ACCORD CADRE

RELATIF A LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L’UES MARKEM-IMAJE

Entre les soussignées :

• L’Unité Économique et Sociale Markem-Imaje constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

• MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

• MARKEM-IMAJE SAS – 16 rue Brillat Savarin - 26300 CHATEAUNEUF-SUR-ISERE,

• MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

Représentées par xx, Directeur Ressources Humaines France, Président de la société Markem-Imaje Holding et par délégation de xx, Président de la société MI SAS et de xx, Président de la société Markem-Imaje Industries,

Ci - après désigné « l’UES »

D’UNE PART,

• Les Organisations Syndicales représentées par Messieurs :

xx

Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES

régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence

Et

xx

Délégués Syndicaux CGT au sein de l’UES

régulièrement désignés par le Syndicat CGT de Valence

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

PREAMBULE 3

I - CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L'ACCORD 4

I.1 - CHAMP D'APPLICATION 4

I.2 - OBJET 4

II – LA REMUNERATION GLOBALE 5

II.1 - COMPOSITION DE LA REMUNERATION ANNUELLE GLOBALE 5

II.2 - PART DE LA REMUNERATION VARIABLE DANS LA REMUNERATION GLOBALE 5

II.3 - MINIMA CONVENTIONNELS ANNUELS DE LA REMUNERATION GLOBALE 5

III - SECTEURS ET OBJECTIFS 6

III.1. DETERMINATION ET EVOLUTION DES SECTEURS ET OBJECTIFS 6

III.2 - DETERMINATION DE LA NATURE DES OBJECTIFS 7

III.3 - PROCESS D'INFORMATION, DE FIXATION ET FORMALISATION DES OBJECTIFS 9

IV – REMUNERATION VARIABLE 10

IV.1 - CADRE DU BONUS 10

IV.2 CADRE DU COMMISSIONNEMENT 10

IV.3. - REMUNERATION / VALORISATION DES OBJECTIFS 11

IV.4 - FREQUENCE DU VERSEMENT DE LA REMUNERATION VARIABLE 14

IV.5. MODALITES DE GARANTIE DE LA REMUNERATION VARIABLE 14

V – EQUIPEMENT PROFESSIONNEL 17

V.1 - EQUIPEMENTS POUR LA REALISATION DE LA MISSION PROFESSIONNELLE 17

V.2 - EQUIPEMENTS DE SUIVI DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE 17

VI – AUTRES DISPOSITIONS 18

VI.1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD 18

VI.2 - MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD 18

VI.3 - REVISION DE L’ACCORD 18

VI.4 - DENONCIATION DE L’ACCORD 18

VI.5 - ADHESION A L’ACCORD 18

VI.6 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 19

PREAMBULE

Il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise ont préalablement convenu de la reconnaissance de l’Unité Economique et Sociale (UES) MARKEM-IMAJE au sens de la représentation du personnel par la signature d’un accord en date du 3 mai 2019.

Dans un environnement commercial compétitif, il apparait essentiel pour l'entreprise de motiver les réseaux de distribution de vente, et plus particulièrement de proposer un plan de rémunération variable performant et motivant permettant :

- A l'Entreprise :

• de doper le résultat des ventes, en assurant annuellement un développement croissant des Ventes et du Chiffre d’Affaires dans le respect des impératifs de vente (Mix produit, Prix, Marge etc...) définis par la politique Marketing et Vente en lien avec les objectifs du budget,

• de créer la motivation et la fidélisation des collaborateurs des réseaux de distribution par la délivrance d'une rémunération en fonction de la performance mesurable au travers des résultats de vente.

• Au Collaborateur de vente :

• d'obtenir une rémunération motivante et stimulante en lien avec la performance et l'effort, lisible et mesurable, fonction d'objectifs clairs et cohérents, garantissant également l'assurance d'un revenu,

• d'atteindre les objectifs fixés dans le respect de l'esprit d'équipe attendu, en cohérence avec l'organisation et les conditions de travail en place dans l'entreprise et les besoins de sa vie personnelle et familiale.

En conséquence, un accord à durée indéterminée avait été signé en date du 21 octobre 2011, et transposé dans l’accord du 3 avril 2015, afin de définir le cadre général et les dispositifs relatifs à la mise en place d’une rémunération de la Force de vente au sein des sociétés composant l’UES Markem-Imaje.

La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de renégocier l’accord du 3 Avril 2015 afin de l’adapter aux évolutions de l’entreprise et de revoir certains modes de rémunération tout en préservant les principes généraux de l’accord et de ses dispositifs. Le présent accord se substitue ainsi à tout accord précédent relatif à la rémunération de la Force de vente au sein de l’UES Markem-Imaje.

I - CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L'ACCORD

I.1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Markem-Imaje SAS :

- dont le poste est axé sur la vente et/ou le support à la vente au sein d'une équipe de distribution directe et/ou indirecte, ces collaborateurs ayant un lien direct avec le client et/ ou le distributeur,

- et dont la contribution a un impact sur le développement des Ventes et du Chiffre d'Affaires de la société,

- et pour la fonction desquels, il a été défini la délivrance d'une rémunération variable individuelle et/ou collective et le bénéfice d‘une convention de forfait jours.

Les postes concernés, à la date du présent accord sont citées dans l'Annexe (l) au présent Accord.

I.2 - OBJET

Les parties conviennent d'élaborer ci-après un Accord Cadre qui fixe les grands principes du plan de rémunération variable applicable aux collaborateurs des réseaux de distribution de la société, adaptable en fonction des évolutions du marché et de la politique commerciale, dans le respect et la cohérence des plans et objectifs de vente de la Zone France, de la Région EMEA et plus généralement du groupe.

Les parties conviennent :

• d'une part, de la fixation par les parties signataires dans le présent Accord, du cadre général applicable à l’ensemble des fonctions de Vente / Support Vente, et des dispositions spécifiques inhérentes aux différentes fonctions dans les Annexes 1 et 2,

• d'autre part, de la détermination par la Direction, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) dans le respect des dispositions du cadre du présent accord, de la procédure annuelle PPN 207 relative au titre de chaque exercice, à la déclinaison de la politique commerciale de la Force de Vente en fonction des réseaux de distribution (secteurs et objectifs de vente, axes de développement des ventes en lien avec la stratégie commerciale et marketing du groupe, priorités et enjeux commerciaux de l'année...), et à la déclinaison du système de rémunération variable de vente (détermination et répartition des % de commissionnement par gamme de produits, types d'accélérateurs...),

• enfin, de la mise en place du suivi opérationnel annuel des dispositions de la PPN 207 et du présent accord, tant du point de vue de la déclinaison de la politique commerciale de la Force de Vente (suivi des résultats, niveaux d'atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs...), qu'en termes de déclinaison du système de rémunération variable de vente (modalités de calcul, fréquence et niveaux de distribution de rémunération variable ...).

En conséquence, il est convenu entre les parties que la Direction portera annuellement à la connaissance du CSE, les dispositions de la PPN 207 ainsi que les informations nécessaires à la réalisation du suivi de celle-ci et du présent accord.

II – LA REMUNERATION GLOBALE

II.1 - COMPOSITION DE LA REMUNERATION ANNUELLE GLOBALE

Les parties conviennent que la rémunération globale de la Force de Vente se compose, d'une part du salaire annuel de base brut, et d'autre part d’une rémunération variable annuelle brute.

II.1.1 - SALAIRE ANNUEL DE BASE BRUT (SABB)

Le salaire annuel de base brut correspond au versement du salaire de base brut mensuel sur 12 mois.

II.1.2 - REMUNERATION ANNUELLE VARIABLE BRUTE (RAVB)

La rémunération annuelle variable brute est composée d’une part variable issue du commissionnement et/ou d’une part variable issue du Bonus.

II.2 - PART DE LA REMUNERATION VARIABLE DANS LA REMUNERATION GLOBALE

Dans l'hypothèse retenue de l'atteinte à 100 % des Objectifs fixés, il est défini que :

• La part Minimum de la Rémunération Variable (RAVB) ne peut être inférieure à 5% du SABB.

• La part Maximum de la Rémunération Variable (RAVB) ne peut être supérieure à 115% du SABB.

II.3 - MINIMA CONVENTIONNELS ANNUELS DE LA REMUNERATION GLOBALE

Les parties conviennent de l’établissement d’une grille spécifique des minima de rémunération « Cadres Force de Vente » au forfait 211 jours en corrélation avec les catégories socio-professionnelles en vigueur au sein de la Métallurgie.

Cette grille est incluse au présent accord en Annexe 3. Elle sera revalorisée annuellement en fonction des décisions prises lors des Négociations Annuelles Obligatoires entre les partenaires sociaux et la Direction.

Les parties conviennent pour les populations de vente concernées :

• d'une part que la rémunération globale annuelle brute versée au titre d'un exercice civil doit au moins être égale aux minima des coefficients de la grille conventionnelle interne Markem-Imaje en vigueur citée ci-dessus,

• d'autre part que la rémunération annuelle brute de base fixe doit être garantie au moins par l'atteinte d'un pourcentage des minima, de cette même grille, précisée dans l’annexe 3, en fonction du poste occupé soit :

• de 80% du minima respectif des coefficients de la grille pour les Ingénieurs Commerciaux (AM)

• ou de 100% du minima respectif des coefficients de la grille pour les autres postes.

En cas de positionnement d'un collaborateur débutant dans la fonction (recrutement externe ou mobilité interne), il est convenu que ces garanties puissent être atteintes au maximum au terme d'une période transitoire de 2 exercices dans le poste.

III - SECTEURS ET OBJECTIFS

III.1. DETERMINATION ET EVOLUTION DES SECTEURS ET OBJECTIFS

III.1.1 SECTEURS

La sectorisation géographique de Vente / Support Vente est de la responsabilité de l'entreprise.

Elle est définie par le Management des réseaux de distribution en fonction des impératifs, notamment économiques et commerciaux. A cet effet, le secteur géographique de Vente / Support à la Vente de chaque collaborateur peut être amené à évoluer et l’entreprise peut décider unilatéralement d'attribuer, d'augmenter ou de réduire les secteurs commerciaux des intéressés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et des dispositions spécifiques aux représentants du personnels.

La Direction présente chaque année à l'ensemble des collaborateurs les dispositions commerciales inhérentes à l'exercice considéré en termes d'évolution de secteurs.

Il est rappelé que chaque collaborateur ne peut se prévaloir d'une quelconque exclusivité de représentation dans quelque secteur géographique pour quelque catégorie de Clients / Distributeurs que ce soit, l'entreprise se réservant l'organisation des modalités de support, de prospection et de promotion dans le cadre national, régional et international. Dès lors, il ne pourra prétendre à aucun droit de suite sur les Clients / Distributeurs qui ont passé une commande par son intermédiaire.

III.1.2 OBJECTIFS

La fixation des objectifs est de la responsabilité de l'entreprise.

Elle est définie annuellement par le Management des réseaux de distribution dans le respect des objectifs annuels de Vente / Support Vente fixés par le budget du groupe.

La déclinaison et la répartition de l'ensemble des objectifs à atteindre s'effectueront, chaque année, sur la base de critères objectifs tenant compte notamment des principales caractéristiques des secteurs géographiques (potentiel économique du secteur, base installée, nombre de clients etc....), des priorités stratégiques de l'entreprise (parts de marchés, cible produits, cible marchés, service client etc...), et fonction des collaborateurs de vente en référence aux dispositions spécifiques de l'Art III.2.3. du présent accord.

Compte tenu du marché et du secteur professionnel d'intervention, les objectifs de Vente / Support Vente, sur un, plusieurs ou l'ensemble des secteurs, peuvent être révisés d'une année sur l'autre, à la hausse ou à la baisse, en fonction des priorités et impératifs de vente en référence au budget, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Au titre de chaque exercice civil, la somme des objectifs sectoriels demandés à la Force de Vente des différents réseaux de distribution est égale à l'objectif commercial global du réseau d'appartenance, exigé par la Direction dans le cadre du budget annuel présenté aux collaborateurs.

La Direction présente chaque année à l'ensemble des collaborateurs les dispositions commerciales inhérentes à l'exercice considéré en termes d'évolution des objectifs de vente.

III.2 - DETERMINATION DE LA NATURE DES OBJECTIFS

Les objectifs de vente sont de deux natures différentes en fonction de la stratégie de l'entreprise et du type de rémunération variable.

III.2.1 - OBJECTIFS COLLECTIFS

Les parties conviennent de l'intérêt, notamment du point de vue de la dynamique de groupe et du renforcement de l'esprit d'équipe à l'atteinte collective des objectifs de Vente / Support Vente, de fixer des objectifs collectifs aux collaborateurs de vente.

Le périmètre collectif des objectifs sera fixé différemment selon les fonctions et la sectorisation géographique ; ainsi pourront être retenu comme périmètre de consolidation d'objectifs collectifs les périmètres indicatifs suivants : Zone d'un pays, Pays, Zone d'une Région, Région, Groupe.

Dans l'hypothèse où il serait constaté un écart à hauteur de plus de 50% entre des objectifs individuels sectorisés contribuant à l 'objectif collectif du périmètre retenu, il sera procédé, pour la définition du niveau d'atteinte de l'objectif collectif, à la moyenne des niveaux d'atteinte de tous les objectifs individuels sectoriels ; ce taux ne sera pris en compte pour la détermination de la rémunération collective que si l'objectif collectif consolidé du périmètre concerné a été atteint au minimum à 98%.

Au titre du Bonus, concernant ces objectifs collectifs, les parties s'accordent sur la fixation de 2 objectifs au maximum.

III.2.2 - OBJECTIFS INDIVIDUELS

Les Objectifs individuels sont fixés à chaque collaborateur selon sa fonction Vente / Support Vente, et en lien avec les objectifs de vente attendus sur son secteur, en cohérence avec les objectifs globaux du réseau de distribution et/ou entité de vente.

Une révision des objectifs sera effectuée en cours d'exercice en cas d'évènement exceptionnel ayant un impact significatif sur la nature, l'atteinte des objectifs et/ou des résultats.

Ils sont de deux ordres :

Quantitatifs

Il s’agit des objectifs quantifiés et mesurables par un indicateur de performance (Chiffre d'Affaires, nombre de vente machines, de contrats de service, de consommables, de location etc...)

Qualitatifs

Il s’agit des objectifs de comportement (respect de la marge, du nombre de visites, des process de vente et d'offres, etc...) et/ou de réalisation de projets/missions en lien avec les enjeux de sa fonction (reprise de parc concurrent sur un marché identifié, renouvellement d'un parc machines identifié etc...).

Au titre du Bonus, concernant ces objectifs qualitatifs et quantitatifs, les parties s'accordent sur la fixation de 2 objectifs au minimum et de 5 objectifs au maximum. Il est précisé que tous ces types d'objectifs peuvent être cumulatifs.

III.2.3 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES

Les parties présentes à l'Accord s'entendent à rappeler que les objectifs annuels seront adaptés en fonction de situations spécifiques telles que :

• l'entrée sur le poste en cours d'exercice d'un collaborateur éligible au bonus :

les objectifs et/ou leur mode de rémunération seront adaptés sur une durée pouvant aller de 6 à 12 mois ;

• l'entrée sur le poste en cours d'exercice d'un collaborateur éligible au commissionnement :  

les objectifs et/ou leur mode de rémunération seront adaptés sur une durée pouvant aller de 6 à 12 mois tout en maintenant l’objectif commercial du secteur (budget) ;

• le passage à temps partiel d'un collaborateur ;

• l'entrée sur un secteur de vente non attribué en direct à un collaborateur pendant une durée déterminée (période de recrutement, absence maladie, etc...) ou la reprise partielle d’un secteur de vente pour une durée provisoire (absence maladie...) en complément de son secteur dédié :

• pour les fonctions éligibles au commissionnement, le revenu généré à ce titre permettra une rémunération variable additionnelle, c’est-à-dire en sus des objectifs initiaux, avec une application du taux individualisé de commissionnement à 100% pour chaque métrique.

• pour les autres fonctions : une adaptation des objectifs sera proposée en fonction de la durée de la vacance et/ou de la qualité des résultats du management indirect du secteur.

• l'accès au poste par un débutant dans la fonction de vente (à titre d'exemple par promotion interne, recrutement externe, mission ou prêt inter-service etc...) :

les objectifs et/ou leur mode de rémunération seront adaptés à la situation d'apprentissage du collaborateur, en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle,

• l'absence au poste du collaborateur pour cause de maladie, accident du travail ou maternité d'au minimum 4 semaines consécutives ou 8 semaines en discontinue :

les objectifs individuels du collaborateur seront réexaminés,

• la tenue du poste par un collaborateur bénéficiaire de dispositions spécifiques en référence à des accords d'entreprise et/ou dispositions légale et conventionnelle (Accord Sénior, Institution Représentatives du Personnel, etc...) :

une adaptation des objectifs fera l'objet d'une discussion avec le collaborateur concerné.

III.3 - PROCESS D'INFORMATION, DE FIXATION ET FORMALISATION DES OBJECTIFS

III.3.1 - INFORMATION COLLECTIVE

Les grandes orientations de la politique Commerciale par réseau et/ou entité de vente, ainsi que la déclinaison des objectifs collectifs à atteindre pour l'année sont communiquées aux collaborateurs au cours du 1^er trimestre de l'exercice civil concerné.

III.3.2 - ECHANGE INDIVIDUEL

Les objectifs individuels sont présentés par la hiérarchie et discutés avec le collaborateur lors d'un entretien qui doit impérativement se tenir à l'initiative du management, au cours du 1^er trimestre de l'exercice civil concerné, sauf cas particuliers (tel que l'arrivée ou la reprise d'un secteur en cours d'année...). Dans l'hypothèse d'un retard dans la fixation des objectifs du fait de l'entreprise au-delà de ce délai, il sera procédé au versement d'une rémunération variable équivalente à l'atteinte de 100% des objectifs pour la durée de la période comprise entre le 1^er janvier et la date de tenue de l'entretien.

III.3.3 - FORMALISATION

Les objectifs doivent figurer sur un support en langue française et remis formellement au collaborateur.

• Concernant la part variable issue du Bonus

Les objectifs collectifs et individuels quantitatifs et/ou qualitatifs sont décrits dans un outil/formulaire dédié. Ils sont établis en cohérence avec les objectifs décrits dans le Support d'Entretien Annuel d’évaluation du collaborateur.

• Concernant la part variable issue du Commissionnement :

Le terme de Commissionnement au titre du présent Accord se décline selon des % d'atteinte d'objectifs fixés (Chiffre d’Affaires, nombre de machines vendues, etc...) délivrant un montant en euros.

Ces objectifs individuels quantitatifs sont décrits dans un outil/formulaire dédié. Ils sont établis en cohérence avec les objectifs globaux de la politique commerciale annuelle dans le respect du budget.

Les parties conviennent que dans l'hypothèse d'un écart significatif d'appréciation sur les objectifs fixés entre le collaborateur et son manager à l'issue de l'entretien individuel de fixation d'objectifs, il pourra être procédé à un nouvel entretien en présence du manager N+2.

IV – REMUNERATION VARIABLE

Il est expressément convenu que les modalités opérationnelles adaptées aux différents types de postes concernés par le présent accord devront respecter ces bornes :

IV.1 - CADRE DU BONUS

Dans l'hypothèse retenue de l'atteinte à 100 % des objectifs fixés, il est défini que :

La part de Rémunération Annuelle Variable Brute (RAVB) issue du Bonus sera comprise, selon les différents types de postes, dans une fourchette représentant au Minimum 0% du Salaire Annuel de Base Brut (SABB) et au Maximum 35% du SABB d'un collaborateur.

• la Part Collective du Bonus sera de 10 % à 50 % du Bonus total,

• la Part Individuelle du Bonus sera de 50 % à 90 % du Bonus total.

IV.2 CADRE DU COMMISSIONNEMENT

La base du commissionnement, sera établie au travers de 3 à 5 métriques liés au Chiffre d’Affaires Hors Taxes (CA HT) des objectifs de vente (à titre d'exemple : CA en location, CA vente machines, CA vente de contrat maintenance, contrat consommables, contrats Services, software etc…).

Le calcul du CA HT du commissionnement se fera sur la base des éléments facturés. Toutefois les parties conviennent qu’il pourra être décidé d’établir le commissionnement sur la base des éléments commandés. Ce changement portera alors sur la totalité de l’année concernée et sera précisé dans la PPN 207.

Les parties conviennent de prendre pour métrique n°1 le CA des ventes d’équipements et de définir qu’il représentera de 40 à 60% de la rémunération variable issue du commissionnement.

Le CA des ventes d’équipement est celui défini dans le budget annuel des ventes de la Zone France, regroupant la vente des imprimantes et accessoires de la gamme de produits Markem-Imaje. Le périmètre exact sera précisé annuellement dans la PPN 207.

Le CA des ventes d’équipement pour chacun des salariés concernés sera défini de sorte que la somme de ces CA de ventes soit égale au budget de la Zone France.

Les métriques n°2 et suivants représenteront chacun de 0 à 30% de la rémunération variable issue du commissionnement.

Au total, l’ensemble des métriques représente 100% de cette rémunération. Ils seront basés :

• sur le budget défini pour la Zone France à réaliser sur le secteur du salarié,

• et lorsque cela n’est pas le cas, en tenant compte de la moyenne du réalisé des 3 dernières années du métrique concerné sur la Zone France. Cette moyenne pouvant varier de plus ou moins 5%.

IV.3. - REMUNERATION / VALORISATION DES OBJECTIFS

IV.3.1 - LA PART VARIABLE ISSUE DU BONUS

La part variable des objectifs collectifs du Bonus est évaluée annuellement par la Direction en fonction de l'atteinte des objectifs de l'entité concernée.

La part variable des objectifs individuels du Bonus est évaluée annuellement par le Manager N+1 ; néanmoins, selon les fonctions le manager N+1 pourra établir des évaluations intermédiaires à échéances fixées (trimestrielle, semestrielle), pouvant délivrer le versement anticipé d'un variable sous forme d'avances.

Les parties conviennent des modalités de calcul suivantes :

Pour les Objectifs Qualitatifs du Bonus :

L'évaluation des objectifs s'effectuera par la mesure de l'échelle suivante :

Paliers d'Atteinte	Niveau de délivrance de l'enveloppe de l'objectif
< 50 %	0 %
50 à < 80 %	50 %
80 à < 100 %	80 %
100 à < 120 %	100 à 150 % linéaire
>= 120 %	150 %

Pour les Objectifs Quantitatifs du Bonus :

L'évaluation de l'objectif s'effectuera de façon linéaire, soit par la mesure de l'atteinte d'un pourcentage de l'objectif, de l'atteinte d'un palier/seuil, ou de l'atteinte de la combinaison des deux.

Cette évaluation de l'objectif s'effectuera selon les 6 pas de l'échelle indicative suivante :

Paliers d'Atteinte	Niveau de délivrance de l'enveloppe de l'objectif
< 80 %	0 %
80 à < 90 %	50 à 75 %
90 à < 100 %	75 à 100 %
100 à < 105 %	100 à 110 %
105 à < 110 %	110 à 125 %
>= 110 % < 150%	125 à 150 %
>= 150 %	150 %

IV.3.2 – LA PART VARIABLE ISSUE DU COMMISSIONNEMENT

La part variable des objectifs de commissionnement est évaluée annuellement par le Manager N+1 ; néanmoins, selon les fonctions, il pourra être établi des évaluations intermédiaires à échéances fixées (mensuelle, trimestrielle, ou semestrielle).

IV.3.2.1. Pour les Ingénieurs Commerciaux (AM)

Le calcul de commissionnement s'effectuera selon les modalités ci-après :

1. Définition de la rémunération annuelle variable brute (RAVB)

A l’atteinte de 100% des objectifs, la RAVB est définie en fonction du niveau de salaire annuel de base brut (SABB) du collaborateur selon les tranches de SABB définies ci-dessous pour l’année 2022 :

• Pour un SABB inférieur ou égal à 40 000 € la RAVB est égale à 95 % du SABB

• Pour un SABB inférieur ou égal à 45 000 € la RAVB est égale à 90 % du SABB

• Pour un SABB inférieur ou égal à 55 000 € la RAVB est égale à 85 % du SABB

• Pour un SABB supérieur à 55 000 € la RAVB est égale à 80 % du SABB

Les tranches de SABB seront actualisées en fonction du pourcentage d’augmentation (générale et individuelle) attribué pour la catégorie socio-professionnelle concernée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Ces évolutions prendront effet l’année qui suit la NAO et seront actualisées dans le document PPN 207.

2. Définition du calcul des métriques :

De 0 à 50% d’atteinte de l’objectif du métrique, il sera délivré 35% du ratio du métrique à 100% multiplié par le réalisé du métrique ; +

De 50 à 100% d’atteinte de l’objectif du métrique, il sera délivré 165% du ratio du métrique à 100% multiplié par le réalisé du métrique ; +

De 100% à 125% d’atteinte de l’objectif du métrique, il sera délivré 250% du ratio du métrique à 100% multiplié par le réalisé du métrique ; +

Au-delà de 125% d’atteinte de l’objectif du métrique, il sera délivré 300% du ratio du métrique à 100% multiplié par le réalisé du métrique.

Exemple pour un métrique dont le poids est de 50% et l’objectif de 1 000 000 € :

• SABB de 50 000€

• Opportunité totale de commissionnement / RAVB : 85% (soit 42 500€)

• Métrique à 100% d’atteinte : 50% de la RAVB soit 21 250€

Pour une atteinte à 30% de l’objectif soit 300 000€ réalisé, ce métrique délivrera :

35% x (21 250 / 1 000 000) x 300 000 soit 2 231€

Pour une atteinte à 70% de l’objectif soit 700 000€ réalisé, ce métrique délivrera :

[35% x (21 250 / 1 000 000) x 500 000] + [165% x (21 250 / 1 000 000) x 200 000] soit 10 731€

Pour une atteinte à 120% de l’objectif soit 1 200 000€ réalisé, ce métrique délivrera :

[35% x (21 250 / 1 000 000) x 500 000] + [165% x (21 250 / 1 000 000) x 500 000] + [250% x (21 250 / 1 000 000) x 200 000] soit 31 875 €

IV.3.2.2. Pour les Responsables Régionaux des Ventes (SAM)

1. Définition de la rémunération annuelle variable brute

A l’atteinte de 100% des objectifs, la RAVB est définie à hauteur de 33,33% du SABB.

2. Définition du calcul des métriques :

De 0 à 50% d’atteinte de l’objectif du métrique, il sera délivré 35% du ratio du métrique à 100% multiplié par le réalisé du métrique ;

+

De 50 à 100% d’atteinte de l’objectif du métrique, il sera délivré 165% du ratio du métrique à 100% multiplié par le réalisé du métrique ;

+

Au-delà de 100% d’atteinte de l’objectif du métrique, il sera délivré 500% du ratio du métrique à 100% multiplié par le réalisé du métrique.

Exemple pour un métrique dont le poids est de 50% et l’objectif de 7 500 000 € :

• SABB de 71 000€

• Opportunité totale de commissionnement / RAVB : 33,33% (soit 23 667€)

• Métrique à 100% d’atteinte : 50% de la RAVB soit 11 833,50 €

Pour une atteinte à 30% de l’objectif soit 2 250 000€ réalisé, ce métrique délivrera :

35% x (11 833,50 / 7 500 000) x 2 250 000 soit 1243 €

Pour une atteinte à 70% de l’objectif soit 5 250 000€ réalisé, ce métrique délivrera :

[35% x (11 833,50 / 7 500 000) x 3 750 000] + [165% x (11 833,50 / 7 500 000) x 1 500 000] soit 5 976 €

Pour une atteinte à 105% de l’objectif soit 7 875 000€ réalisé, ce métrique délivrera :

[35% x (11 833,50 / 7 500 000) x 3 750 000] + [165% x (11 833,50 / 7 500 000) x 3 750 000] + [500% x (11 833,50 / 7 500 000) x 375 000] soit 14 792 €

IV.4 - FREQUENCE DU VERSEMENT DE LA REMUNERATION VARIABLE

- Concernant la part variable issue du Bonus :

La part variable collective du Bonus au titre d'un exercice N est versée au cours des trois premiers mois de l'exercice civil N+1.

La part variable correspondant aux objectifs individuels du Bonus au titre d'un exercice N est versée au cours des trois premiers mois de l'exercice civil N+1, déduction faite des avances éventuellement versées aux échéances fixées (Trimestrielle, Semestrielle) pendant l'exercice N.

- Concernant la part variable issue du commissionnement :

La part variable correspondant aux objectifs de commissionnement au titre d'un exercice N est versée mensuellement dans la limite de 100 % des réalisations cumulées à date et depuis le début de l’exercice.

Le montant maximal de commissionnement pour chaque métrique ne peut excéder 200% de l’opportunité de commissionnement de l’indicateur en question.

En cas de régularisations à prévoir, par exemple en cas de partage de commissionnement, celles-ci interviendront trimestriellement dans la limite de 100%.

Si nécessaire, une régularisation en sus de l’exercice N dans sa globalité sera faite au cours du premier mois de l’exercice N+1.

Pour l’année 2022, le temps de la mise en place de ce nouveau dispositif, les versements seront effectués trimestriellement et les versements mensuels n’interviendront qu’à compter du 2^ème semestre et au plus tard dès janvier 2023.

IV.5. MODALITES DE GARANTIE DE LA REMUNERATION VARIABLE

IV.5.1 MINIMUM GARANTI SUR LA REMUNERATION VARIABLE ANNUELLE POUR LES NOUVEAUX ENTRANTS SUR LE POSTE

A la prise du poste et dès le début de la période d’essai ou de la période probatoire, pour une période allant de 6 à 12 mois, selon les fonctions de vente et le niveau d'expérience, les parties conviennent de la délivrance d’un minimum garanti de 50 à 80% de la RAVB équivalente à 100 % d’atteinte des objectifs.

Dans l'hypothèse où l'atteinte des objectifs individuels du Bonus et/ou du Commissionnement autoriserait un versement supérieur à celui du minimum ainsi garanti, le système de rémunération variable sera alors appliqué.

Le minimum garanti sera versé à la fréquence applicable selon le mode de rémunération associé.

IV.5.2 - PERIODE TRANSITOIRE DANS LE CADRE D'UNE MOBILITE OU D'UNE MISSION

Le délai moyen indicatif de la période transitoire est fixé à :

• 6 mois pour un collaborateur de la population de vente au Bonus

• 12 mois pour un collaborateur de la population de vente au Bonus et Commissionnement ou Commissionnement seul

Dispositions spécifiques pour un collaborateur de catégorie professionnelle ETAM :

Dans l'attente de la confirmation au poste ou pour la durée de la mission confiée, il est convenu qu'il ne sera pas procédé à un passage en position de cadre et à un statut forfait jours ; durant cette période le collaborateur sera régi par des dispositions transitoires comme suit :

- Possibilité de passage en classification ET52 ou ET53,

• Maintien ou passage à une planification d'annualisation sur 204 jours (annexe standard),

• Maintien ou attribution de l'indemnisation des déplacements professionnels (nuits hors de son domicile) en référence à l'accord de la population technique de service client (si le collaborateur est sur une fonction de technicien de service client), sinon en référence à l'accord des déplacements professionnels en vigueur,

• Versement d'une prime forfaitaire brute mensuelle destinée à compenser en moyenne les dépassements horaires hebdomadaires à hauteur maximum de 39 h avec une majoration fixée à 25% et/ou les heures correspondant aux jours non libérés par l'organisation du travail à répartir sur 204 jours.

• Bénéfice de l'attribution d'une rémunération variable conformément aux dispositions du présent accord et en fonction du poste occupé telles que définies à l’article IV.5.1.

Dispositions spécifiques pour un collaborateur de catégorie professionnelle Cadre

Dans l'attente de la confirmation au poste ou pour la durée de la mission confiée, il sera proposé au collaborateur :

- un passage en statut forfait jours (211 jours) pour la durée de la période transitoire, l'acceptation expresse par le collaborateur d'un avenant à son contrat de travail étant requise.

- le bénéfice de l'attribution d'une rémunération variable conformément aux dispositions du présent accord. Dans ce cadre, le collaborateur pourra bénéficier de la délivrance d'un minimum garanti mensuel sur la rémunération variable annuelle en référence aux dispositions du paragraphe III.5.1

Il est convenu, qu'au terme de la mission ou en cas de non-confirmation de la période probatoire, le collaborateur sera de nouveau régi par son ancien statut en lien avec l'attribution de son ancien poste ou d'un poste similaire.

IV.5.3 - DISPOSITIONS EN CAS D'ABSENCE MALADIE

En cas d’absence maladie continue supérieure à 30 jours calendaires, et sous réserve d’être éligible au maintien de salaire résultant de l’application des dispositions conventionnelles en vigueur, il sera procédé à un maintien de salaire en complément de celles-ci calculé sur la base suivante :

Pour le salarié bénéficiant d’un commissionnement en complément de son salaire ou d’une part variable supérieure à 16.67%, il lui sera garanti pendant sa maladie, un minimum de rémunération sous forme d’avance de part variable, tel que défini ci-dessous :

Le salaire brut mensuel pendant la durée de la maladie ne pourra être inférieur au salaire moyen calculé au plus favorable des 3 mois ou des 12 mois précédant l’arrêt. Le salaire brut de référence pris pour ce calcul intègre le salaire de base, les bonus et les commissions. L’impact notamment des congés, des absences, des primes non liées à la performance commerciale, de l’intéressement, de la participation, des heures supplémentaires pendant la période de référence est neutralisé.

Lors du retour du salarié, à date du calcul de la part variable, il sera déduit du résultat réel l’avance ainsi effectuée. Dans le cas où la rémunération globale sur la période de maintien, n’atteindrait pas le salaire brut de référence, les avances seront acquises par le salarié.

Pour un salarié dont l’absence serait supérieure à la date d’échéance de calcul, il sera appliqué la même décote que celle appliquée dans la convention collective sur la maladie

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas percevoir plus que 100% de la part variable de la période considérée.

IV.5.4 - DISPOSITIONS EN CAS DE DEPART

Il est convenu entre les parties, que les versements liés à la rémunération variable bonus et/ou commissionnement effectués en application du présent accord au titre de périodes intermédiaires (mensuelle, trimestrielle, semestrielle) sur l'exercice concerné par le départ, resteront acquises au collaborateur sans qu'il soit procédé à un solde bilanciel positif ou négatif final à la date de départ contractuel, sauf licenciement pour faute grave ou lourde.

- Concernant la part variable Collective et/ou Individuelle issue du Bonus :

L'évaluation des objectifs est réalisée en fin d'exercice, et le versement de la part variable annuelle en lien avec l'atteinte de ces objectifs est conditionné à la présence du collaborateur sur toute la période et à son inscription à l'effectif au 31 décembre de l'année considérée.

- Concernant la part variable issue du Commissionnement :

Pour l'échéance en cours à la date de départ contractuelle, il sera tenu compte pour le calcul du Commissionnement, des commandes facturées et/ou commandées telles que définies dans la PPN (en référence à l'enregistrement dans le système ERP de l’Entreprise) jusqu’au dernier jour du mois précédent la date de rupture contractuelle sauf licenciement pour faute grave ou lourde.

V – EQUIPEMENT PROFESSIONNEL

V.1 - EQUIPEMENTS POUR LA REALISATION DE LA MISSION PROFESSIONNELLE

Il sera alloué à la Force de vente les moyens nécessaires à la réalisation de leur mission tels que :

- La mise à disposition d'un ordinateur portable et des moyens de connexion à distance pour se connecter au réseau et aux outils de l'entreprise et communiquer avec les Clients/Distributeurs.

- La mise à disposition d'un téléphone portable à des fins professionnelles.

Il est rappelé que l'usage du téléphone portable à des fins personnelles est toléré dans les limites du raisonnable, c'est à dire justifié notamment par les besoins ordinaires de la vie familiale.

Ces équipements seront attribués par l'entreprise et devront être utilisés par les collaborateurs conformément aux dispositions et règles établies dans l’Entreprise.

- La mise à disposition d'un véhicule de société pour la réalisation de déplacements professionnels si la fonction de vente/support vente le nécessite.

Les modalités d'attribution et d'utilisation du véhicule seront régies par la procédure Véhicules en vigueur dans l’Entreprise (pour rappel, il est formellement interdit de téléphoner en conduisant).

L'entreprise autorise le collaborateur à faire un usage à titre personnel du véhicule de société mis à sa disposition à titre professionnel en contrepartie d'une contribution financière dans le respect des dispositions légales en vigueur.

- Des conditions de voyages et déplacements, et de remboursements de frais professionnels en référence aux dispositions de la procédure en vigueur dans l’Entreprise.

V.2 - EQUIPEMENTS DE SUIVI DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Il sera alloué à la Force de vente les moyens nécessaires de suivi des dossiers de leur secteur de vente et du niveau d'atteinte de leur rémunération variable potentielle.

VI – AUTRES DISPOSITIONS

VI.1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Les parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1^er Janvier 2022.

VI.2 - MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD

Chaque année, la Société établira un rapport sur l'application de l'Accord au titre de l'année écoulée.

Ce rapport sur l'année N-1 ainsi que la PPN 207 pour l'année N seront présentés au Comité Social et Economique en vue de sa consultation au cours du premier trimestre de l'année N.

VI.3 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’Employeur et les Organisations Syndicales signataires des salariés du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un tel avenant.

En cas de modification législative ou conventionnelle ayant un impact sur l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements éventuellement nécessaires.

VI.4 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales et réglementaires, moyennant un préavis de deux mois à partir de l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

VI.5 - ADHESION A L’ACCORD

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DDETSPP. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

VI.6 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont quatre versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence.

La version signée sera déposée auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) de la Drôme sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.

Fait à Bourg-Lès-Valence,

Le 14 février 2022.

xx

Directeur Ressources Humaines

Groupe Markem-Imaje France

xx xx

Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT

xx xx

Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CGT

Périmètre MI UES

ACCORD CADRE RELATIF A LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L’UES MARKEM-IMAJE

ANNEXE n°1

Fonctions relevant du présent accord

Les parties conviennent de définir ci-après les fonctions relevant au sens du présent Accord de «la Force de Vente » (liste non exhaustive)

DOMAINE CIBLE

Vente

Support à la Vente

Animation d'équipe de Vente

Animation d'équipe de Support Vente

Animation d'équipe de Service Client

Distribution Directe : Clients Finaux Pays

Grands Comptes Internationaux ... Distribution Indirecte :

Distributeurs

Intégrateurs ...

NATURE PERIMETRE

Gammes de Produits Technologies Affaires

Cl ients

Marchés

Canaux de Distribution

Secteurs géographiques

- Zone France

- France

- Zone Région

- Région

- Global Monde

METIERS FONCTIONS A titre d'exemple

VENTE

Portefeuille Clients

Portefeuille Intégrateurs

Portefeuille Clients Comptes Clés

Solutions et logiciels (ex. CIS, Systech)

Etc...

→ Account Manager

→ Resp. Commercial OEM

→ Key Account Manager

→ Systech/CIS Sales Engineer

(AM)

(OEM)

(KAM)

SUPPORTVENTE

Support Projets Techniques Vente

Support Distributeurs Export

Etc...

→ Ingénieur Support Vente

→ Responsable Développement Indirect

(ISV)

(CDM)

MANAGEMENT

Animation Equipe Service Client

Animation Equipe Vente Animation Equipe Vente Animation

Equipe Support Vente

Animation Equipe Intégrateurs

Etc...

→ Responsable Service Client

→ Sales Area Manager

→ KAM Manager

→ Pre-Sales Manager

→ OEM Manager

(RSC)

(SAM)

(KAMM)

(PSM)

(OEMM)

Périmètre MI UES

ACCORD CADRE RELATIF A LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L’UES MARKEM-IMAJE

ANNEXE n°2

Réseau Distribution Directe

SYSTEME DE BONUS

Part du BONUS

Part Collective

Part Individuelle

% SABB (en référence base annuelle)

en % du Bonus

Périmètre

Fréquence

en % du Bonus

Dont part Quantitative

Seuil Déclench

Dont part Qualitative

Seuil Déclench

Fréquence

Annuel

Mensuel

VENTE

CHARGE D’AFFAIRES

(OEM)

33,3%

4 mois

20%

CA Zone France et/ou CA intégrateurs – Cptes clés

Trim

80%

60% à 80%

80%

20% à 40%

50%

Trim et/ou An

KEY ACCOUNT MANAGER

(KAM)

33,3%

4 mois

20%

CA Zone France et/ou CA intégrateurs – Cptes clés

Trim

80%

60% à 80%

80%

20% à 40%

50%

Trim et/ou An

PRODUCT SALES SPECIALIST

(PSS)

33,3%

4 mois

20%

CA Zone France et/ou CA intégrateurs – Cptes clés

Trim

80%

20% à 40%

80%

60% à 80%

50%

Trim et/ou An

SUPPORT VENTE

INGENIEUR SUPPORT VENTE

(ISV)

12,5%

1,5 mois

30%

CA Zone France et/ou CA Ventes -Ap. V

An

70%

30% à 50%

80%

50% à 70%

50%

Sem et/ou An

MANAGEMENT

RESPONSABLE SERVICE CLIENT

(RSC)

12,5%

1,5 mois

30%

CA Zone France et/ou CA Zone technique

An

70%

10% à 30%

80%

70% à 90%

50%

Sem et/ou An

PRE SALES MANAGER

(PSM)

12,5%

1,5 mois

30%

CA Zone France et/ou CA Ventes – Ap.V

An

70%

10% à 30%

80%

70% à 90%

50%

Sem et/ou An

KAM & OEM MANAGER

(KAMM &OEMM)

33,3%

4 mois

50%

CA Zone France et/ou CA Zone Secteurs

Trim

50%

10% à 30%

80%

70% à 90%

50%

Trim et/ou An

SYSTEME DE COMMISSIONNEMENT

Les fonctions AM et SAM sont éligibles au système de commissionnement tel que défini dans le présent accord.

Les fonctions Systech/CIS sont éligibles au système de commissionnement tel que défini dans la PPN.

Périmètre MI UES

ACCORD CADRE RELATIF A LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L’UES MARKEM-IMAJE

ANNEXE n°2 suite

Réseau Distribution Indirecte

SYSTEME DE BONUS

Part du BONUS

Part Collective

Part Individuelle

% SABB (en référence base annuelle)

en % du Bonus

Périmètre

Fréquence

en % du Bonus

Dont part Quantitative

Seuil Déclench

Dont part Qualitative

Seuil Déclench

Fréquence

Annuel

Mensuel

SUPPORT VENTE

INGENIEUR SUPPORT VENTE INDIRECT (CHANNEL TECHNICAL MANAGER)

(CTM)

12,5%

1,5 mois

20%

CA Groupe et/ou Région

An

80%

65% à 85%

80%

15% à 35%

50%

Sem et/ou An

RESPONSABLE DEV. INDIRECT (CHANNEL DEV. MANAGER)

(CDM)

20%

2,4 mois

20%

CA Région EMEA et/ou CA Global Indirect Distrib.

An

80%

65% à 85%

80%

15% à 35%

50%

Sem et/ou An

Périmètre MI UES

ACCORD CADRE RELATIF A LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L’UES MARKEM-IMAJE

ANNEXE n°3

NAO 2021
Barème des Appointements minimaux annuels garantis
CADRES VENTES 211 JOURS			Janvier 2021
			SALAIRE *
CLAS	COEF		ANNUEL TOTAL
CA1
	84		35 578
	92		38 966
CA2
	100		42 356
+ 3 Ans	108		45 744
+ 3 Ans	114		48 285
+ 3 Ans	120		50 826
+ 3 Ans	125		52 944
+ 3 Ans	130		55 062
+ 3 Ans	135		57 180