Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez ADAIR (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ADAIR et les représentants des salariés le 2018-04-05 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T06218000799
Date de signature : 2018-04-05
Nature : Accord
Raison sociale : ADAIR
Etablissement : 79088966100027 Siège

Vie professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-04-05

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ADAIR

Entre

La société ADAIR dont le siège social est situé Parc d'Activité des Oiseaux — Rue des Colibris — 62218 — Loison-sous-Lens, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général.

D'une part,

Et

L'organisation syndicale représentative :

- la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens représentée par YY, délégué syndical.

D'autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment des articles L.2242-1 et suivants du code du travail

Article 1 — Objet de l'accord

Le présent accord s'inscrit dans la continuité de l'accord précédemment signé en la matière, en date du 27 mai 2014, et vise à fixer des objectifs de progression en matière d'égalité entre les salariés, hommes et femmes, dans les domaines énumérés au sein du présent accord.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 — Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter 28 mai 2017.

Article 3 — Elaboration d'un diagnostic partagé

Les indicateurs de suivi seront présentés et analysés chaque année. Ils permettront de réaliser un diagnostic partagé avec l'organisation syndicale représentative de la situation comparée des femmes et des hommes en fonction de la catégorie professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres) dans les domaines suivants, tels que définis par la loi :

  • embauche

  • formation

  • promotion professionnelle

  • qualification

  • classification

  • conditions de travail

  • rémunération effective

  • articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

  • droit à la déconnexion

Article 4 — Diagnostic de l'entreprise

Les indicateurs du rapport de situation comparée qui ont été fournis dans le cadre de la négociation du présent accord concernent l'évolutions entre le 31/12/2013 et le 31/12/2016. Ils sont annexés au présent accord et permettent de définir les actions qui suivent.

Article 5 — Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines listés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est autant que possible estimé. Les thèmes retenus sont les suivants : formation, promotion professionnelle, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle, l'exercice de la responsabilité familiale et le droit à la déconnexion.

Article 5.1 - Formation

Partant du constat que l'accès à la formation professionnelle n'est pas toujours harmonieuse pour les femmes et les hommes, dans toutes les catégories de population, ce premier objectif vise à mettre en œuvre des actions concrètes afin d'harmoniser le nombre de salariés formés et le nombre d'heures de formation par salariés.

Action : développement de la formation

Proposer des actions ciblées aux différentes catégories de population grâce à un travail d'analyse des besoins avec les managers et développer le recours à la formation externe en lien avec la stratégie de la société et les objectifs de développement des collaborateurs.

Objectifs : 50% au moins des femmes comme des hommes bénéficient d'une action de formation au minimum chaque année, de minimum 7H00.

Echéance : Dès l'année 2018

Indicateurs : nombre et sexe de salariés formés chaque année et nombre d'heures de formation effectué

Coût : variable en fonction du montant des frais pédagogiques

Article 5.2 - Conditions de travail

Cet objectif s'inscrit dans la continuité des actions initiées lors de la mise en œuvre du précédent accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle

52.1 - Première action : aménagement du temps de travail

Les collaboratrices enceintes qui le souhaitent peuvent bénéficier d'une réduction de leur temps de travail sans réduction de salaire à hauteur d'une heure non fractionnable par jour (le matin ou le soir) pour les salariées à temps plein (prorata temporis pour les salariées à temps partiel). Ce dispositif s'applique à compter du début du 5ème mois de leur grossesse. Les salariées concernées transmettent leur demande 15 jours ouvrés avant la prise d'effet de la réduction d'horaire par écrit à leur manager, en mettant en copie le service RH.

Objectif : 100% des salariées qui en font la demande, dans le respect des critères de l'action ci-dessus, bénéficieront d'une réduction quotidienne du temps de travail.

Echéance : immédiate

Indicateur : nombre de demandes de réduction du temps de travail/nombre de demandes de réduction du temps de travail acceptées.

Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariées concernées

Article 5.3 - rémunération effective

La situation concernant la rémunération des femmes et des hommes au sein d'ADAIR ne laisse pas apparaître d'écarts significatifs et ce quelque soit la catégorie professionnelle. Les actions proposées ici visent à limiter l'impact des événements familiaux des salariés sur leur rémunération.

Influence des congés maternité et paternité dans le calcul de la part variable sur objectifs

Neutraliser la période d'absence liée au congé paternité ou maternité pour l'appréciation de l'atteinte des objectifs pour les salariés bénéficiant d'une part variable sur objectifs. Le dispositif est le suivant : pendant les périodes d'absence pour congé maternité ou adoption ou paternité, la prime sur objectifs, pour les salariés concernés, est versée à 100% du nominal, prorata temporis ; pendant les périodes de présence, la prime annuelle sur objectifs est versée en fonction du taux de réalisation des objectifs. Le cas échéant, les objectifs devront être adaptés par le manager pour tenir compte de la période d'absence.

Objectif : 100% des salariés, ayant une prime variable sur objectifs et ayant eu une absence pour congé maternité ou congé paternité bénéficient de la mesure

Echéance : 2018 (versement des primes sur réalisation des objectifs 2017)

Indicateur : nombre de salariés ayant eu le versement de 100% de la prime variable sur objectifs pour la période du congé maternité ou d'adoption ou paternité/nombre de congé maternité ou adoption ou paternité sur le même exercice.

Coût : Variable en fonction de salaire

Article 5.4 - Articulation vie professionnelle-responsabilité familiale

Ce thème d'action vise à mettre en œuvre des actions favorisant un équilibre entre les obligations professionnelles et les responsabilités familiales.

Action : CESU « Petite enfance »

Il s'agit pour ADAIR de participer aux frais de garde des jeunes enfants des salariés, en proposant la remise d'un chéquier CESU d'un montant de 200 € nets par an et par enfant âgé de moins de 3 ans au 31 décembre de l'année N-I.

Bénéficiaires : salariés ayant 1 ou plusieurs enfants ayant moins de 3 ans au 31 décembre de l'année N-1, ayant 6 mois d'ancienneté au 1 er janvier de l'année considérée, étant présents au 1 er janvier de l'année considérée et n'étant pas en période de préavis à cette même date.

Conditions de versement :

  • l'enfant n'est bénéficiaire que d'un seul CESU même si ses deux parents sont salariés d'ADAIR

  • l'attribution du CESU est soumise à la communication du certificat de naissance du/des enfants au service RH

  • pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l'année considérée est inférieure à 2000 € bruts (base temps plein), le CESU est intégralement pris en charge par ADAIR et attribué de manière automatique

  • pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l'année considérée est supérieure ou égale à 2000 € bruts (base temps plein), un co-financement salarial de 25% est demandé pour le CESU qui sera remis sur demande uniquement

Objectif : 100% des salariés répondant aux critères de l'action « CESU petite enfance » en bénéficient.

Echéance : Versement dès que possible à compter de la signature de l'accord

Indicateur : nombre de chéquiers « CESU petite enfance » financés/ nombre d'enfants de salariés répondants aux critères de l'action « CESU petite enfance »

Coût annuel : 200 euros x nombre d'enfants répondants aux critères

Article 5.5 - Droit à la déconnexion

Article 5.51 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les parties rappellent que les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail, etc. doivent être respectées par l'ensemble des collaborateurs l'entreprise.

L'entreprise s'engage à former et communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, et notamment auprès des managers, pour que chaque collaborateur s'abstienne, dans la mesure du possible, de contacter d'autres collègues ou salariés de leur équipe, en dehors de leurs horaires de travail tels que définis dans les contrats de travail et/ ou par affichage au sein de la société.

La direction tient à rappeler que, malgré les précautions susvisées, dans le cas où un courrier électronique serait reçu par un salarié en-dehors de ses heures de travail de la part d'une personne interne ou externe à la société, ce dernier n'est pas tenu d'y répondre en dehors de ses heures de travail. Le salarié ne répondant pas audit courrier électronique et/ ou à son téléphone professionnel, en dehors de ses heures de travail, ne pourra être sanctionné à ce titre.

Article 5.5.2 - Action à mettre en Œuvre

La société s'engage, dans le cadre du présent accord, à présenter aux représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la société et aux délégués du personnel, une charte de bonnes pratiques relative à l'utilisation des moyens de communication (courriers électroniques et téléphone), à destination de l'ensemble des salariés et managers de la société.

En tout état de cause, cette charte présentera des bonnes pratiques, recommandations et formations à l'usage des moyens de communication au sein de l'entreprise.

Le but qui sera poursuivi par ladite charte sera de lutter contre la surcharge informationnelle, le stress et l'accroissement de la charge potentiellement liés à l'utilisation des moyens de communication au sein de l'entreprise

Article 6 — Suivi de l'accord

Les indicateurs de suivi du présent accord seront communiqués par la Direction aux instances représentatives au cours de l'année 2018.

Article 7 — Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 — Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 — Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Fait à Loison-sous-Lens le 05/04/2018, en 5 exemplaires originaux.

Pour ADAIR

XX

Pour la CFTC

YY

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/