Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES" chez SANDERS EURALIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Entre :

Entre :

La Société XXXXXXXXXXXXXXXXXX, société par actions simplifiée au capital de XXXXXXXXXXXXX euros, immatriculée au R.C.S. de Pau sous le n° XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX directeur général, dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

et

L’ organisation syndicale représentative de salariés :

Le Syndicat XXXXXXXXXXX représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’ organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 18 janvier 2021

• 28 janvier 2021

• 8 février 2021

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.

L’ organisation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2020 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

La Direction a évoqué la situation délicate dans laquelle se trouve l’entreprise après une année marquée par la crise sanitaire de COVID 19 mais surtout par l’épidémie d’influenza aviaire qui sévit à nouveau dans le sud-ouest. Depuis novembre 2020, des abattages massifs de volailles ont eu lieu sans que la remise en place des animaux dans les élevages ne soit encore prévue.

Par ailleurs, l’année 2020 a connu une stagnation du coût de la vie (source INSEE).

L’organisation syndicale a fait part de ses demandes lors des réunions en sollicitant une hausse des salaires de base de 0.5%.

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 10 euros brut par mois sur le salaire de base des salariés non cadres de l’entreprise à compter du 1er janvier 2021.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 30 juin 2014 actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2020, 2021 et 2022, d’un accord de participation, d’un plan d’épargne entreprise ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs dont :

-  la moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe

-  l’évolution des rémunérations par sexe

- le taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

-   favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés

- améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Au niveau de la société, il est principalement constaté les éléments suivants à la date du 31/01/2021 :

- Les postes de manager sont occupés par 25% de femmes et 75% d’hommes

- 4.5 % des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 4.5 % de femmes et 0 % d’hommes

- En 2020 et en moyenne, chaque femme a suivi 12.10h de formation et chaque homme 9.2h

-19 % des salariés âgés de 50 ans et plus ont suivi une formation

- la société compte 3.4 % des travailleurs handicapés (tous en CDI)

- sur les 3 salariés en situation de handicap, 1 occupe un poste de catégorie Ingénieur et Cadre

Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après  :

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité ;

• Maintenir la rémunération des salariés au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé paternité ;

• Favoriser le passage à temps partiel choisi ;

• Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux;

• Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;

• Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;

• Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;

• Avoir recours aux visioconférences pour organiser les réunions notamment quand cela paraitra souhaitable vis-à-vis des conditions et des temps de transport ainsi qu’en cas de télétravail;

• Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;

• Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;

• Les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance ;

• Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de temps partiels choisi accordés chaque année

• Le % de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire au-delà du plafond de sécurité sociale pendant le congé de maternité ou paternité

• Nombre de jours utilisés pour prolonger un congé maternité/paternité ou de congés familiaux

• Le % de réalisation des entretiens annuels

• Le cas échéant, le % de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié des augmentations individuelles

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Il faut noter que la comparaison des rémunérations ne peut se faire sur les postes ouvriers ou sur les postes employés, ces catégories n’étant pas mixtes (100% d’hommes chez les ouvriers, 100% de femmes chez les employées).

Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;

• Présélectionner des CV respectant la répartition Hommes-Femmes des candidatures reçues ou de la filière de formation menant au type de métier à pourvoir ;

• Favoriser, avec l’aide du Pôle Emploi, les Évaluations en Milieu Professionnel pour permettre aux salariés de démontrer leurs savoirs faire ;

• Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… ;

• Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de postes à recruter publiés avec un intitulé neutre

• Le nombre d’ambassadeurs(rices) des métiers dans l’entreprise

• Le nombre d’Evaluations en Milieu Professionnel réalisées avec Pôle emploi

• Le nombre d’actions en faveur du développement de l’attractivité de l’entreprise dans les écoles

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Mettre en place des aménagements d’horaires pour faciliter la participation à la formation

• Organiser autant que possible les formations en entreprise ;

• Communiquer par écrit au salarié 8 jours avant l’horaire de début de la session (organisation personnelle) ;

• Privilégier la formation à distance avec e-learning ;

• Mettre en place des actions de formation de mise à niveau ou d’évolution professionnelle suite aux périodes d’absence congé maternité, paternité, adoption, présence parentale, parental d’éducation ;

• Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :

• Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales

• Limiter au maximum les effets des congés liés à la parentalité dans l’évolution de la carrière en réalisant un entretien avant et après le départ en congé lié à la parentalité (maternité, parental...) ;

• Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en terme de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent. Si nécessaire, une nouvelle grille de classification et de rémunération sera déployée ;

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas où un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• Assurer une plus grande parité sur tous les types de postes à responsabilité ;

• 100% des femmes et des hommes ayant exprimé un souhait d’évolution devront bénéficier d’un retour ;

• Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;

• Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;

• Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.

Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur

• Le nombre de promotion de femmes et d’hommes

• Le % de CDC réalisées

• Le % de postes à recruter communiqués en interne

• Le % de femmes et d’hommes à des postes de manager

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes : 

• Adapter si nécessaire l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes et aux hommes ;

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

• Créer un système de parrainage pour une mesure intégration. Exemples : pour les femmes qui arrivent dans un milieu d’hommes, entre les séniors et les jeunes…

• Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines une composante ergonomique en vue de permettre leur utilisation par du personnel aussi bien masculin que féminin.

• Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes. Un référent sur le harcèlement a ainsi été nommé dans l’entreprise.,

• Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de passage choisis de temps plein à temps partiel et de temps partiel à temps plein

• Le nombre d’entretiens réalisés suite à un passage à temps partiel ou à temps plein

• Les éventuelles adaptations de poste

• Le cas échéant, le bilan des parrainages en cas d’intégration

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.

L’entreprise convient également de donner à l’ensemble des salariés à temps partiel la possibilité de demander à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein dans les 3 ans précédant leur départ en retraite. L’employeur prendra alors à sa charge le surplus de cotisations salariales (en plus des cotisations patronales calculées sur la base d’un temps plein) dans les conditions suivantes :

• les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont calculées et prélevées sur la base de rémunération équivalente temps plein.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;

• Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans

• Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle)

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants  :

• Développer, avec l’aide du Pôle Emploi, les Évaluations en Milieu Professionnel pour permettre aux personnes en situation de handicap de démontrer leurs savoirs faire ;

• S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

• Pour chaque embauche, nommer un parrain, qui fait partie de l’environnement de travail immédiat du salarié en situation de handicap, chargé de l’accompagner dans les premiers mois suivant la prise de poste ;

• Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le % de travailleurs handicapés ;

• Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année ;

• Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture ;

• Le nombre de CDI signés avec des travailleurs handicapés ;

• Les annonces de recrutement mentionnant l’ouverture aux travailleurs handicapés

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;

• Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés formés ;

• Les évolutions de poste des travailleurs handicapés ;

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de  :

• Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement,

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

• Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Les éventuelles adaptation des postes de travail ;

• La prévention des risques professionnels;

• Le nombre d’entretiens de suivi réalisés suite à un passage à temps partiel (ou plein)

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficiente et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

A cet effet, il sera  :

• Diffusé un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement

• Organisé une journée de sensibilisation sur le handicap

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• La diffusion du guide de sensibilisation à la totalité des salariés de l’entreprise

5) Complémentaire santé/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise a mis en place des mesures sur le sujet en date du 9 novembre 2017 par accord pour la complémentaire santé et le 20 décembre 2013 pour la prévoyance par accord. Les dispositions de l’accord relatif à la prévoyance sont supérieures aux dispositions conventionnelles (CCN métiers de la transformation des grains).

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

• Il est rappelé, que l‘outil numérique « Yellow » est disponible au sein de l’entreprise.

• L’accès aux ressources numériques est en cours de généralisation sur les 2 sites pour que tous aient accès à l’intranet « Yellow » et à une messagerie professionnelle

• Tous les 2 ans, une enquête de satisfaction sera réalisée auprès des salariés, afin de recueillir leurs avis sur différentes thématiques : le travail au quotidien, les relations au travail, la stratégie de l’entreprise et la communication…

7. Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements permettant le respect du droit à la déconnexion des outils numériques par les salariés.

Le salarié a le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) en dehors de son temps de travail.

Ainsi, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas avoir répondu à un mail ou un appel téléphonique en dehors des temps de travail.

Par ailleurs l’équilibre vie privée / vie professionnelle sera abordé à l’occasion des entretiens annuels.

8. Les déplacements domicile - travail

Les parties rappellent les mesures mises en place afin de limiter la consommation de gaz à effet de serre à l’occasion des déplacements domicile-travail.

• Sensibilisation au covoiturage par campagne d’affichage (après la crise sanitaire du Covid)

• Mise en place du télétravail sous forme d’un accord d’entreprise pour les postes qui permettent cette forme de travail (après la crise sanitaire du Covid)

• Formations des salariés itinérants à l’éco conduite

• Réaliser une installation pour stationner les vélos en sécurité

Par ailleurs, les transports de produits finis vers nos clients sont optimisés afin de réduire les kilomètres parcourus.

Il faut noter que, compte tenu des horaires de travail décalés des services de production (équipes alternantes), le recours aux transports en commun n’est pas envisageable pour les salariés de ces services.

Pour les salariés de Vic en Bigorre, il n’existe pas de transports en commun desservant le site.

La mesure prévue en 2020 et consistant à mettre en place des places de stationnement pour des véhicules électriques, n’a pas été mise en œuvre à cause de son coût. Cette action est actuellement repoussée mais sera ré étudiée selon les besoins exprimés.

Un référent mobilité a été nommé : Catherine Brac de la Perrière, pour mobiliser les différents acteurs, mettre en œuvre les actions et évaluer la démarche.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1^er janvier 2021.

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision

- Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, s’agissant de la « Partie 1 » concernant la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 ;

- Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, s’agissant de la « Partie 2 » concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins de sa publication partielle sur Légifrance.

Fait à XXXXXXXX, le 8 mars 2021

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat XXXXXXX, Pour la Société XXXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXXXXX représentant,