Accord d'entreprise "Accord relatif au déploiement du Télétravail pour le Personnel SOL" chez HOP! (Siège)
Cet accord signé entre la direction de HOP! et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT et Autre le 2020-10-20 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT et Autre
Numero : T04420008622
Date de signature : 2020-10-20
Nature : Accord
Raison sociale : HOP!
Etablissement : 79015171600087 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Protocole de réponse à la situation exceptionnelle d'inflation (2022-04-22)
Avenant n°1 à l'Accord du 20/10/2020 de déploiement du Télétravail (2023-04-26)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-10-20
Accord relatif au déploiement du Télétravail pour le Personnel au SOL
ENTRE
Les Sociétés membres de l’UES HOP! et HOP! Training
La Société HOP!, Société par actions simplifiée au capital de 43 543 335,60 €, dont le siège social est situé à Aéroport Nantes Atlantique - 44340 Bouguenais, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 790 151 716, représentée par XXXXXXXXX,
La Société HOP! Training, SAS au capital de 1 035 448, 00 €, dont le siège social est situé Aéroport de Morlaix - 29600 Morlaix, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brest, sous le n° 380 582 346, représentée par XXXXXXXXX en qualité de Directeur général,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES HOP!, HOP!-Training suivantes :
CFE-CGC FNEMA/UNAC,
CGT HOP!,
UFA FGTE CFDT/SPL.
Représentées par leurs Délégués Syndicaux,
D’AUTRE PART,
Et ci-après dénommées « Les Parties »
PREAMBULE
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, la Direction Générale de l’UES HOP! - HOP! Training (UES) et les syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise, dûment mandatés, se sont réunis le 28 juillet, le 29 septembre et 12 octobre 2020.
Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de transport, de modernisation de l’organisation du travail et de développement durable, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail.
Le retour d’expérience suite à la crise sanitaire Covid-19, lors de laquelle le télétravail pour circonstances exceptionnelles a été le mode principal d’organisation du travail, a permis d’enrichir les discussions sur la mise en œuvre du télétravail en période normale d’activité.
Cette organisation du travail répond ainsi à une volonté des organisations syndicales représentatives et de la Direction d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et privée, en maintenant les performances individuelles et collectives.
Le télétravail repose sur un principe de double volontariat et confiance réciproque entre le salarié et le manager et ne saurait, de ce fait, être envisagé comme un droit pour le salarié ni comme une obligation imposée par le manager.
Table des matières
TITRE 1. PRINCIPES FONDAMENTAUX ET FORMULES DU TELETRAVAIL 4
TITRE 2. ELIGIBILITE ET CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 5
La formalisation du passage en télétravail occasionnel et alterné 6
La procédure simplifiée en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles et mesures de pollution 7
La procédure simplifiée en cas de télétravail temporaire pour situations particulières 7
TITRE 1. PRINCIPES FONDAMENTAUX ET FORMULES DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail habituellement exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La mise en œuvre du télétravail repose sur 3 principes fondamentaux :
Le double volontariat entre le salarié qui formule sa demande et le manager qui accepte son entrée dans le dispositif ;
La formalisation de l’accord des parties via la signature d’un avenant au contrat de travail ;
La réversibilité du dispositif, pouvant être à l’initiative de chacune des deux parties.
Le présent accord précise que le télétravail peut être déployé selon 3 formules distinctes :
Télétravail occasionnel (TTO) : permet au salarié de disposer d'une enveloppe maximale annuelle de 26 jours de télétravail non reportables d'une année sur l'autre, et dont la prise et le positionnement sont subordonnés à l'accord du manager au regard des nécessités et fonctionnement du service ;
Télétravail alterné avec présence majoritairement sur site (TTA) : se traduit par un nombre de jours en télétravail accordés de façon régulière à la semaine mais dont le nombre de jours de télétravail reste inférieur à celui sur site. Exemple : 1 jour par semaine, 2 jours par semaine ;
Cumul possible des formules de télétravail : le cumul des deux formules entraîne de fait, une diminution de l’enveloppe du nombre de jours de télétravail occasionnel, selon le nombre de jours de TTA accordé :
Cumul 1 : 1 jour TTA par semaine + (½ x 26) jours TTO par an ;
= 1 jour TTA par semaine + 13 jours TTO par an
Cumul 2 : 2 jours TTA par semaine + (¼ x 26) jours TTO par an
= 2 jours TTA par semaine + 7 jours TTO par an
Par principe, le cumul des différentes formules de télétravail doit conduire à une présence majoritaire du salarié sur son lieu de travail habituel. De manière exceptionnelle, pour le Cumul 2, le salarié pourra être amené à travailler hors site de travail, à hauteur de 3 jours par semaine.
Les parties précisent que le recours au télétravail est facilité dans certaines situations particulières caractérisées par l’impossibilité temporaire pour un salarié de se rendre sur son lieu de travail pour circonstances médicales mais aptes à travailler en produisant des justificatifs tels que mentionnés au sein de l’article 3.5 du présent accord.
A ces formules s’ajoutent les dispositifs légaux de télétravail suivants :
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ;
Le télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Ce type de télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle et ponctuelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler
dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel ponctuel devra être autorisé par le manager au plus tard et, dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution.
Le télétravail s’effectue par vacation (journée ou demi-journée de travail).
Le télétravail s’effectue, sauf accord du manager, au domicile principal du salarié et sous réserve du respect des conditions techniques minimales du lieu de travail à distance mentionnées à l’article 2.2 du présent accord.
TITRE 2. ELIGIBILITE ET CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail les salariés Personnel SOL de l’UES HOP! – HOP! Training exerçant dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et les salariés détachés. Les salariés reconnus comme travailleurs handicapés peuvent également bénéficier de cette nouvelle organisation du travail.
Au-delà des conditions de volontariat du salarié et d’acceptation du manager, l’accès au télétravail est soumis au respect de critères cumulatifs liés à la nature de l’activité exercée ainsi qu’au salarié et ses aptitudes.
Les conditions liées à l’activité exercée au sein d’un service
L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité de l’activité exercée avec ce mode d’organisation. Cette compatibilité dépend notamment :
de la nature même de l’activité exercée avec, par exemple, en critères d’appréciation, la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de l’entreprise, l’accès possible aux applications informatiques métier à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité… etc… ;
de l’organisation de l’entreprise et, en particulier de la compatibilité avec le bon fonctionnement du service dans lequel le salarié exerce ses missions, appréciée par le manager sur différents aspects : nécessité de permanence au regard de l’effectif, animation et organisation du travail de l’équipe/du service, aspects opérationnels de l’activité (besoin d’interactions quasi-permanente avec les collègues de l’équipe,…), nombre de salariés en télétravail…
Ces critères liés à l’activité du salarié et à celle de son service sont également déterminants, pour la définition entre le manager et le salarié, des modalités d’organisation du travail à distance retenues.
Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’avoir une démarche d’analyse par les managers et les RRH, des situations d’éligibilité/non éligibilité au travail à distance. Cette démarche d’analyse doit être partagée et commune à l’ensemble des Directions de l’entreprise.
Les conditions liées au salarié volontaire
Ces conditions intègrent des critères individuels et des prérequis liés au domicile.
Le salarié doit avoir des aptitudes individuelles et professionnelles évaluées par le manager en lien avec le Responsable Ressources Humaines, telles que :
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;
La connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applications métier indispensables à l’exercice de son activité ;
A ces conditions individuelles s’ajoutent des prérequis liés à la conformité du lieu d’exercice du travail à distance. Le lieu de télétravail du salarié doit ainsi répondre à des conditions techniques minimales.
Le salarié en télétravail doit donc disposer d’un environnement de travail adapté à ce mode d’organisation permettant le calme et l’isolement, notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges. Le salarié doit notamment disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant, selon les normes définies par l’entreprise.
Le salarié volontaire doit également être couvert par une assurance multirisque habitation prévoyant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
TITRE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La procédure applicable pour la mise en œuvre du télétravail est une illustration du principe de rencontre des volontés du salarié et du manager.
3.1. La demande écrite du salarié
Le salarié fait part de sa demande à son manager par mail, avec en copie le service des Ressources Humaines, au moins un (1) mois avant la date de début souhaitée.
Afin de simplifier les démarches, un formulaire de demande sera disponible sur HOPTEAM.
La réponse au salarié
Au regard des conditions de télétravail énoncées ci-dessus, le manager apporte, en lien avec le RRH, une réponse dans les quinze (15) jours et, en tout état de cause, au plus tard dans les trente (30) jours suivant la demande du salarié, après avoir étudié le contenu de celle-ci, en vérifiant notamment que les conditions relatives à l’éligibilité de l’activité et les conditions liées au salarié volontaire sont remplies.
Le manager se réserve le droit de modifier les modalités de formules demandées par le salarié si cela lui semble nécessaire.
En cas de refus, le manager doit motiver sa décision par écrit et, si nécessaire, dans le cadre d’un entretien avec le salarié.
Le salarié ne pourra pas formuler une nouvelle demande de télétravail avant un délai de six (6) mois.
Si le salarié n’a pas reçu de réponse dans le délai imparti, il n’a pas à respecter le délai de carence de six (6) mois pour formuler une nouvelle demande. Le manager doit impérativement répondre par écrit, de façon motivée, dans les quinze (15) jours.
La formalisation du passage en télétravail occasionnel et alterné
Une fois la demande du salarié validée par le manager, l’accord des parties est formalisé par le biais d’un avenant.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an reconductible annuellement tacitement. Le premier avenant comprendra une période d’adaptation de trois (3) mois.
Durant la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, sans délai de prévenance.
Il est convenu que la mise en place du télétravail intervient tous les premiers du mois.
La procédure simplifiée en cas de télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles et mesures de pollution
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou force majeure, la Direction appliquera les Directives gouvernementales.
Le manager communiquera auprès des salariés sur la mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles et son organisation.
Dans le cadre du télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles (hors pandémie) ainsi qu’en cas de télétravail pour pic de pollution, les salariés ne bénéficient pas du statut de télétravailleurs au sens de l’accord et des dispositions qui leur sont applicables.
La procédure simplifiée en cas de télétravail temporaire pour situations particulières
Les salariés occupant un poste éligible au télétravail, respectant les conditions énumérées à l’article 2.2 du présent accord, qui se trouvent dans l’incapacité temporaire, d’une durée continue maximale d’un (1) mois, renouvelable une fois, de se rendre sur leur site habituel de travail, peuvent bénéficier plus facilement du dispositif Télétravail.
A ce titre, une attestation médicale du médecin traitant sera demandée, afin de garantir l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions en télétravail.
La réversibilité et la suspension du télétravail
Réversibilité du dispositif
Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le responsable de service ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative et sous respect d’un délai de prévenance de deux (2) semaines, défini par l’avenant au contrat de travail.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les parties.
Toute demande d’interruption doit faire l’objet d’un courriel avec en copie le service des Ressources Humaines.
Lorsque le télétravail est arrêté à l’initiative du responsable de service, la décision d’interruption doit être motivée. Un entretien peut être organisé à la demande du salarié, afin d’échanger sur la ou les raisons de cette interruption.
Le télétravail peut prendre fin sans délai en cas de manquements avérés du salarié, aux règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
Changement exceptionnel de jours de télétravail et suspension temporaire du télétravail
En cas de situations exceptionnelles, et en respectant si possible un délai minimum de prévenance de deux (2) jours, le dispositif de télétravail :
peut être suspendu à titre temporaire, sans possibilité de report du ou des jour(s) de télétravail programmé(s) ;
peut faire l’objet d’un changement du ou des jour(s) de télétravail programmé(s) sur une période déterminée.
Les demandes de suspensions ou changements du ou des jour(s) de télétravail programmé(s) peuvent émaner de l’une ou l’autre des parties. En cas d’initiative du salarié, la demande doit faire l’objet d’une validation préalable par le manager.
Les situations exceptionnelles sont caractérisées par :
Des contraintes propres au salarié qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail ;
Des contraintes opérationnelles.
Changement de poste
L’organisation sous forme de télétravail cesse de plein droit pour le salarié en cas de changement de poste.
Le salarié, prenant un nouveau poste au sein de HOP!, peut effectuer une nouvelle demande de télétravail auprès de son nouveau manager.
Cette demande est examinée par le manager du salarié dans les conditions prévues au sein du présent accord. Si elle est acceptée, un nouvel avenant au contrat de travail est signé.
TITRE 4. MATERIEL NECESSAIRE A LA PRESTATION DE TRAVAIL
Equipements et prestations
Chaque salarié en télétravail bénéficie de la dotation d’un (1) PC portable.
La dotation d’un écran supplémentaire, en cohérence avec les conditions d’exercice du poste au sein de l’entreprise, pourra être envisagée après validation du manager.
Le salarié dispose de l'accès à distance à ses applications de travail.
Assistance informatique
Les dispositions relatives à l'assistance informatique sont identiques à celles offertes à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Utilisation des équipements
Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données stockées.
L'utilisation des équipements est strictement réservée à l'activité professionnelle.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement sa hiérarchie, ainsi que la Direction du Support Informatique.
Restitution des équipements
Les équipements mis à disposition du salarié restent la propriété de l'entreprise et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail.
Indemnité forfaitaire
L’entreprise verse, à tous les salariés en télétravail, une indemnité forfaitaire de trois (3) euros par vacation de télétravail effectuée et déclarée dans les systèmes.
Cette indemnité bénéficie du régime d’exonération applicable conformément aux règles URSSAF.
Sont exclues du versement de cette indemnité les situations de télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles (hors pandémie) ainsi que les situations de télétravail pour pic de pollution.
TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié volontaire.
Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il se voit appliquer les mêmes dispositions des conventions, accords et règlement intérieur en vigueur au sein de l’UES HOP! – HOP! Training, que les salariés non-télétravailleurs.
Cela concerne notamment les domaines suivants :
Le déroulement de carrière et l’accès à la formation professionnelle ;
Le bénéfice des tickets restaurant les jours d’exercice en télétravail ;
La mobilité professionnelle et/ou géographique ;
L’accès à son poste de travail sur son lieu habituel de travail.
Santé et sécurité
Formation et accompagnement
Le salarié en télétravail ainsi que son manager bénéficient d’un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de ce mode d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance).
Cet accompagnement est effectué au moyen d’un guide de conseils et de préconisations, remis au salarié en télétravail et à son manager lors de la signature de son avenant au contrat de travail.
Bonne utilisation du matériel
Le Télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’établissement dans le respect des conditions du règlement intérieur de l’entreprise.
A cela s’ajoute le fait que le salarié en télétravail doit respecter le guide de conseils et de préconisations qui lui a été remis lors de la signature de son avenant au contrat de travail.
Maladie, accident de travail et accident de trajet
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.
Les parties souhaitent rappeler que, pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Conditions de travail
Le suivi du temps de travail des salariés en télétravail est assuré par le système auto-déclaratif par Horoquartz.
Pour les salariés bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés, les vacations en télétravail sont réputées réalisées sur la base de l’horaire fixe théorique. Toute modification devra faire l’objet d’une validation par le manager.
Pour chaque salarié, les plages horaires de travail sont les mêmes que celles habituellement pratiquées. Il est rappelé que le manager doit éviter les contacts avec le salarié en dehors de ses plages horaires de travail habituelles.
Les parties souhaitent rappeler que le dispositif télétravail ne doit, en aucun cas, modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
HOP! s’engage à cet égard à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient identiques à ceux qui seraient pratiqués si le salarié effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Les parties précisent que le dispositif Télétravail ne modifie pas le régime d’astreinte.
TITRE 6. DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’ensemble du Personnel SOL des sociétés HOP! – HOP! Training.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2021 pour une durée indéterminée.
Déploiement et suivi de l’accord
Dans un premier temps, la mise en place du dispositif Télétravail s’effectuera par campagnes successives de volontariat à compter du 15 novembre 2020, afin de permettre une mise en œuvre à compter du 1er février 2021.
Une fois la période de déploiement par campagnes terminée, les salariés pourront demander à bénéficier du dispositif Télétravail selon la procédure RH définie au sein du Titre 3 du présent accord.
Afin de veiller à la bonne application de l’accord sur le télétravail, un Référent Télétravail est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines. Ce référent a notamment pour rôle d’arbitrer les éventuels désaccords et/ou dysfonctionnements qui pourraient survenir dans son application.
Le suivi de la mise en œuvre du dispositif télétravail est effectué de manière régulière à travers la mise en place d’une commission de suivi. Cette commission se réunira une première fois 6 mois après la date de mise en œuvre et ensuite annuellement. Elle aura pour objectif d’échanger sur les indicateurs télétravail, de mesurer l’impact de ce nouveau mode d’organisation sur l’activité de l’entreprise et sur les conditions de travail des salariés, et d’apprécier la qualité du dispositif du télétravail pour les télétravailleurs.
Cette commission sera composée d’un (1) membre de la Direction qui présidera l’instance et d’un (1) représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet d’un dépôt selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour sa remise aux signataires et pour procéder aux formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes du lieu de sa signature.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Nantes, le
Pour la Société HOP! Pour la Société HOP! Training
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES :
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