité accompagner le dispositif de télétravail de l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 refondant les dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail, pour permettre la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail dans un cadre conventionnel, discuté et négocié avec les organisations syndicales.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations des salariés, souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs temps de trajet pour se rendre à la CRPNPAC.

En limitant les déplacements domicile - lieu de travail, la CRPNPAC renforce sa politique de prévention des risques inhérents au trajet (accident, stress…), contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail, s’inscrit dans une politique de respect du développement durable et renforce sa politique de digitalisation initiée depuis plusieurs années.

Cet accord a été négocié avec le souhait partagé d’une absence totale d’isolement du télétravailleur.

Considérant le caractère novateur de ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de la CRPNPAC et de la sensibilité des données CRPNPAC, le télétravail est mis en place pour une durée déterminée et pour une phase transitoire dont le cadre et les modalités ont été définis entre les partenaires sociaux. Cette phase transitoire a pour vocation de précéder un accord plus large pour aboutir à un accès au télétravail pour la plus grande majorité des salariés.

Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et le cadre du télétravail dans sa phase transitoire et notamment :

• Les principes directeurs du télétravail ;

• Les salariés éligibles ;

• Les moyens techniques pour le télétravail ;

• Les coûts liés au télétravail pris en charge par l’entreprise ;

• Les modalités d’accès au télétravail et de retour à un poste sans télétravail.

TITRE 1 – CADRE ET DÉFINITIONS

Article 1.1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la CRPNPAC est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1.2 - Principes généraux

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et dans le cadre d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie. Ce dispositif implique également que le salarié ait certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps et la maîtrise des outils et applications informatiques.

Le télétravail est mis en place sur la base d’une journée entière maximum toutes les semaines ou à la demande de l’employeur sauf situations exceptionnelles (à définir notamment suite Loi de ratification : pics de pollution, pandémie, intempéries, grèves des transports, etc.).

Article 1.3 - Conditions d’éligibilité et d’exclusion au télétravail

Les salariés éligibles au télétravail sont cumulativement ceux :

• ayant une ancienneté minimum d’un an afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise ;

• occupant un poste susceptible d’être exercé à domicile compatible avec le bon fonctionnement du service et le travail en équipe et ne nécessitant pas d’accéder aux répertoires des serveurs informatiques de la CRPNPAC, ni aux applicatifs de gestion afin de répondre, dans cette première phase aux contraintes de sécurité informatique ;

• dont le poste ne nécessite pas la présence dans les locaux de la CRPNPAC ;

• dont le poste ne nécessite pas un équipement / des outils / du matériel non transportables et non transférables en dehors des locaux de l’entreprise ;

• ayant une installation et des outils personnels à leur domicile permettant le télétravail : matériel informatique, connexion internet suffisante (en débit).

Les salariés en alternance ou en période de stage, ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui nécessite un suivi et un accompagnement individuels permanents au sein de la CRPNPAC.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service, le responsable de service et le service RH apprécieront les demandes au cas par cas.

Article 1.4 - Modalités de passage au télétravail

La demande de travail en télétravail est formulée par le salarié, par écrit et adressée au responsable de service et au service du personnel. Le salarié devra associer à cette demande les attestations nécessaires à la mise en place de ce mode de travail (cf Article 2-4 – conformité du lieu de travail et attestations).

La CRPNPAC dispose d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à cette demande. En cas d’acceptation, les modalités de l’organisation du passage au télétravail seront mentionnées dans la réponse de la CRPNPAC.

Tout refus de la CRPNPAC d’une demande de télétravail d’un salarié éligible devra être motivé.

L’employeur peut également demander à un salarié de recourir à du télétravail.

Le refus d’un salarié d’accepter une demande de télétravail n’est pas constitutif d’un motif de sanction.

Article 1.6 - Durée du télétravail

Pendant la phase transitoire, le télétravail sera limité à une période de 12 mois civils, dont le premier mois sera celui au titre duquel intervient le premier jour de télétravail.

Article 1.7 - Période d’adaptation au télétravail

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de même durée que celle de la période d’essai à compter du passage effectif en télétravail.

Cette période doit permettre :

• Au responsable de service, de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles requises pour travailler à distance et si son absence dans locaux de la CRPNPAC ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service.

• Au salarié, de vérifier si l’activité de télétravail lui convient.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera prolongée en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit. Au cours de cette période, les parties peuvent mettre fin unilatéralement, par écrit, à la situation de télétravail sans besoin de motiver ou de justifier leur décision.

En cas de période d’adaptation non concluante constatée dans les formes prescrites supra, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est porté à la connaissance du salarié et sera organisé sous 8 jours calendaires.

Article 1.8- Réversibilité du télétravail

L’organisation de l’activité étant fondé sur le principe du commun accord entre la CRPNPAC et le salarié, les parties conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment tant à l’initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Article 1. 9 – Confidentialité des données CRPNPAC

Pour répondre aux contraintes liées à la protection de données personnelles, il est strictement interdit de transporter des données CRPNPAC sur des supports physiques (clé USB, dossiers papiers, …). Les fichiers utilisés dans le cadre du télétravail doivent demeurer sur le serveur OneDrive de la CRPNPAC.

L’exploitation ou le travail sur des données confidentielles à l’extérieur de la CRPNPAC peut présenter un risque qui doit être encadré par exemple par une clause de confidentialité particulière.

TITRE 2 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 2.1 – Modalité d’organisation de l’activité de télétravail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles de la CRPNPAC.

Il devra respecter l’heure collective en vigueur au sein de la CRPNPAC que ce soit lors de sa présence en entreprise ou lorsqu’il est en situation de télétravail.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif hors forfait jours :

Pendant les plages d’horaire fixe de son activité en télétravail, il devra être joignable sur son téléphone.

Le temps de travail est suivi en se connectant à la badgeuse de la CRPNPAC et en saisissant ses horaires du matin et du soir et ceux de début et de fin de déjeuner ou en indiquant au service RH les horaires qu’ils auront effectués chez eux.

Pour les salariés soumis au forfait jours :

Le nombre de jours de travail dans l’année est suivi par la badgeuse, le salarié devra depuis son ordinateur se connecter sur la badgeuse pour permettre le suivi de son nombre annuel de jours de travail.

Les réunions d’équipe seront organisées, dans la mesure du possible, en dehors des jours de télétravail.

Journée non autorisée pour le télétravail

Afin de pouvoir organiser des réunions de service ou avec l’ensemble des salariés de la CRPNPAC, le mardi n’est pas éligible comme journée de télétravail.

Article 2.2 -  Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation de lire, de répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors de leur plage horaire habituelle de travail.

Article 2.3 – Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales quotidiennes de repos et temps de pause.

Durant l’entretien annuel, un point devra être organisé à cette fin entre le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique et ce conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du code du travail.

Article 2.4 – Conformité du lieu de travail et attestations

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions adéquates lui permettant de se consacrer pleinement à son activité professionnelle.

Au moment de la formulation de sa demande de télétravail, le salarié devra certifier la conformité de son domicile aux règles du télétravail par la production de :

• une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de l’espace choisi ;

• une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail, applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité, aussi l’attestation devra être fournie de sorte à ce que l’employeur puisse s’assurer dans le temps de l’existence d’une assurance couvrant les risques ;

• une attestation de possession d’un ordinateur personnel connecté à internet, quels qu’en soient la marque ou le modèle.

Un test technique devra être préalablement réalisé par le salarié afin de s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet suffisante. Dans le cas contraire, la demande de télétravail ne sera pas acceptée.

Article 2.5 – Équipement du télétravailleur / prise en charge des coûts de fonctionnement

Le salarié en situation de télétravail pourra utiliser son ordinateur personnel et/ou le matériel mis à disposition dans le cadre de sa fonction.

Le service informatique ne prend pas en charge les problèmes liés au poste informatique ou à la connexion internet du salarié.

Les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment coût de matériel, logiciels, abonnements, communications, outils et maintenance sont à la charge exclusive du salarié.

Article 2.6 – Changement de fonction ou de domicile

Le télétravail étant intrinsèquement lié au poste de travail exercée par le salarié, un nouvel examen de la situation de travail sera systématiquement organisé en cas de changement de fonction, de service en vue de déterminer si le télétravail peut se poursuivre dans le cadre des nouvelles conditions de travail.

À l’issue de cet examen, le service RH pourra notifier par écrit au salarié la cessation du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours au profit du salarié.

Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.

TITRE 3 - GARANTIES DU TELETRAVAILLEUR

Article 3-1 Egalité de traitement et droits des télétravailleurs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences. Dans ce cadre, La CRPNPAC portera à sa connaissance les postes disponibles à l’instar de l’information qui sera donné aux salariés qui ne bénéficient pas du télétravail.

Article 3-2 Accident du Travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de la CRPNPAC.

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Commissions de suivi

La commission de suivi est formée des membres du CE de la CRPNPAC, de la direction et du service RH.

Il sera réalisé deux réunions de suivi sur la période transitoire :

• Deux mois après la mise en place de l’accord ;

• À la fin de la période transitoire.

Lors de ces réunions, les indicateurs suivants seront analysés :

• Le nombre de salariés en télétravail ;

• Le nombre de demandes de télétravail acceptées et refusées ;

• Les modalités d’exercice du télétravail ;

• Tout incident relatif à l’exécution d’une situation de télétravail.

Les avis et recommandations de la commission sont rendus à titre consultatif.

Article 4.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter de sa signature et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2019.

Article 4.3 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, sont adressés sous la responsabilité de la Direction à la DIRECCTE, dont relève le siège de la Caisse.

Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés à la DIRECCTE.

Article 4.4 - Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 4.5 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ;

• Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de la convention qu’il modifie ;

• Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Article 4.6 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La Direction de la CRPNPAC et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager les négociations d’un accord de substitution.

Article 4.7 - Notification

Conformément à l’article L 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Fait à Neuilly sur Seine, le 4 mai 2018, en huit exemplaires originaux

X Directeur	Y CFE-CGC IPRC	Y CGT	Y FO-OSDD-RP	Y SORCO-CFDT