Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ING BANK N.V. (ING WHOLESALE BANKING)

AVENANT A L’ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

ING Bank N.V. société de droit néerlandais, dont le siège est Bijlmerplein 888, 1102 MG Amsterdam Zuidoost (Pays Bas) immatriculée au registre du commerce d’Amsterdam sous le numéro 3 3031431, agissant par l'intermédiaire de sa succursale en France ING Bank immatriculée au registre du commerce de Paris B sous le numéro 791 866 890, sise Immeuble Lumière – 40, avenue des Terroirs de France 75616 Paris Cedex 12, représentée par agissant en qualité de CEO, et, agissant en qualité de Head of Human Resources, dûment habilitées pour ce faire,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET,

Les Organisations Syndicales suivantes :

CFTC représentée par

CGT représentée par

S.N.B. CFE-CGC représentée par

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D'AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »

Préambule :

A la suite de la signature de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 23 avril 2020 (ci-après l’« Accord »), l’Inspection du travail a sollicité de la Société le 2 juin 2021 qu’elle ajuste la forme de son Accord et qu’elle le complète en intégrant notamment de manière plus détaillée ses indicateurs de progression et de suivi. Dès lors, le présent avenant de révision a pour objet de répondre à cette demande de l’Inspection du travail et d’assurer ainsi la bonne conformité de l’accord susvisé au code du travail.

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Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Ajouts apportés à l’article IV « Engagements en matière de recrutement » :

L’article IV « Engagements en matière de recrutement » est complété et remplacé par l’article suivant :

4. Engagements en matière de recrutement

ING Bank souhaite réaffirmer l’égalité de traitement des candidatures afin que chaque choix ne résulte que de l’adéquation des compétences du candidat au profil du poste.

ING Bank réaffirme par ailleurs sa volonté que les femmes bénéficient d’un traitement des candidatures à égalité de chances avec les hommes notamment pour les métiers où elles sont sous-représentées – par ex. les métiers de l’Informatique (TECH).

Il a donc été décidé de mettre en place les deux mesures ci-après :

Mesure 1 : La société s’engage à maintenir une représentation équilibrée des sexes dans ses emplois et ses services :

• La société se fixe pour objectif d’atteindre et maintenir un niveau d’emploi des femmes d’au moins 50% à horizon 2022.

• La société se fixe d’augmenter son pourcentage de femmes dans les métiers suivants :

  • De l’Informatique (département TECH) : une progression de 12 points

  • De la Finance : une progression de 3 points

  • De la BFI (wholesale Banking) : une progression de 5 points.

	EN 2019	OBJECTIFS 2022
Métiers de l’Informatique (TECH)	18% de femmes	30% de femmes
Métiers de la Finance	42,8% de femmes	46% de femmes
BFI (Wholesale Banking)	35% de femmes	40% de femmes

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Rapport de la répartition Hommes/ Femmes dans la Société ;

• Rapport de la répartition Femmes/ Hommes pour chaque département de la Société ;

• Progression par année du rapport de la répartition Femmes/ Hommes au sein du département Tech ;

• Progression par année du rapport de la répartition Femmes/ Hommes au sein du département Finance ;

• Progression par année du rapport de la répartition Femmes/ Hommes au sein du département WB ;

Les actions d’ING Bank France pour l’éducation des jeunes femmes sur des métiers dits « masculins » :

ING Bank France s’engage à promouvoir au sein des établissements scolaires, la promotion de l’égalité entre les filles et les garçons dans l’accès aux formations et aux métiers.

ING Bank France souhait agir à tous les moments clés de l’éducation des jeunes dans lesquels la non mixité se forme aujourd’hui. Elle inscrit ses actions tout au long de leurs parcours, notamment lorsque ceux-ci sont à l’école afin de développer une plus grande liberté de choix chez les filles et les garçons dans leur orientation.

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Nombre et identification des interventions d’ING dans les établissements scolaires ;

• Nombre d’actions de promotion destinées à inciter les femmes à accéder aux métiers masculins ;

• Progression du nombre d’intervention et progression du nombre d’actions de promotion dans ces domaines ;

Mesure 2 : La société s’engage également à former les opérationnels afin de dépasser les écueils liés aux stéréotypes H&F. Continuer à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’emploi (internes et externes) et description de poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Actions mises en oeuvre : Former les managers sur la non-discrimination dans le recrutement.

• ING Bank s’assurera que 100% des managers seront formés dans les 6 premiers mois lors de la prise d’un poste d’encadrement

• ING Bank s’engage à déployer des sessions de sensibilisation à destination de tous les encadrants

• ING Bank s’engage à avoir une équipe de recruteurs composée de femmes et d’hommes.

Cette mesure a pour objectif que tous les managers soient formés sur la non-discrimination dans le recrutement à horizon 2022.

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Nombre et pourcentage de managers formés au cours de leurs 6 premiers mois de prise de poste d’encadrement sur la non-discrimination dans le recrutement ;

• Nombre et pourcentage de salariés ayant eu accès aux dispositifs des sessions de sensibilisation ;

• Rapport hommes/ femme composant l’équipe de recrutement ;

• Pourcentage de progression du rapport homme femmes de l’équipe de recrutement

• Pourcentage de progression du nombre des formations sur la non-discrimination dans le recrutement par rapport aux années passées ;

Les autres actions mises en œuvre afin de réaliser les engagements :

En vue d’assurer la mixité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaît lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne ou en externe, quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.

Les candidats seront reçus par un jury mixte composé à la fois de femmes et d’hommes.

En cas de sous-représentation d’un sexe pour une catégorie d’emploi déterminée, il sera privilégié à compétence et qualification équivalente le candidat du sexe sous représenté tout en respectant le processus de recrutement. Cette mesure ne pourra jamais conduire à la préférence d’une candidature femmes ou hommes sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience, de responsabilité et de polyvalence.

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Rapport général entre les taux de recrutement des hommes et celui des femmes,

• Rapport général entre les taux de recrutement des hommes et celui des femmes par département,

• Taux d’embauche des femmes par rapport au taux d’embauche des hommes dans le département Tech par année ;

• Taux d’embauche des femmes par rapport au taux d’embauche des hommes dans le département Finance par année ;

• Taux d’embauche des femmes par rapport au taux d’embauche des hommes dans le département BFI par année

• Embauches sur l’année : répartition par catégorie hiérarchique, par sexe et par emploi type.

Article 2 - Ajouts apportés à L’article V « Engagement en matière de formation » :

L’article V « Engagement en matière de formation » est complété et remplacé par l’article suivant :

V Engagements en matière de formation

La formation est un outil majeur dans le maintien et du développement des compétences au sein de l’entreprise. Les femmes, comme les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent pouvoir avoir accès à la formation dans des conditions identiques.

En effet, un égal accès à la formation professionnelle est un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

ING Bank s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelque soit le type de formation.

La politique de formation se veut exempte de toute discrimination.

Il a donc été décidé de mettre en place la mesure ci-après :

Mesure 3 : poursuivre l’effort de formation vis-à-vis des femmes en s’assurant que la proportion des heures de formation réalisées soit égale à celle des hommes.

Egalement, ING Bank s’engage à ce que les différentes actions de formation et le plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, tant en termes de nature que de durée.

La Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.

De façon à faciliter le retour des salariées en congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental, un entretien proposé aux salariés aura lieu, au choix du salarié, soit dans le mois qui précède le retour effectif dans l’entreprise, soit au moment de son retour. Les actions de formation nécessaires à la reprise du poste pourront être définies lors de cet entretien si le salarié en fait la demande.

La Société veillera également à ce que les obligations familiales de chacun et l’éventuel éloignement géographique de leur domicile ne constituent pas des obstacles à la participation à des actions de formation.

Pour cela la société s’engage :

• à mettre en place des formations pendant les heures de travail, et de préférence locales afin de limiter les déplacements aux salariés ;

• à développer et privilégier les supports et outils de formation et notamment les formations e-learning ;

• à communiquer tous les ans sur le catalogue de formation, et les formations de la plateforme My Learning ;

• informer le plus tôt possible les salariés des dates (délai raisonnable) et lieux de leur formation afin de leur permettre de s’organiser.

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Pourcentage de formation de femmes et pourcentage de formation des hommes ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle depuis 1 ans ;

• Nombre d’heures et montant des formations par genre ;

• Pourcentage de salariés ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle par catégorie professionnelle ;

• Pourcentage de salariés ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle par niveau de classification et par département ;

• Pourcentage d’augmentation des formations en distancielle par rapport aux années passées ;

• Pourcentage des formations en distancielle par rapport à celui des formations classiques en présentiel et répartition par niveau ;

• Sessions de formation organisées à la suite d’une absence longue (Congé maternité, parental à temps plein, sans solde, sabbatique) dans les 6 mois suivants le retour ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe)

Article 3 - Ajouts apportés à L’article VI « Engagement en matière de rémunération effective » :

L’article VI « Engagement en matière de rémunération effective » est complété et remplacé par l’article suivant :

1. Engagements en matière de rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

ING Bank s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les tâches qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilité.

Les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. A défaut, la société prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.

Le principe d’égalité de traitement est appliqué sans distinction aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein.

Il a donc été décidé de mettre en place les mesures ci-après :

Mesure 4 : ING Bank a pour objectif de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Pour cela :

• Un salarié s’estimant en situation non justifiée a la possibilité de solliciter son responsable hiérarchique, HRBP, Responsable Affaires sociales afin de présenter les éléments démontrant le non-respect de l’égalité ;

• Dans les recrutements, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entres les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expériences et compétences équivalentes pour un même poste. Les niveaux de salaires à l’embauche sont assurés grâce aux benchmarks ;

• Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ;

• En cas de différences de rémunération entre les femmes et les hommes, ING Bank prévoit un budget exceptionnel de 110 000 euros, pour combler les différences.

L’utilisation de ce budget sera présentée lors de la Commission de suivi de l’accord.

Une fois par an, une analyse sera réalisée afin de valider que le système de classification et de rémunération mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques. La période prise en compte pour cette analyse sera du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année.

Les résultats de cette analyse seront présentés aux délégués syndicaux au plus tard au mois de juin de l’année N+1.

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Nombre de sollicitations de salariés, par genre, ayant sollicité leur responsable hiérarchique, ou la RH afin de présenter les éléments démontrant le non-respect de l’égalité ;

• Progression du nombre des sollicitations susvisées par rapports aux années passées ;

• Comparaisons des niveaux de classification des hommes et des femmes pour un même poste :

• Ecart d’augmentation individuelle entre les hommes et les femmes pour des postes identiques (à niveau de formation, d’expériences et de compétences équivalentes) 

• Montant réel alloué pour combler les différences de salaires ;

• Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité.

Article 4 - Ajouts apportés à L’article VII « Engagement en matière de carrière et de promotion professionnelle » :

L’article VII « Engagement en matière de carrière et de promotion professionnelle » est complété et remplacé par l’article suivant :

VII Engagements en matière de carrière et promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changement de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieure, etc.) ainsi que les promotions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences des collaborateurs et de leurs résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité de chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Chaque collaborateur sera acteur de son développement, son évolution professionnelle dépendra de ses intérêts et motivations, ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

De plus, dès qu’il est possible la mixité doit être recherchée dans les différents métiers de l’entreprise.

Il a donc été décidé de mettre en place les mesures ci-après :

Mesure 5 : une attention particulière sera apportée aux souhaits d’évolutions exprimés par les salariés aux cours des entretiens annuels et professionnels réalisés chaque année.

Les parties conviennent qu’en cas de poste à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée, avant tout recours au recrutement externe.

Une attention particulière sera apportée à la promotion professionnelle des femmes lorsqu’elles sont sous représentées dans une catégorie d’emploi et notamment aux postes de management.

Actions :

• S’assurer de l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes après toute suspension du contrat de travail de plus de 6 mois en réalisant un entretien de reprise, notamment au retour d’un congé maternité, parental, création d’entreprise.

Ainsi, ING Bank France réaffirme que l’appréciation individuelle des collaborateurs doit être fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes ; qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel, de la maternité ou d’un congé lié à la parentalité.

• Maintenir un accès égal à la formation pour les hommes et les femmes.

La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Nombre de femmes concernées par une classification inférieure à celle d’un homme sur un même poste et sur des métiers, fonctions, et expérience, compétence et ancienneté équivalents et le nombre de régularisations opérées ;

• Nombre de promotions accordées à des femmes rapporté à l’effectif des femmes (constaté au 31 décembre de chaque année) comparé au nombre de promotions accordées aux hommes rapporté à l’effectif des hommes (constaté au 31 décembre de chaque année) 

• nombre de salariés promus dans une classification supérieure (avec une répartition par sexe),

• Taux de promotions/évolutions des femmes par rapport au taux de promotions/évolutions des hommes en général (constaté au 31 décembre de chaque année) :

• Pourcentage d’augmentations des femmes par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes ;

• Taux de promotion/évolution des femmes par rapport au taux de promotions/évolutions des hommes dans les fonctions de management (constaté au 31 décembre de chaque année);

Sur les augmentations attribuées :

• nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers,

• montant annuel du budget spécifique consacré à ces révisions de situation.

Mesures concernant les salariés à temps partiel – mesure 6 : le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à la promotion.

Chaque demande est examinée au regard de la fonction occupée par le salarié désirant passer à temps partiel, celle-ci devant nécessairement être compatible avec une telle possibilité, les besoins et les nécessités du service.

L’entreprise s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas un motif de non obtentions de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

De surcroit, toutes demandes de passage à temps partiel seront étudiées attentivement. En cas de refus de cette demande, celui-ci sera motivé, et les raisons seront détaillées.

Pour les salariées de retours de congés maternité, il pourra être mis en place une adaptation des horaires de travail, avec l’accord du manager et des Ressources Humaines.

ING Bank France s’engage à abonder le Compte personnel de formation (CPF) des collaborateurs à temps partiel pour garde d’enfants. L’abondement sera équivalent à un temps de présence à 100%.

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :

• Pourcentage de promotions des salariés à temps partiel par rapport au pourcentage de promotions des salariés à temps plein ;

• Pourcentage d’augmentation des salariés à temps partiel par rapport au pourcentage d’augmentation des salariés à temps plein ;

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge) ;

• Taux d’embauche de femmes à temps partiel par rapport aux taux d’embauche d’hommes à temps partiel ;

• Nombre de demandes de passage d’un temps plein à temps partiel chez les femmes, comparé au nombre de demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel chez les hommes ;

• Taux de refus des passages à temps partiel par genre ;

• Nombre de salariés de retours de congés maternité ayant bénéficié d’une adaptation des horaires de travail.

• Nombre  de  salariés  à  temps  partiel  ayant  repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

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Article 5 - Ajouts apportés à L’article VII « Engagement en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales» :

L’article VIII « Engagement en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales » est complété et remplacé par l’article suivant :

VIII Engagements en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre spécifique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

En effet, il a été fait comme constat que les collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés pour concilier vie professionnelle et responsabilité familiale (horaires, charges de travail, gardes d’enfants, etc.) génératrices de stress et de manque de disponibilités.

Mesure 7 : ING Bank supprime la condition d’ancienneté en vigueur pour bénéficier des congés pour évènements familiaux :

	Situation actuelle	Situation future
Motifs	< 1 an d’ancienneté	> 1 an d’ancienneté	Plus de condition d’ancienneté
Mariage du Salarié ou PACS En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut y avoir une deuxième ouverture de droits	4 congés payés + 1 autorisation d’absence non payée	5 congés payés	5 congés payés
Mariage des descendants	1 congé payé + 1 autorisation d’absence non payée	2 congés payés	2 congés payés
Naissance ou adoption d'un enfant	3 congés payés	3 congés payés	3 congés payés
Décès du conjoint ou partenaire pacsé	2 congés payés + 3 autorisations d’absence non payées	5 congés payés	5 congés payés
Décès des pères et mères du salarié ou de son conjoint ou partenaire pacsé	1 congé payé + 2 autorisations d’absence non payées	3 congés payés	3 congés payés
Décès des enfants du salarié ou des enfants de son conjoint ou du partenaire pacsé de plus de 25 ans.	2 congés payés + 3 autorisations d’absence non payées	5 congés payés	5 congés payés
Décès des enfants du salarié ou des enfants de son conjoint ou du partenaire pacsé de moins de 25 ans			15 congés payés
Décès des collatéraux du salarié ou de son conjoint (frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs) et des autres descendant et ascendants (grands-parents/petits-enfants) du salarié. Ne sont pas des collatéraux du salarié : les oncles, tantes, neveux et nièces.	2 autorisations d’absence non payées	2 congés payés	2 congés payés
Déménagement (au plus 1 fois par an, hors déménagement professionnel)	2 autorisations d’absence non payées	2 congés payés	2 congés payés
Annonce de la survenance d’un Handicap chez un enfant			2 congés payés

Indicateur de progression et de suivi :

Afin de mesurer cette action, la Société dressera chaque année, une analyse comparée par genre de l’évolution du nombre de congés pour évènements familiaux pris.

Mesure 8 : ING Bank veille à ce que l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle soit mieux préservé.

Pour cela :

• Un bilan professionnel, une période de professionnalisation pourront être proposés lors de l’entretien organisé à l’issue d’une absence longue ;

• La Direction accorde aux femmes enceintes soumises à décompte horaire du temps de travail, une réduction de leur temps de travail journalier de 30 minutes à compter du 4^ème mois de grosses. A compter du 7^ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail supplémentaire journalier de 30 minutes

Par conséquent, entre le 4^ème et le 7^ème mois de grossesse, les salariés qui le souhaitent auront la possibilité, au choix, de débuter leur journée de travail 30 minutes après l’horaire habituel de travail OU de quitter leur poste de travail 30 minutes avant la fin de l’horaire habituel de travail.

A compter du 7^ème mois de grossesse, les salariées qui le souhaitent auront la possibilité, au choix, de débuter leur journée de travail une heure après l’horaire habituel de travail OU de quitter leur poste de travail une heure avant la fin de l’horaire habituel de travail.

Au moment de la déclaration de grossesse, les salariées concernées se rapprocheront de leur manager et des RH afin de préciser leur choix définitif.

Cette réduction du temps de travail ne pourra être traduite par une pause supplémentaire en cours de journée, ni être fractionnée, cumulée ou reportée. Néanmoins, lorsqu’au cours d’une journée la salariée n’a pas eu la possibilité de bénéficier de cette réduction du temps de travail, en raison d’une formation ou d’un déplacement prévu par l’entreprise, la salariée aura la possibilité de reporter cette réduction sur une journée ultérieure. Les modalités de rattrapages seront déterminées en accord avec la responsable hiérarchique et en fonction des contraintes liées aux nécessités du service.

• La Direction accorde aux femmes enceintes soumises à un décompte en jours de leur temps de travail, la possibilité à compter du 4^ème mois de grossesse de bénéficier d’une ½ journée de congé supplémentaire par mois. Le congé supplémentaire ne pourra être fractionné. Tout congé supplémentaire non pris sur le mois en cours sera perdu.

Lorsque la salariée annonce sa grossesse, un rappel sera fait au manager concernant la modulation du forfait jour de la salariée.

• Afin d’encourager et de soutenir la prise des congés paternités et d’accueil de l’enfant, ING Bank étend le congé paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours à 4 semaines.

Il est rappelé que le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’est plus réservé aux seuls pères. La personne qui vit maritalement avec la mère, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l'enfant, peut demander à son employeur de bénéficier de ce congé.

Indicateur de progression :

Afin de mesurer la progression de ces actions, la Société dressera chaque année :

• Le nombre de bilans professionnels et de professionnalisations mis en place et l’augmentation de ce nombre par rapport à l’année passée ;

• Le nombre de congés paternité pris et sa progression en fonction des naissances concernées (avec une répartition par catégorie hiérarchique) ;

• Le pourcentage de femmes enceintes ayant souhaité bénéficier des mesures d’aménagement du temps de travail définies.

• Le nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé  parental  (pour une durée supérieure à six mois),

De plus, afin d’encourager la prise des congés d’adoption, ING Bank étend le congé d’adoption comme suit :

Durées légales	ING Bank
Nombre d’enfants adoptés	Nombre d’enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1	0 ou 1	10 semaines	10 semaines + 11 jours	10 semaines + 4 semaines
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 11 jours	18 semaines + 4 semaines
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 18 jours	22 semaines + 4 semaines

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours en cas de durée légale (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples) ou 4 semaines en cas d’application de l’accord collectif. Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Aussi, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant à la mère qu’au père d’un enfant dans les conditions prévues par le code du travail.

Lors de la mise en œuvre du temps partiel, un entretien est mis en place avec le service ressources humaines de l’établissement concerné et le responsable hiérarchique, afin de définir précisément son organisation et les règles attachés à celui-ci. Cet entretien aura notamment pour but de permettre de vérifier l’adéquation charge de travail et durée du travail. Un second entretien sera réalisé après une première période de 6 mois.

Indicateurs de progression :

Afin de vérifier la mise en œuvre de ces actions, la Société mesurera :

• Le nombre d’entretiens réalisés chaque année avant la mise en œuvre d’un temps partiel parental.

• Le nombre d’entretiens réalisés chaque année suite au retour de congé maternité et nombre de formations de remise à niveau engagées (étant précisé qu’un même entretien peut donner lieu à plusieurs formations de remise à niveau).

Mesure 9 :

Lorsque des déplacements nécessitent une nuitée ou plus à l’extérieur du domicile (plus de 60 km), la société s’engage à prendre en charge les frais de garde supplémentaire d’enfants à charge (générés du fait de la formation et de l’absence du domicile).

Ce remboursement se ferait à raison de 2 nuits maximum par session, pour des enfants à charge de moins de 16 ans, dans la limite de 150 euros TTC par nuitée et sous réserve de production de justificatifs correspondants aux frais de garde supplémentaires.

Indicateurs de progression et de suivi :

Afin de vérifier la mise en œuvre de ces actions, la Société mesurera chaque année le nombre de demandes de remboursement de frais de garde supplémentaires par genre, par classification, par département et sa progression d’une année à l’autre.

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Les autres articles de l’Accord non visés au présent avenant sont inchangés.

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Article 6 – Divers :

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification du présent avenant de révision, ING Bank N.V succursale en France procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’avenant sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

L’entreprise adressera également un exemplaire du présent avenant au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 1^er octobre 2021, en 5 exemplaires originaux,

Pour l’entreprise,

Chief Executive Officer Head of Human Resources

Pour les organisations syndicales représentatives,

CFTC représentée, Délégué Syndical,

CGT représentée par, Déléguée Syndicale et,

S.N.B. CFE-CGC représentée par, Délégué Syndical