Accord d'entreprise "Un protocole d'accord relatif à l’égalité des chances et à la diversité" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE (Siège)

Protocole d'accord relatif

à l’égalité des chances et à la diversité

Entre les soussigné(e)s :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Vendée - 61 Rue Alain - 85000 La Roche Sur Yon - représentée par le Directeur,XXX d’une part

et les Organisations Syndicales, d’autre part,

Le Syndicat CFDT,

Représenté par XXX , déléguée syndicale,

Le Syndicat CFTC,

Représenté par XXX , délégué syndical,

Le Syndicat CGT,

Représenté par XXX , déléguée syndicale,

il a été conclu le présent accord :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM de la Vendée porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur, déployée au sein du Régime général de la Sécurité Sociale.

Á ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaissent comme des enjeux stratégiques tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail.

Cette démarche relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.

Le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs à tous les niveaux et à toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.

Les précédents accords du 20 juin 2013 et du 27 juillet 2017 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

Le présent protocole s’inscrit dans la continuité des précédents. Il a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public, auxquels est assujettie la CPAM de la Vendée.

Dans ce cadre, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la CPAM de la Vendée de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

Le protocole est structuré autour de trois axes majeurs :

• un axe recrutement, insertion durable et inclusion (Titre I) ;

• un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle (Titre II) ;

• un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (Titre III).

Cet accord est complété par un accord local relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’application d’un accord de branche relatif à l’aménagement des fins de carrière.

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. L’objet de ce présent accord vise à définir des actions concrètes pour mettre en œuvre l’engagement des parties pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

TITRE I : RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION

Chapitre I – Favoriser un recrutement diversifié

Article 1 - La promotion des métiers de l’Assurance Maladie afin d’attirer de futurs salariés

La diversité est entendue largement et vise l'ensemble des motifs de discrimination retenus par le code du travail, notamment l'origine, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, l’appartenance syndicale, le lieu de résidence, l'orientation sexuelle, etc...

La diversité passe par la mise en place d'une politique de recrutement professionnalisée faisant reposer l'appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs. Cette démarche engage les directions, les services RH, les managers et les pairs, afin de croiser les regards sur les attendus du poste et la proposition portée par chaque candidat.

Á cet effet, les dispositifs de sélection, mis en œuvre par l’organisme, doivent être exempts de toute forme de discrimination et favoriser la diversité des parcours, expériences et profils des candidats par tout moyen pour une égalité des chances.

Cet engagement en faveur de la diversité nourrit l'attractivité de l’organisme auprès d'un large public. Il ouvre plus largement le champ de recrutement pour les postes à pourvoir, en touchant de potentiels candidats plus nombreux.

L’Assurance Maladie est reconnue pour sa mission de service public mais, encore trop peu visible en tant qu'employeur.

Gagner en notoriété permet d'attirer plus de candidats et de diversifier les profils qui répondent aux offres d'emploi. C'est la raison pour laquelle la démarche de promotion des métiers de l’Assurance Maladie doit se poursuivre.

Cette démarche repose sur le déploiement régulier de campagnes de communication et de partenariats avec des intermédiaires œuvrant auprès des publics prioritaires, afin de mieux leur faire connaitre les opportunités professionnelles offertes par la CPAM : établissements d'enseignement, acteurs de l'insertion ou œuvrant sur le champ du handicap, intermédiaires auprès des jeunes…

La participation à des évènements favorisant les recrutements pour des opérations de recrutements ciblées pourra être envisagée.

Article 2 - Les méthodes et outils de recrutement

Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein des organismes, les parties prenantes soulignent que les critères déterminants sont les compétences (techniques et aussi les compétences douces), les qualifications et l'expérience professionnelle.

La CPAM de la Vendée veille à ce que ses procédures de recrutement soient exemptes de toute forme de discrimination. Ainsi, les offres d’emploi sont libellées de manière neutre, non genrées et non discriminatoires.

Les candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisées. Le Comité Social et Économique (CSE) est également destinataire des informations sur les méthodes et leurs évolutions.

Parallèlement, afin de diversifier les sources de recrutement, une communication des offres d’emplois via les réseaux sociaux est aussi mise en place depuis fin 2020, avec la diffusion de portraits métiers réalisés par des salariés ambassadeurs.

Une expérimentation sur la participation d’un pair dans le jury de recrutement est réalisée depuis 2019 sur plusieurs recrutements en CDD et CDI. Elle a été utilisée sur des métiers de managers comme de techniciens. Cette approche est étendue sur l’ensemble des recrutements quand cela est possible. Ainsi, nous devons sensibiliser plus fortement les pairs participant à des jurys à la non-discrimination. Pour cela, un guide de bonnes pratiques devra leur être diffusé.

Article 3 - Action spécifique en faveur du recrutement de publics diversifiés

Article 3.1. - Travailleurs en situation de handicap

La CPAM de la Vendée considère que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur recrutement et leur intégration ainsi qu’à changer le regard porté sur le handicap.

En 2022, à la CPAM de la Vendée, 34 salariés étaient en situation de handicap. La CPAM de la Vendée ne verse pas de contribution Agefiph.

En termes de recrutement, l’ensemble des offres d’emplois est diffusé sur des sites spécialisés et les offres diffusées sur www.lasecurecrute.fr bénéficient de la mention «accessible aux personnes en situation de handicap».

En 2020, la CPAM de la Vendée a participé au Salon de recrutement virtuel des personnes en situation de handicap, en collaboration avec Handicap.fr qui déploie, depuis 2011, les salons virtuels via Hello Handicap. Ce salon permet de cibler et d’attirer les profils des personnes en situation de handicap correspondant aux offres d‘emplois et de constituer un vivier de candidatures. L’objectif est de participer chaque année à ce salon virtuel.

Afin de sensibiliser les salariés sur le handicap, la CPAM de la Vendée élabore différentes actions de communication et de sensibilisation, notamment lors de la journée du handicap.

En 2022, la CPAM de la Vendée s’est engagée dans le dispositif Duoday et souhaite s’inscrire durablement dans ce dispositif. De même, une opération de sensibilisation au handicap via le « handi challenge » a été expérimentée avec un panel de salariés et sera redéployée les années suivantes.

La CPAM de la Vendée s’engage à adapter les postes de travail pour les personnes en situation de handicap selon les préconisations de la Médecine du travail et des structures spécialisées telle que Cap Emploi, en coordination avec le référent handicap de l’organisme.

Au-delà de l'embauche, la diversification des profils employés à l’Assurance Maladie repose également sur l’intégration durable et l’inclusion, qui permettent à tous les salariés de s'engager dans l'institution sur le long terme.

La prise en charge précoce du risque de désinsertion, grâce à la détection, à la mise en place d'un accompagnement ou à l'adaptation du poste des salariés qui en ont besoin, temporairement ou de façon pérenne, permet de maintenir dans l'emploi les collaborateurs fragilisés.

Article 3.2. – Emploi des jeunes

3.2.1. – Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion, pour ces jeunes, de découvrir les métiers de l’Assurance Maladie. À ce titre, les stages doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, l’organisme recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle. Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours d’insertion.

3.2.2 - Service civique

Le service civique destiné aux jeunes de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité aux volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d’intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale.

Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel.

Pour la CPAM de Vendée, il constitue une opportunité de faire découvrir le service public de la sécurité sociale et, par la découverte de ses missions et de ses métiers, d'attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

Depuis 2017, la CPAM de Vendée a intégré des jeunes en service civique pour une durée de 8 mois, avec comme mission de promouvoir et d’accompagner les usagers sur l’offre numérique de l’Assurance Maladie.

3.2.3 – Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La CPAM de la Vendée développe également le recrutement des jeunes en contrat d'apprentissage. Il permet à ce public de poursuivre sa formation initiale pendant une période de 1 à 3 ans, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre permettant l'acquisition d'un niveau 3 à 8 au sens de la nomenclature nationale des diplômes, selon le projet du jeune.

L'alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de jeunes, de demandeurs d'emploi et des personnes en situation de handicap.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord et indicateurs associés :

• informer les candidats du processus de recrutement pour garantir la transparence : 100 % des candidats convoqués sont informés du process de recrutement ;

• s’assurer que les offres d’emplois ne contiennent aucun élément non discriminant : 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

• sensibiliser les recruteurs à la discrimination par la diffusion d’un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement pour éviter les dérives discriminantes : 100 % des membres des jurys se sont vus remettre le guide de bonnes pratiques au recrutement ;

• participation au Duo Day et à la journée du handicap tous les ans ;

• maintenir la multidiffusion des vacances de postes publiées sur la bourse des emplois vers des sites spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap : maintenir le taux d’emploi légal des travailleurs handicapés soit 6 % ;

• développer les partenariats avec les écoles : participer a minima à 2 actions de promotion par an ;

• développer les partenariats avec les écoles : accueillir a minima 10 stagiaires et 5 alternants par an ;

Chapitre II – Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Article 1 – Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés

La CPAM de la Vendée inscrit son action en faveur de la diversité dans la durée et dans une logique d'inclusion. La sensibilisation des salariés des organismes de la Sécurité sociale aux différents facteurs de diversité constitue un levier qui favorise la bonne intégration de tout nouvel embauché.

Dans ce cadre, l'intégration constitue une étape fondamentale permettant à chaque nouvel embauché de trouver sa place dans l’organisme, quel que soit son profil ou son parcours.

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’entreprise et leur équipe de travail.

Un livret d’accueil, sous format numérique, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’entreprise, est mis à disposition à partir de l’intranet de l’organisme.

Parallèlement, deux personnes référentes accompagnent le nouvel embauché : un parrain et un tuteur.

Le parrain est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre l’organisme et à se familiariser à la vie collective de l’entreprise. Il est choisi sur la base d’une liste de volontaires.

La mission du tuteur se distingue de celui du parrain. Il accompagne le nouveau salarié sur ses activités quotidiennes dans le cadre de son activité professionnelle. Un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le tuteur pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.

Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa pratique professionnelle. Il ne doit pas être confondu avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large et relève de la responsabilité du seul manager.

Différentes expérimentations ont été réalisées sur la découverte des services (parcours digitaux, immersion dans les services), et adaptées en fonction de l’emploi occupé. Dans le cadre du développement du télétravail, ce parcours de découverte a été aménagé pour répondre aux nouvelles conditions d’exercice des activités. Des présentations de département peuvent être réalisées en distanciel selon le contexte. Pour autant, ces présentations sont privilégiées en présentiel pour permettre la création de lien entre les participants. D’autres expérimentations de découverte métiers sont organisées sous forme de volontariat telle que vis mon travail.

Pour autant, les parcours digitaux devront être renouvelés régulièrement pour permettre une intégration optimale sur l’ensemble des nouveaux embauchés.

Afin d’améliorer nos pratiques, un rapport d’étonnement est réalisé avec les nouveaux embauchés.

Article 2 - Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS)

L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché participe obligatoirement, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS.

La CPAM de la Vendée accorde au salarié le temps de travail nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié et favorisant, ainsi, une bonne intégration.

Article 3 – Insertion durable

L'insertion durable passe également par la prévention du risque de désinsertion qui peut toucher un salarié au cours de sa vie professionnelle. Quel qu'en soit le motif (personnel, professionnel, situation de santé), toute situation pérenne ou transitoire identifiée ou portée à la connaissance de l’employeur susceptible d'éloigner un salarié de son emploi doit être examinée.

La CPAM de la Vendée s’engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...). Pour cela, des actions d’accompagnement sont définies par l’organisme, notamment le dispositif de retour longue absence.

Un accompagnement est déployé en faveur des salariés concernés par des maladies chroniques, longues et/ou impactantes pouvant les éloigner de l'emploi. L'enjeu est de préserver le lien avec l'organisme. Un plan de retour progressif et adapté au travail est défini en lien avec les préconisations de la médecine du travail.

Parallèlement, une communication est faite régulièrement auprès de salariés sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Un accompagnement est réalisé dans les différentes étapes de la démarche notamment l’orientation vers les interlocuteurs dédiés.

De plus, un travail régulier est réalisé en partenariat avec des structures spécialisées et en collaboration avec la médecine du travail (aménagement matériel ou organisationnel garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques).

Objectifs à atteindre au cours de la période de l’accord et indicateurs associés :

• actualiser et diffuser le parcours d’intégration digital : 100 % des nouveaux embauchés ont participé au parcours digital d’intégration actualisé dans les 6 mois de leur arrivée ;

• planifier les séquences de présentation des services : 1 fois par an a minima ;

• lancer une nouvelle campagne de recrutement des parrains : 100% des nouveaux embauchés ont un parrain ;

• maintenir les rendez-vous rapport d’étonnement avec un représentant RH : 100 % des salariés concernés ont eu un rendez-vous de rapport d’étonnement ;

• inscrire tout nouvel embauché à la formation institutionnelle PASS : 100 % des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS dans les premiers mois de leur arrivée ;

• prévenir la désinsertion professionnelle liée à l’état de santé : 100 % des salariés en retour longue absence sont accompagnés.

TITRE II : EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM de la Vendée porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

La CPAM de la Vendée s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quels que soient leur situation personnelle, familiale, leur genre, leur âge, leur état de santé…

Chapitre I – Favoriser le développement des compétences

Article 1 - Favoriser le développement des compétences et l'employabilité tout au long de la vie professionnelle

Le développement des compétences des salariés constitue un prérequis à toute évolution professionnelle. Les modalités de développement des compétences mises à disposition des salariés se sont diversifiées et permettent la mise en place de stratégies collectives et individuelles adaptées et multimodales.

Sur leur poste de travail, le maintien et/ou le développement de compétences liées aux nouvelles missions et à l'évolution des outils est indispensable pour préserver une bonne employabilité tout au long de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l'acculturation digitale, qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance, constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés. Á ce titre, des actions telles que le programme PIX, permettant de sensibiliser et de développer ce type de compétences, seront déployées au sein de l’organisme.

Article 1.1. – Favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié. Aujourd’hui, il n’existe pas de discriminations d’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Sur les 4 dernières années, l’écart entre les femmes et les hommes sur le nombre d’heures de formation moyen annuel par stagiaire varie tantôt au profit des femmes tantôt au profit des hommes. Sur l’année 2021 cet écart était en faveur des femmes (6,81 heures pour les stagiaires femmes contre 5,75 pour les stagiaires hommes).

L’objectif est de maintenir l’équilibre du nombre moyen d’heures de formation par an entre les femmes et les hommes c’est-à-dire garantir un nombre moyen d’heures de formation qui ne présente pas d’écart supérieur à 10% entre les hommes et les femmes.

En conséquence, les dispositifs de formation seront accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement.

Une communication sur l'ensemble des dispositifs de formation à l’initiative du salarié est assurée et s'appuie, a minima, sur un support mis à disposition pour chaque salarié sur l’intranet de l’organisme et fait l’objet d’un échange dans le cadre des entretiens professionnels. Des sessions d’informations sont aussi proposées aux salariés sur les dispositifs de formation à l’initiative des salariés. En 2022, 45 salariés volontaires y ont participé.

La fonction des Ressources humaines de l’organisme facilite la mise en œuvre des dispositifs de formation suivants :

• le bilan de compétences, avec notamment la prise en charge des heures sur le temps de travail ;

• la professionnalisation ;

• le Compte Personnel de Formation ;

• le Compte Personnel de Formation de Transition ;

• la validation des acquis de l’expérience.

Le service formation de l’organisme accompagne les collaborateurs souhaitant accéder à ces différents dispositifs en expliquant et en facilitant les démarches.

Á l'ère du numérique et du distanciel, la Formation Ouverte et Á Distance (FOAD) et son déploiement revêtent un enjeu particulier pour assurer le développement des compétences des salariés. Si un juste équilibre entre les différentes modalités de formation doit être recherché, la digitalisation de la formation a été renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, offre une flexibilité dans l'organisation des formations, favorise la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l'accès à la formation des salariés connaissant un handicap rendant plus difficile leur mobilité.

Aussi, afin de faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation, la CPAM de la Vendée s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation et à intégrer, dans le cahier des charges du prestataire de formation, la fixation des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

Les salariés n’ayant pas suivi de formations depuis 4 ans et les salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois seront prioritaires sur le plan de développement de compétences.

Article 1.2. – Les autres modalités de développement des compétences

La CPAM de la Vendée accompagne le développement des compétences par la mobilisation de dispositifs complémentaires. À ce titre, elle favorise toute démarche qui participe à l'acquisition de savoir et savoir-faire entre salariés et, plus particulièrement, entre générations. La transmission, dans le cadre du tutorat ou du mentorat par exemple, constitue un levier de développement des compétences immédiatement opérationnel, valorisant pour l'apprenant comme pour le salarié accompagnant. Dans ce cadre, la CPAM de la Vendée a mis en place un dispositif de mentorat inversé depuis mai 2021.

Objectifs à atteindre au cours de la période de l’accord et indicateurs associés :

• rendre prioritaires les salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois pour l’accès à la formation : 70 % des salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois doivent bénéficier d’une formation au cours des 12 mois suivant la reprise ;

• s’assurer de l’accès équitable à la formation pour les salariés femmes et hommes : atteindre une différence inférieure à 10 % entre le nombre d’heures moyen par stagiaire entre femme et homme ;

• renforcer les formations en e-learning : mise en place a minima de 400 heures de formation en e-learning par an.

Chapitre II – Faciliter les parcours professionnels

Article 1 – Développer les actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel d’un salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, l'organisme met en œuvre une procédure d’entretien pour chaque salarié ayant postulé à une offre d’emploi interne.

Il développe, en outre, toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services. Lors d’une offre de recrutement interne, des séances d’information sont organisées afin de présenter le métier aux salariés.

Afin d’accompagner le parcours professionnel, des séances d’information sur « comment postuler » sont réalisées par le service Ressources humaines. De plus, des coachs à la mobilité interne sont disponibles pour tout salarié souhaitant intégrer un dispositif de mobilité interne.

Par ailleurs, l'organisme s'attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Il s'appuie, à cet effet, sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale accessible via l’intranet.

Article 2 - Accompagnement et prise de poste managériale

L’organisme, conscient qu’une prise de poste managériale peut être délicate et cruciale, accompagne le salarié face à ce nouveau challenge.

Mettre en place un soutien personnalisé pour un manager, à ce moment charnière de sa carrière, donne une assurance pour faciliter et sécuriser la prise de poste tout en s’assurant de sa compréhension des attendus de la mission, et pour l’intégrer dans son nouvel environnement.

Les différents dispositifs mis en place permettent au salarié d’appréhender le métier de manager dans le cadre de son projet professionnel :

• maintenir les entretiens individualisés par le service des Ressources humaines ;

• organiser des entretiens de découverte avec des managers déjà en poste ;

• maintenir les formations sur la découverte du métier de management ;

• développer l’intérim manager lors d’une absence longue durée ;

• maintenir un parcours de formation pour tout nouveau manager.

Objectifs à atteindre au cours de la période de l’accord et indicateurs associés :

• maintenir les séances d’information lors d’un appel à candidature : 100 % des appels à candidatures bénéficient d’une séance d’information

• maintenir les ateliers comment postuler : réaliser 2 ateliers par an ;

• maintenir le dispositif des coachs à la mobilité : 100 % des salariés informés du dispositif de coaching mobilité interne ;

• réaliser un appel à volontariat des coachs à la mobilité une fois par an : publication annuelle d’un appel à volontariat ;

• réaliser une réunion par an pour redynamiser le collectif des coachs ;

• mise en place d’actions de découverte des métiers (vis mon travail, RDV découverte, présentation des métiers…) : nombre de dispositifs découverte des métiers par an ;

• proposer une action de formation sur la découverte du métier de management : 100 % des salariés ayant fait une demande d’assister à la formation découverte du métier de manager en ont bénéficié avant la fin de l’accord ;

• développer l’intérim manager lors d’une absence longue durée : nombre d’intérims managers par an ;

• identifier pour chacun des métiers de l’entreprise les passerelles de la mobilité : 100 % des salariés informés sur la cartographie des métiers.

Chapitre III – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

En raison de l'allongement de la vie professionnelle, le risque de survenance d'un handicap ou d'une maladie, pouvant éloigner du travail en cours de carrière, est de plus en plus prégnant.

La détection précoce des signes de rupture avec le travail constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi.

L'adaptation des postes de travail, en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé constitue un levier pour engager et financer ces démarches.

Les salariés, reprenant leur activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...), doivent faire l'objet d'une attention particulière lors de l'élaboration des plans de formation afin d'accompagner leur reprise de poste et l'actualisation des compétences. Un entretien professionnel est organisé systématiquement pour le salarié qui reprend son activité après une longue absence. Au cours de cet entretien, sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié.

Article 1 - Gérer les absences de longue durée

L’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 3 mois n’entraine pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour faciliter la réussite de la reprise au travail après une longue absence, un accompagnement par les Ressources humaines et les managers doit être fait en concertation. Cet accompagnement a pour but de limiter les sources de stress du salarié lors de sa reprise.

Une check-list des actions à réaliser par le manager, avant la reprise du salarié et les jours suivant la reprise, est à disposition des managers.

De plus, l’entretien de retour longue absence entre le manager et le salarié doit être retranscrit dans l’applicatif Alinéa comme entretien professionnel. Lors de cet entretien sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Pour toute absence supérieure à un mois, il est transmis au salarié absent (après accord de ce dernier) des informations générales sur l’organisme, notamment les appels à candidature.

De plus, pour préparer au mieux le retour du salarié dans son collectif de travail, un rendez-vous de liaison est proposé par l'employeur pour tout arrêt maladie de plus de 30 jours. Le rendez-vous de liaison est un dispositif introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Ce dispositif n’est pas un rendez-vous médical, mais une rencontre, facultative, organisée entre l’employeur et le salarié. 

Le rendez-vous de liaison a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié et son employeur durant l’arrêt de travail afin de l’informer qu’il peut bénéficier :

• d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle,

• d’une visite de pré reprise,

• et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail à sa reprise. 

Le salarié peut demander la présence du référent handicap de l’entreprise. La médecine du travail est également informée et invitée au rendez-vous de liaison.

Article 2 - Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion pourront être dispensées en direction des salariés des organismes et plus particulièrement, à l'attention des managers sur la base de l'offre développée par l’institut 4.10.

Article 3. - Veiller aux procédures d'évaluation des salariés

L'organisme veille à ce que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

Article 4. - Pilotage des mesures salariales des salariés en situation de handicap

L'organisme assure un suivi sur les évolutions professionnelles et salariales des salariés porteurs de handicap. Son attention porte sur les augmentations individuelles et les promotions dont bénéficient les intéressés.

Objectifs à atteindre au cours de la période de l’accord et indicateurs associés :

• envoi des informations générales aux salariés absents depuis plus de 30 jours (après accord de ces derniers): 100 % des salariés absents depuis plus de 30 jours ayant donné leur accord en amont ont reçu les informations généralistes de l’organisme ;

• veiller à ce que l’agent ayant eu une absence supérieure ou égale à trois mois ait un entretien de retour, au cours duquel des mesures d’accompagnement à sa reprise d’activité pourront être envisagées si nécessaire : 100% d’entretiens sont réalisés dans alinéa par les managers au retour de longue absence de plus de trois mois ;

• déterminer lors d’un entretien de retour les actions d’adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste : 100 % des salariés de retour après une absence de longue durée bénéficient d’actions d’adaptations aux évolutions de leur poste de travail intervenues au cours de leur absence ;

• assurer le suivi des mesures salariales des collaborateurs en situation de handicap et communiquer les informations génériques au Comité Social et Économique.

TITRE III : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est, en effet, de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs familiaux ou personnels afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra professionnelles du salarié. Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés.

La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail.

L'accès à distance représente une modalité de travail et de formation pouvant favoriser une meilleure articulation avec la vie personnelle, à l'image du télétravail et de la FOAD.

Néanmoins, il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue de l’employeur, des managers et des salariés.

Chapitre I – Retenir une organisation de travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié

La CPAM de la Vendée bénéficie d’un accord sur les horaires variables permettant une conciliation vie professionnelle / vie personnelle facilitée. Le collaborateur a la possibilité :

• d’arriver ou partir sur des plages horaires mobiles entre 07 h 30 à 09 h 30 et entre 16 h 00 à 18 h 00 ;

• de prendre une pause méridienne de 45 minutes minimum entre 11 h 30 et 14 h 30 ;

• d’arriver ou partir lors de plages fixes avec accord de son manager.

Cet accord permet aux salariés d’organiser leurs journées de travail en fonction de contraintes personnelles et familiales.

Article 1 – Gestion des temps partiels

Le travail à temps partiel au sein de l’organisme n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et n’est donc pas un frein en matière d’évolution de carrière.

Par conséquent, l’organisme, dans toute la mesure du possible, tient compte des impératifs liés à la vie personnelle afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle

La priorité aux temps partiels est donnée aux parents d’enfants de moins de 14 ans.

Article 2 – Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié

Article 2.1 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires idéalement convenus ou a minima annoncés à l'avance, conformes aux usages professionnels et lorsque cela est possible, sur les plages fixes.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiel.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé, dans le cadre de formations notamment.

Article 2.2 - Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L'organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, qu'elle soit pérenne ou ponctuelle.

Á ce titre, l'organisme respecte la charte de la parentalité en entreprise et informe les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité.

Il assure la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale, ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale.

Les contraintes familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle.

Un aménagement de l'organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. L’accord horaire variable de la CPAM de la Vendée permet ces ajustements horaires.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail et faire l'objet au besoin d'un accompagnement personnalisé en prenant également en compte les contraintes de service liées à l'équipe d'appartenance.

Article 2.3 - Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l'employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphoniques nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés.

Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur qui met en place les conditions de la déconnexion. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. En effet, chacun est acteur de son propre droit à la déconnexion. La nature possiblement addictive des outils nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation de ces outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences sur le collectif de travail. Le rôle des hiérarchies est essentiel ainsi elles s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Elles veillent à inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-ends et jours fériés.

La garantie du droit à la déconnexion prendra la forme d'un accord qui fixe les droits et devoirs en matière de connexion, qui sert de support à la sensibilisation de tous aux enjeux du droit à la déconnexion et décrit les actions menées par l'organisme pour favoriser son exercice réel.

L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Par ailleurs, s'agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l'avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.

L'effectivité de la déconnexion aux outils de communication à distance pourra faire l’objet le cas échéant de contrôle par l’employeur. Par ailleurs, l’accès aux serveurs informatiques permettant l’activité professionnelle et l’accès aux outils de communication est interrompu le week-end et à compter de 19 heures en semaine. L’accès est autorisé en semaine de 19 heures à 21 heures et le samedi pour un nombre de collaborateurs restreint.

Article 2.4 - Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement

L’entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et, notamment, d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien également avec le télétravail.

Objectifs à atteindre au cours de la période de l’accord et indicateurs associés :

• veiller à l’absence d’écart significatif entre le pourcentage de mesures salariales parmi les agents à temps partiel et l’ensemble du personnel : la proportion des salariés en temps partiel ayant bénéficié d’une mesure salariale doit être relativement identique à l’ensemble des salariés (différence de proportion inférieure à 10 %) à la fin de la période de l’accord ;

• accorder prioritairement les accords provisoires à temps partiels aux parents d’enfants de moins de 14 ans : atteindre 69 % des salariés à temps partiels ayant des enfants de moins de 14 ans ;

• rédiger une charte de la parentalité et informer de l’existence d’une telle charte : 100 % des salariés informés de la mise en œuvre de la charte de la parentalité ;

• permettre aux salariés de pouvoir accéder aux informations concernant les dispositifs conventionnels et règlementaires en matière de congés : maternité, adoption, paternité : 100 % des salariés ont accès à l’information sur les dispositifs congé maternité/adoption, congé paternité ;

• élaborer un accord local définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion avant la fin de l’accord diversité et informer les salariés de l’existence de cet accord : 100 % des salariés ayant été informés par l’accord relatif au droit à la déconnexion.

Chapitre II – Accompagner les engagements et solidarités familiales

Article 1 - Faciliter l'organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation

Article 1.1 - Respect de principes généraux de bonne organisation

Le fait d'avoir des enfants ou d’être le soutien d’un proche aidé ne doit pas constituer un frein en matière d'accès à la formation du salarié. L'organisme s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants ou de ses proches durant la période de formation.

Á cet effet, l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation. Il intègre également, dans toutes les mesures du possible, au sein du cahier des charges du prestataire de formation les conditions de déploiement suivantes : dispense à proximité du lieu de travail habituel, fixation des horaires et des jours de formation tenant compte, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

L'évolution des actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.

Article 1.2 - Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation

Conscients des engagements liés au fait d'avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires habituelles, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée.

Article 2 - Aménagement des conditions de travail des salariées enceintes

Afin de faciliter le déplacement des femmes enceintes, la CPAM de la Vendée a créé 2 places de parking réservées exclusivement aux femmes enceintes.

Les salariées enceintes ont la possibilité d’avoir accès à un crédit d’heures dans le cadre des dispositions conventionnelles, à partir de leur déclaration de grossesse, pour aménager leur temps de travail. Ce dernier est à utiliser jusqu’à leur départ en congé maternité.

En outre, le local de l’infirmerie est aménagé afin qu’il puisse être ponctuellement dédié à l’allaitement. Cette possibilité d’allaitement sera communiquée à chaque femme enceinte.

Les dispositifs pour les femmes enceintes sont communiqués à chaque salariée déclarant sa grossesse.

Article 3 - Don de jours de repos

Actuellement à la CPAM de la Vendée, le don de jours de congés à un collègue est possible dans le cadre d’un enfant malade. Une communication sur ce dispositif d’entraide est faite tous les ans au sein de l’organisme, lors de la journée du don.

Pour autant, les parties signataires s’engagent à négocier un accord local sur le don de jours avant la fin du présent accord.

Article 4. Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s'occupant d'un enfant en situation de handicap

Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'aux 20 ans de leur enfant.

En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.

Objectifs à atteindre au cours de la période de l’accord et indicateurs associés :

• communiquer sur le dispositif d’aide aux aidants et de l’allocation complémentaire possible : 100% des salariés informés ;

• mise en place du congé au titre de l’aide aux aidants : 100% des agents concernés par la maladie ou l’hospitalisation d’un proche sont bénéficiaires d’un congé au titre de l’aide aux aidants ;

• maintenir les places de parking balisées « futures maman » proches d’une entrée de l’organisme quels que soit les aménagements du parking de la CPAM de la Vendée : 2 places de parking ;

• communiquer à l’ensemble des salariés CDI et CDD le dispositif crédit d’heures femmes enceintes : 100 % des salariés informés sur le dispositif.

Chapitre III – Concilier vie professionnelle et engagement citoyens et humanitaires

Article 1 - Juré de Cour d'assises

Le salarié, appelé à siéger comme juré de Cour d'assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la Justice.

Article 2 - Exercice d'un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.

Article 3 – Engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

Article 4 – Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant son agrément ministériel.

Il se substitue de plein droit aux dispositions du protocole antérieur ayant le même objet.

Il est d’application impérative pour la CPAM de la Vendée et ses établissements.

Article 5 – Durée et caractère impératif de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il arrivera à expiration 4 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, le présent accord pourra être révisé à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision. La demande devra être adressée par courrier avec remise d’un accusé de réception aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi afin d'ouvrir des négociations.

Article 6 – Modalité d’application et de suivi

L’ensemble des mesures et actions décrites dans l’accord devront être mises en œuvre avant l’expiration de l’accord.

Un rapport annuel de suivi des indicateurs sera présenté aux IRP afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de ces objectifs. Des réunions exceptionnelles portant sur l’application et le suivi des modalités de l’accord pourront se tenir, à la demande du secrétaire du Comité Social et Économique.

Article 7 – Publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent avenant sera remis à chaque signataire.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent avenant sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme TéleAccords en deux versions, une version complète et signée par les parties au format PDF et une version anonymisée publiable en format doc, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Roche-sur-Yon.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage et sur l’intranet de la CPAM de la Vendée.

Fait à La Roche-sur-Yon, le 04/10/2023

En 4 exemplaires, un pour chacune des parties sus mentionnées et un autre au Conseil des Prud’hommes

Le Directeur, Le syndicat CFDT Le syndicat CFTC Le syndicat CGT

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