Accord d'entreprise "Accord local sur le télétravail" chez MSA MAINE ET LOIRE (Siège)

Maine et Loire

ACCORD LOCAL SUR LE TELETRAVAIL

Le présent accord est conclu entre d'une part,

• la Mutualité Sociale Agricole de Maine et Loire, représentée par XX

et d'autre part

• le syndicat CFE-CGC-SNEEMA, représenté par XX,

• le syndicat CFDT AGRI-AGRO, représenté par XX.

Préambule

Un accord de branche sur le télétravail posant un cadre rénové a été signé le 20 octobre 2021 et agréé par le Ministère de l’Agriculture le 19 novembre 2021.

Afin de décliner cet accord de branche dans le cadre des négociations locales, les partenaires sociaux se sont réunis le 5 avril 2022 et le 4 mai 2022 afin de déterminer les règles de mises en œuvre du télétravail à la MSA de Maine et Loire.

Un avenant n° 3 révisant l'accord local sur le télétravail signé le 6 novembre 2019 ainsi que ses avenants est conclu du 1^er juillet au 31 décembre 2022.

Le présent accord reprend les dispositions de l'avenant n°3 dans les conditions ci-après :

Il a été ainsi convenu ce qui suit :

Article 1. Définition

1.1. Champ d'application pour le télétravail régulier

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• à exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, hors des locaux. Il s'agit du domicile du salarié ou d’un autre domicile déclaré auprès de l’employeur sous réserve de la production d’une attestation d’assurance.

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, internet, téléphonie, mobile, tablette, etc.).

Il est rappelé que ce mode d'organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et sur la responsabilisation du salarié dans l'exercice de ses missions.

Un suivi de l'activité est réalisé.

Pendant ce temps de travail, le salarié est disponible et joignable.

1.2. Activité en cas de télétravail occasionnel

En application de l'article L1222-9 du code du travail, des modalités particulières d'assouplissement de passage au télétravail seront mises en œuvre, à l’initiative de l’employeur, en cas d'épisode de pollution.

1.3. Activité en cas de télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette situation, les dispositions du présent avenant ne sont pas applicables aux salariés. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2. Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1. Champ d'application 

Le présent avenant s'applique à tous les salariés relevant de la convention collective du personnel de la MSA, ainsi que ceux relevant de la convention collective des praticiens de la MSA, à l'exclusion des cadres dirigeants.

2.2. Conditions d'éligibilité 

L'activité du salarié doit pouvoir être exercée à distance et les applicatifs utilisés par le salarié doivent être disponibles.

Il est toutefois prévu le maintien d'un effectif minimum par service sur site qui est porté à la connaissance des salariés : chaque responsable devant en déterminer le nombre et le type de postes afin d'assurer la continuité du service.

La demande du salarié est soumise à accord du responsable, tenant compte notamment de l'autonomie et des activités pouvant être réalisées en télétravail.

Article 3. Travailleurs handicapés

Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière est portée aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail pour bénéficier du télétravail dans de bonnes conditions d'exercice professionnel.

Article 4. Organisation du télétravail

4.1. Annualisation des jours de télétravail

Un forfait maximum de 90 jours télétravaillés est à planifier sur l'année dans la limite de deux jours par semaine et fait l'objet d'une validation par le responsable hiérarchique. Un salarié à mi-temps ou à 3/5ème de temps peut demander à bénéficier du télétravail dans la limite d’une journée par semaine.

L'organisation du télétravail se décline sous forme de journées ou de demi-journées, à la seule condition que l'autre demi-journée ne soit pas travaillée.

La demi-journée de télétravail est exclue le mercredi.

Afin de maintenir le collectif de travail, il est prévu la présence sur site de l'ensemble des salariés d'un service donné pour les réunions de travail, les formations ou autres temps de collaboration ou de convivialité, et ce à une périodicité à définir par le manager. La fixation de ces jours est à la discrétion des responsables de service et de la Direction. Ils sont portés à la connaissance des salariés avec un délai de prévenance minimum de 48 heures.

Des règles spécifiques de présentéisme dans les locaux pour certains services sont portées à la connaissance des salariés.

4.2. Situations individuelles particulières 

Les modalités d'accès au télétravail sont assouplies pour les femmes enceintes. Elles ont la possibilité d'accéder au télétravail en cours d'année et de bénéficier de dispositions particulières

Des aménagements individuels peuvent également exceptionnellement s'appliquer selon la situation du salarié.

4.3. Horaires de télétravail

Les modalités prévues par l'accord local relatif au temps de travail et à son aménagement ainsi que les dispositions annexes s'appliquent.

Ainsi, entre 7h45 et 18h, le personnel peut aménager son temps de travail en respectant les plages fixes entre 9h30 et 11h45 et entre 14h et 16h.

Une pause déjeuner, d'une durée comprise entre 40 mn et 2 heures, doit être prise entre 11h45 et 14h.

Un système de badgeage en ligne est mis en œuvre permettant l’alimentation du compteur temps de travail et permettant de déterminer les périodes pendant lesquelles le salarié est joignable, comprenant nécessairement les plages fixes.

Les nécessités de service peuvent amener le responsable à remettre en cause une journée prévue en télétravail, dans un bref délai et sans report.

4.4. Installation au domicile du salarié

Le salarié utilise exclusivement le matériel informatique mis à disposition.

Le salarié fournit une attestation sur l'honneur indiquant que son installation électrique est conforme, que sa connexion à distance est suffisante et stable, ainsi qu'une attestation d'assurance habitation et responsabilité civile.

L’employeur met à la disposition des télétravailleurs, à titre informatif, un guide diagnostic électrique en annexe de cet accord.

L'employeur se réserve la possibilité d'effectuer un diagnostic de conformité de l'installation au domicile et du débit internet par le fournisseur d'accès.

4.5. Poste de travail

Lorsque le salarié n’est pas en télétravail, l’activité s’exerce sur le lieu habituel de travail du salarié.

En cas d’événement à l’origine d’une possible rupture des services informatiques (réseau, électricité...), le télétravailleur doit le signaler au plus tôt à son responsable ainsi qu'au service GRSE-Formation. Il revient travailler sur son lieu habituel de travail.

En cas de panne imprévue le matin, le télétravailleur doit retourner travailler sur son lieu habituel de travail l'après-midi, si la panne n'est pas résolue avant 13h30.

En cas de panne imprévue l'après-midi, le télétravailleur contacte son responsable pour trouver une solution en fonction de la situation (pose d'absences, d'heures ou retour sur le lieu de travail habituel).

4.6. Droit à la déconnexion

Les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion s’appliquent aux télétravailleurs.

Article 5. Indemnisation

L’employeur verse au salarié en télétravail une indemnité forfaitaire égale à 1.30€ par jour de télétravail, cette indemnité étant destinée à couvrir certains frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau…).

Une revalorisation de l’indemnité forfaitaire pourra être examinée lors du suivi annuel de l’accord et pourra éventuellement donner lieu à une révision de celui-ci.

Article 6. Formalisation et durée

La demande de télétravail est à formuler par le salarié via un formulaire en ligne proposé par le service GRSE-Formation qui implique l'acceptation des dispositions du présent accord.

Un avenant au contrat de travail est conclu avec le salarié pour une durée d'un an renouvelable tacitement chaque année dans la limite de la durée du présent avenant.

L'employeur ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois.

Article 7. Modalités de suivi et d’évaluation

Un point de situation annuel sur le télétravail sera fait dans le cadre d’une réunion du CSE.

Il précisera a minima, par service et pour l'entreprise :

• le nombre de demandes reçues,

• le nombre de télétravailleurs, la répartition femmes/hommes et leur taux d’activité,

• le nombre de demandes acceptées et refusées, et dans le cas de refus, les motifs justifiant ce refus,

• le nombre d’arrêts de télétravail à la demande du salarié et à la demande de l’employeur, et les motifs.

Article 8. Dispositions générales

Article 8.1 : Durée de l'accord – Révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet au 1^er janvier 2023 sous réserve de son agrément.

Les parties conviennent de porter le sujet du télétravail chaque année à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire.

Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, y compris les accords de branche, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Article 8.2 : Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur

Fait à Beaucouzé, le 10 mai 2022

en 4 exemplaires originaux

Pour la M.S.A. Pour le Syndicat Pour le Syndicat

de Maine-et-Loire CFE-CGC SNEEMA CFDT AGRI-AGRO

Le Directeur, La Déléguée syndicale suppléante, Le Délégué syndical suppléant,