Accord d'entreprise "accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SGI - SGI SOCIETE DE GALVANOPLASTIE INDUSTRIELLE

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-47 et R 2242-2 du code du travail)

Entre

La société SGI, SAS au capital de 3.651.000 Euros, immatriculée au RCS de SOISSONS sous le numéro 785 453 150 dont le siège est 4 rue du Marchois 02600 VILLERS-COTTERETS représentée par Monsieur ………. agissant en qualité de Directeur des affaires juridiques et sociales, d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :

Monsieur …………….., DS CFDT

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société SGI.

Article 2 Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article R 2242-2 du code précité.

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Société employant moins de 300 salariés, SGI est tenue de traiter 3 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 Diagnostic de l’entreprise

3.1- Contexte général de l’entreprise

SGI est spécialisée dans le traitement de surface et les revêtements techniques à vocation anticorrosion et anti-usure applicables à de nombreux matériaux.

Premier applicateur en France, de par la taille de ses installations, SGI est un acteur de référence du secteur pour toutes les applications touchant aux traitements des alliages d’aluminium et de titane utilisés dans l’aéronautique, le spatial, la défense et l'automobile..

SGI a reçu les certifications suivantes :

• Iso 9001

• IATF16949

• Iso 14001

• EN 9100

• PRI NADCAP

Il y a actuellement deux sites en France pour un effectif de 82 personnes:

De par son secteur d’activité (le traitement de surface), l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordre.

L’entreprise réalise un CA de l’ordre de 8 M€ : elle appartient au Groupe Aalberts (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH.

Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :

• l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France

• la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans les traitements aéronautiques.

3.2 Rappel des engagements pris par la société en faveur de l’égalité professionnelle H / F

Par accord d’entreprise signé le 13 juillet 2018 portant sur les exercices 2018, 2019 et 2020, les partenaires sociaux s’étaient engagés sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions : l’embauche, la formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le détail des actions était le suivant :

• Formation

• Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation

• Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation

• Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale

• Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

• Rémunération effective

• Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

3.3 Rappel des actions déjà prises en faveur de l’égalité professionnelle H / F

• dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération : lors des NAO 2018, 2019 et 2020, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

• dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :

• Souplesse de l’entreprise concernant la pose des CP et JRTT

• Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur

3.4 Analyse des indicateurs

L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis au CSE le 3 février 2021 fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action visés à l’article R 2242-2 du code du travail.

Embauches :

Les embauches en 2020 sont concentrées principalement au niveau de la catégorie ETAM et Cadres (3/4 embauches soit 75 % du nombre total des recrutements).

On constate une disparité entre les hommes et les femmes : 3 embauches sur 4 étaient une femme (dont 2 cadres)

L’année 2019 est différente avec 17 embauches dont 14 ouvriers dont 4 femmes .

Formation :

56% de salariés ont bénéficié d’une formation en 2020 (35 hommes et 13 femmes), soit plus de 55% pour les premiers et 62 % pour les secondes.

A noter un écart non significatif en faveur des femmes au niveau d’une part de la durée moyenne des formations (21,25 heures en moyenne pour les femmes contre 9,75 heures en moyenne pour les hommes).

Promotion professionnelle :

2 promotions en 2020 (0 femme, 2 hommes) et situation identique en 2019

Qualification

En 2020, les 21 femmes de la société étaient réparties entre la production (13), l’encadrement (1) et les fonctions administratives (4 ) et la qualité (3).

A noter que les femmes sont absentes des fonctions techniques spécifiques au métier de galvanoplaste (peintre, ressueur, metteur aux bains, contrôleur BE, technicien). Elles ne sont pas non plus très présentes dans la direction 1 sur 5 soit 20%.

Classification

Avec 21 femmes, cette population représente 24,7% des effectifs de SGI (85 personnes).

La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (56 personnes) est composée à hauteur de 21,4% par des femmes et 78,6 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes d’Agent de production attache/détache, épargne et les hommes sur des postes plus qualifiés (Metteur aux bains, peintre, ressueur, contrôleur…)

La catégorie Employés est occupée pour moitié par des femmes (1 femmes sur un effectif total de 2 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : administratif)

La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 4 femmes sur 18 personnes soit 22% comprend une représentation féminine égale à la moyenne générale.

Nous constatons une amélioration sensible de la représentation des femmes dans la catégorie cadre, à savoir :

Encadrement

La catégorie Cadre est occupée à 55% par des hommes (5 personnes) et 45% par des femmes (4 femmes)

En 2020, les CDD représentent 2 % de l'effectif de l'entreprise avec une parité entre les femmes & les hommes, à savoir un taux de 50% d’hommes en CDD (1 homme ) et 50% pour les femmes (1femme)

Pyramide des âges, ancienneté :

Au niveau global, la moyenne d’âge est assez homogène dans l’entreprise avec 44 ans pour les femmes et 45 pour les hommes, mais avec un point de vigilance au niveau des salariés dits âgés dans la catégorie Ouvriers : en effet, 43,2% des hommes ont plus de 50 ans (19 hommes) contre 33% chez les femmes (4 femmes).

L’ancienneté moyenne est déséquilibrée entre les femmes et les hommes au sein de SGI, à savoir 17,1 années pour les hommes contre 9,5 années pour les femmes.

Conditions de travail  :

Concernant les conditions de travail au regard des 10 facteurs de pénibilité, l’analyse de données est en cours.

Au niveau de l’organisation du travail, nous constatons un déséquilibre en défaveur des hommes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 57,1 %% à travailler avec ce mode de travail contre 73,4 % les hommes.

1 temps partiels au sein de SGI (0 femme, 1 homme) en 2020 soit 1% de l’effectif.

Sécurité et santé au travail  :

En 2020, les accidents ont travail ont concerné 55% des hommes (10/18). 1 maladie professionnelle a été déclarée pour un homme.

Rémunération effective :

En 2020, l’écart est de :

6,9% en faveur des hommes pour la catégorie Ouvriers

Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons les femmes sur des postes d’agent de production et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (Metteur aux bains, peintre, ressueur, contrôleur…) avec un coefficient supérieur.

15% en faveur des hommes pour les Employés :

Cet écart était du même ordre en 2019

5,6 % en faveur des hommes pour les Etam :

A l’identique de la catégorie Ouvriers, l’écart en faveur des hommes est lié aux spécificités des postes.

35 % en faveur des hommes pour les Cadres :

1 femme au niveau du Comité de Direction avec 3 femmes présentes dans les 10 meilleures rémunérations du site en tant que cadre.

La rémunération mensuelle pondérée des hommes est supérieure de 14 points à celle des femmes.

On constate une détérioration des paramètres d'égalité salariale qui jusqu'à présent étaient équilibrés. La raison est à rechercher dans la fermeture du site de Plaisir et du PSE qui s'en est suivi lequel s'est traduit par la mutation sur Villers des cadres techniques et de direction, catégorie constituée très majoritairement d'hommes.

A noter néanmoins que l'indcateur Egapro calculé en 2019 et 2020 était supérieur à 75 pour les 2 exercices.

Articulation activité professionnelle – responsabilité familiale :

• Souplesse de l’entreprise concernant la pose des Congés payés et les JRTT

• Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur

Constats sur les actions existantes :

Par contre :

- Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption…)

- Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité

- aucun salarié n'a bénéficié de congé paternité.

Article 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R 2242-2 du code précité, trois (3) domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société SGI dont la rémunération effective.

En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : FORMATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement	Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation	Coût de la formation	A partir de 2021
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation	Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)	Nombre de femmes formées sur une année Nombre et nature des actions de formation	Coût de la formation	A partir de 2021

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité	Les salariés à temps plein de 58 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site. Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié.	Nombre de salariés à temps plein de 58 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein	Montant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues	A partir de 2021
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.	Proposer un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée, lors d’une absence (congé maternité, parental, d’adoption…) sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste)	Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens proposés	- Temps d’information - Temps passé lors de l’entretien de pré-reprise	A partir de 2021

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3: Rémunération effective

A la lecture de l'indicateur Egapro, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année	Montant des réajustements	A compter de 2021
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées	NA	A compter de 2021

Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 13 juillet 2018

Article 6 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelles sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 Formalités

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.et du Conseil de Prud’hommes de Soissons.

Fait à Villers-Cotterêts , en 3 exemplaires, le 23 mars 2021

Pour la société SGI

Monsieur …………….