ACCORD D’ENTREPRISE
-EGALITE PROFESSIONNELLE -

Entre :

D’une part, l’Association ARPEJE 49, dont le Siège Social est situé 3-5 rue Boileau à ANGERS 49100, représentée par M en sa qualité de Président,

Et,

Le syndicat SUD, représenté par M , délégué syndical,

Le syndicat CFDT, représenté par M , délégué syndical

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-5 du Code du Travail

Préambule

Depuis 2016, l’Association ARPEJE 49 s’est trouvée confrontée à de nombreux bouleversements. Non retenue dans l’appel à projets lié au dispositif global de la protection de l’enfance en Maine et Loire, elle a réorienté sa mission d’accueil auprès d’enfants des départements extérieurs.

Dans ce cadre, ARPEJE 49 a sollicité une procédure de sauvegarde ; celle-ci a été ordonnée par le TGI le 9 juillet 2019 et prolongée jusqu’au 9 mars 2021.

L’activité d’ARPEJE 49 a été basée en 2020 sur l’accueil de 54 jeunes, au lieu de 121 auparavant. C’est à ce titre que :

• Au 31 décembre 2019, l’Association ARPEJE 49 a mis en sommeil l’un de ses deux établissements « TOURNEMINE » et conservé uniquement « LA RIVE BLEUE »

• Qu’en avril 2020, l’association a procédé à un licenciement économique collectif, permettant de redimensionner l’encadrement sur les catégories socio professionnelles suivantes : direction, administratif, services généraux.

• Parallèlement, en mars et novembre 2020, il a été procédé aux recrutements en CDI nécessaires à l’encadrement éducatif sur les postes à pourvoir (jusqu’ici occupés par des CDD).

C’est grâce à cette visibilité organisationnelle qu’il devient possible d’élaborer un nouvel accord « Egalité Professionnelle » qui tienne compte d’une organisation pérenne.

…/…

La répartition Hommes/Femmes des salariés en CDI de l’association ARPEJE 49 est la suivante :

		Répartition Effectifs en nombre	Répartition en %
Au 31/12/2019	Hommes	28	31.46%
	Femmes	61	68.53%
Au 01/11/2020	Hommes	27	35.53%
	Femmes	49	64.47%

Nous constatons :

• Une répartition toujours déséquilibrée dans la parité Hommes/Femmes, qui reflète les données statistiques du secteur.

• Une diminution de l’écart de 4% sur la répartition au 1^er novembre 2020.

Au regard de ces données, l’Association souhaite mener une démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et la mise en œuvre des principes de parité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salarié(e)s de l’Association ARPEJE 49.

Cette réflexion sera menée à partir des domaines suivants¹ :

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail.

La conclusion de cet accord visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent au genre de la personne et non objectivable.

L’Association a recruté un Responsable RH ayant pour rôle notamment d’assurer le suivi de l’accord en lien avec les représentant(e)s du personnel.

Il a été convenu ce qui suit :

1. Rémunération effective

• Egalité de traitement

L’Association affirme que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même nature est un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois. Elle rappelle la possibilité pour des salarié(e)s qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction ou les IRP.

L’association s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Indicateur :

Rémunération horaire moyenne, basse et haute répartie par sexe / catégorie socio professionnelle

2. Embauche

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. L’objectif visé en matière de recrutement est que la part des hommes et des femmes parmi les candidat(e)s retenu(e)s reflète, à compétence, expérience et profil équivalents, l’équilibre de la parité des emplois.

L’Association vise les objectifs suivants :

• Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

• Veiller au rééquilibrage hommes/femmes sur les métiers pour lesquels se présente une plus forte proportion, afin de favoriser l’équilibre dans la répartition des hommes et des femmes recruté(e)s

• Favoriser l’intégration des salariés

Pour ce faire, elle engage les actions suivantes :

• Mettre en place un dispositif de recrutement mixte qui, dans le cadre de cet accord et en lien avec la Direction Générale, veille au respect de l’égalité hommes-femmes, en lien avec le Responsable RH. Cette démarche permet d’identifier et de lever les éventuels obstacles ou freins qui pourraient exister relativement aux profils de poste, en relation avec les emplois existant au sein de l’Association.

• Structurer les procédures de recrutement et veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi

• Diversifier les sources de recrutement pour toucher un plus large public, au regard de la représentativité au sein des services, à compétences égales.

• Traiter le nombre de candidatures hommes et femmes reçu pour chaque recrutement et notamment sur des métiers où les hommes / les femmes sont peu, voire pas représentés

• Développer des partenariats avec les écoles, les centre de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers. Dans le but d’être porteuse des préoccupations du terrain, l’Association a nommé une Coordinatrice, en responsabilité du développement des partenariats. A ce titre, elle est chargée de développer le partenariat d’ARPEJE 49 avec les instituts de formation.

• Accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire afin de les sensibiliser au secteur et de veiller à leur intégration dans l’espace professionnel.

Indicateurs :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Nombre de partenariats réalisés sur une année

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI / CDD et par fonction

• Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues et des entretiens réalisés

• Nombre de stagiaires accueilli(e)s répartis par sexe et type de formation

3. Formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’Association vise les objectifs suivants :

• Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit l’équivalence temps plein du contrat du salarié, le type de formation suivie

• Veiller à l’employabilité des salariés les moins diplômés en favorisant l’accès à la formation

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Pour ce faire, elle engage les actions suivantes :

• Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

• S’appuyer sur les Entretiens professionnels pour favoriser une gestion des formations exempte de discrimination

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux associatifs – ou à proximité du lieu de travail

• Favoriser le développement de nouveaux dispositifs de formation (e-learning, webinaire, formation en visio-conférence …)

Indicateurs :

• Répartition Hommes/Femmes ayant bénéficié d’une formation

• Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une formation

• Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel

• Nombre de formations réalisées dans les locaux ou à proximité du lieu de travail

• Nombre de formations suivies via de nouveaux dispositifs (e-learning, webinaire, formation en visio-conférence)

• Nombre d’heures de formation réalisées par sexe / catégorie socio professionnelle / temps de travail (temps partiel ou temps complet)

4. Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel.

ARPEJE 49 favorise la mobilité professionnelle au sein de l’association, par la mise en place d’un système d’information signalant les postes disponibles. Dans ce cadre, elle procède systématiquement à l’affichage prioritaire des offres d’emploi disponibles à l’interne. Ces offres sont ensuite diffusées à l’externe, à défaut de candidat ou faute de candidat retenu.

En ce qui concerne les temps partiels, et lorsqu’un emploi à temps plein se libère, l’Association s’engage à le proposer prioritairement aux salariés ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail, dans la mesure où le (ou la) salarié(e) présent(e) fait état des compétences répondant aux exigences du poste, en favorisant autant que possible le maintien de la parité et de la pluridisciplinarité.

L’Association vise les objectifs suivants :

• Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’association

• Assurer aux hommes et femmes l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

• Veiller à un équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, au regard des effectifs, et compte tenu des spécificités des métiers

• Promouvoir l’évolution de carrière des professionnels

Pour ce faire, elle engage les actions suivantes :

• Diffuser systématiquement les offres de postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

• Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel, par sexe

• S’appuyer sur les entretiens professionnels pour échanger sur l’avenir professionnel des salariés et identifier des solutions en matière de progression de carrière

• Proposer des entretiens spécifiques (entretien de « départ en congé » et au « retour du congé ») dans le cas des absences pour congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, sabbatique … 

Indicateurs :

• Nombre d’offres de postes disponibles diffusées en interne

• Répartition du nombre de promotions par sexe et temps du travail

• Nombre de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation de leur temps de travail au cours de l’année / répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe

• Nombre d’entretiens au retour de congé, par sexe

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’Association s’engage à rappeler aux salariés l’ensemble des congés existants ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que les modalités d’utilisation.

De par son accord d’entreprise « Congés enfants malade » daté du 19 décembre 2016, l’Association ARPEJE 49 autorise une prise de congés rémunérés, dans le cadre évoqué par la convention collective au titre de la « maladie d'un enfant, dûment constatée ».

Ces congés rémunérés sont destinés à permettre à tout salarié, père ou mère, d'organiser la prise en charge de son enfant durant la période de maladie et se voient accordés dans les conditions suivantes :

• Pour des enfants âgés de 0 à 13 ans inclus

• Dans la limite de 4 jours par salarié, et par année civile

• La rémunération du, ou de la salarié(e), demeure intégralement conservée durant l’absence liée à ce congé.

L’Association vise les objectifs suivants :

• Maintenir les droits accordés aux salariés pour « Congé Enfant malade »

• Garantir les droits pour les personnes en congé de maternité, parental et paternité

• Garantir les conditions de retour des salariés dans l’association à l’issue de congés familiaux

• Favoriser l’harmonisation des temps de vie

• S’appuyer sur la proposition d’un entretien spécifique préalable au retour d’absence de plus de 90 jours pour échanger sur les conditions organisationnelles de réintégration du poste, afin de favoriser les conditions de reprise

Pour ce faire, elle engage les actions suivantes :

• Négocier le renouvellement de l’accord d’entreprise « Congé enfant malade »

• Subroger le salaire des femmes durant toute la durée du congé maternité

• Négocier avec les partenaires sociaux le renouvellement de l’accord d’entreprise existant et qui permet aux salariés, dans la limite de 10% de l’effectif global de l’établissement, de conserver le bénéfice de leur contrat initial à temps complet :

• Tout en bénéficiant, à l’issue d’un congé parental total, d’un congé sans solde par périodes de 6 ou 12 mois renouvelables jusqu’aux six ans de l’enfant

• Tout en bénéficiant, à l’issue d’un congé parental à temps partiel, d’une prolongation du temps partiel par périodes de 6 ou 12 mois renouvelables jusqu’aux six ans de l’enfant

• Respecter les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings.

• Favoriser l’aménagement de l'emploi du temps des salarié(e)s pour le jour de la rentrée scolaire, pour les salarié(e)s qui en font la demande et dans la mesure où cela peut s’inscrire dans le fonctionnement global de l’établissement.

• Assurer la subrogation du salaire durant les 11 jours calendaires du congé de paternité, ceci afin de favoriser / faciliter la prise de ce congé par les pères (pas de décalage dans la perception de ces indemnités)

• Permettre au(à la) salarié(e) en congé parental, d’acquérir de l’ancienneté en totalité durant les six premiers mois de congé parental (au lieu d’une acquisition pour moitié)

Indicateurs :

• Nombre de jours de congés « enfants malade » pris au cours de l’année / répartition par sexe et catégorie socio professionnelle

• Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité diffusée au cours de l’année

• Nombre de congés spécifiques (maternité, paternité, de naissance, parental total ou partiel) pris au cours de l’année / répartition par sexe et catégorie socio professionnelle

• Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée

• Délai moyen de planification des réunions

• Nombre d’aménagements mis en place le jour de la rentrée scolaire

• Nombre d’entretiens proposés/effectués préalablement au retour d’absence de + de 90 jours

Conclusion

L’Association réaffirme sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Elle reconnait que la parité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité et d’équilibre social.

Mise en œuvre et suivi de l’accord ou du plan d’action

Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage au Panneau Direction du Pôle Associatif. Un exemplaire sera consultable depuis le NetBoard de chaque unité.

Au terme du présent accord, un bilan de l’évolution sera établi, en collaboration avec le CSE, sur les objectifs fixés et les résultats atteints. Il sera annuellement élaboré et transmis avec le Rapport Unique.

Dispositions d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail).

Conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles, le présent accord, ainsi que les éventuels avenants qui viendraient à être conclus, sont soumis à agrément ministériel. Il sera donc présenté par l’employeur à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2021 ou, au plus tard, au jour de la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du code du travail.

Fait à Angers, le 15 décembre 2020 en quatre exemplaires originaux,

Le Président de l’Association Le Délégué Syndical SUD Santé Sociaux

Le Délégué Syndical CFDT

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1. Selon Code du Travail – Article R.2312-8↩