Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours et au télétravail au sein de l'Association du réseau des CARIF-OREF" chez ASS DE GESTION DES OUTILS MUTUALISES DES CARIF OREF (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION DU RESEAU DES CARIF-OREF

Entre les soussignés :

• L’Association du Réseau des CARIF-OREF,

Dont le siège social est situé 16 Avenue Jean Moulin, 75014 PARIS

Représentée par M…, agissant en qualité de Président,

D'une part,

Et :

• Les salariés de l’Association du Réseau des CARIF-OREF, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,

D'autre part,

Préambule

Il est rappelé que l’Association du Réseau des CARIF-OREF ne relève, à la date de conclusion du présent accord collectif, du champ d’application obligatoire d’aucune convention collective ni accord de branche, ce qui limite très fortement les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés pouvant être mises en œuvre.

Or, il apparaît que certains des salariés de l’Association disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Parallèlement et compte tenu de l’objet même de l’Association, les salariés sont amenés à exercer leurs fonctions de façon alternée dans différents lieux (domicile, locaux de l’Association, locaux d’autres CARIF-OREF, etc.)

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire et opportun de disposer au sein de l’Association, d’un cadre conventionnel portant sur l’aménagement du temps de travail et ce, afin d’optimiser l’organisation du travail tout en répondant aux aspirations et aux attentes des salariés.

Les stipulations du présent accord d’entreprise ont donc pour objet d’autoriser et d’encadrer le recours au dispositif de forfait annuel en jours d’une part et au télétravail d’autre part.

C’est dans ces conditions que la Direction a établi en concertation avec les salariés et soumis au personnel, le présent accord d’entreprise qui a été adopté par la majorité des 2/3 du personnel.

Au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 27 mai 2021, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre du dispositif

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de télétravail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de l’Association du Réseau des CARIF-OREF, et eu égard au fait que l’Association ne dispose pas de représentants élus du personnel dans la mesure où son effectif habituel est inférieur à 11 salariés, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.

Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet de fixer un cadre conventionnel applicable aux salariés de l’Association en matière de forfait jours et de télétravail.

Le présent accord collectif est applicable à l'ensemble du personnel de l’Association du Réseau des CARIF-OREF.

Pour l’application du forfait jours, ce présent accord devra en plus être accompagné d’un avenant au contrat de travail matérialisant la volonté individuelle de chaque salarié.

II – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.

Article 2.1. Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association et dans le respect des modalités de prise des congés payés fixées par l’employeur.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne principalement :

• les cadres relevant de l’emploi type « Cadre de direction »,

• les cadres relevant de l’emploi type « Responsable technique »,

• les cadres relevant de l’emploi type « Technicien supérieur »,

dès lors qu’ils sont effectivement autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette liste indicative des emplois concernés est fixée à la date de conclusion du présent accord collectif, elle n’est ni limitative ni exhaustive et pourront relever d’un forfait annuel en jours des salariés occupant un autre type de poste sous réserve de répondre aux conditions d’exigibilité et sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.

Article 2.2. Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 2.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 205 jours travaillés par an (ou 410 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.).

Ce nombre de 205 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis 30 jours ouvrables de congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 2.4.3.

Article 2.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Article 2.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence, quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des congés pour évènements exceptionnels, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.

Article 2.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence (à titre d’exemples : congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 205 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 5 jours non travaillés au titre du forfait jours :

Retenue sur salaire = salaire annuel brut

(205 j + 25 j + 8 j. fériés + 5 jours de repos) = 243 jours

Article 2.4.3. Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 205 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue entre les parties signataires est la suivante :

• Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 205 jours + 25 jours ouvrés de congés payés)

• Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

• Puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e,

Étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :

• au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0 et 0,505 ;

• au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,506 et 1.

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’Association le 1^er septembre 2021, il convient d’opérer le calcul suivant :

• 205 jours

+ 25 jours ouvrés de congés payés

= 230 jours

• 230 jours x 273 jours calendaires entre le 01.09.2021 et le 31.05.2022

-----------------------------------------------------------------------------------------

365 jours calendaires

= 172,02 jours arrondis à 172 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1^er septembre 2021 (date d’embauche) au 31 mai 2022 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 172 jours de travail.

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1.

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1.

Article 2.4.4. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

• la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’Association, en application du lissage de la rémunération,

• et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 2.4.2.

A titre d’exemple :

• Un collaborateur quitte l’Association le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.

• Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.

• Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends, soit les samedis et dimanches sauf un samedi travaillé), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.

Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés	Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2021 et le 31.08.2021 : 66 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2021 et le 31.08.2021 : 1 jour - Soit 67 jours au total 67 jours x 148,151 € = 9.926.05 €	3 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 9.000 €
Total : 9.926,05 €	Total : 9.000 €

La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 3.926,05 € : 3.000 € + un différentiel de 926,05 € (9.926,05 € - 9.000 €).

¹ valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois

-------------------------------

(205 j + 25 j + 8 j. fériés + 5 j. repos)

Article 2.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 205 jours travaillés.

Article 2.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 2.1., s'effectue en jours ou en demi-journées.

Il est entendu que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h00 ou arrivée après 13h00.

Le temps de travail reste néanmoins réparti du lundi au vendredi.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos.

Chaque salarié établit en début de semestre un état prévisionnel de ses jours de travail.

Article 2.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 23 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 205 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité)

= 228 jours

- 205 jours de travail

= 23 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’Association et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties signataires conviennent et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps que :

• les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement,

• sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction et du Président, dans les conditions exposées à l’article 2.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115% du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 2.10 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement).

Article 2.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 2.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, les salariés complèteront, sous le contrôle de la Direction ou du Président pour les salariés occupant un poste de Direction, à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui sera transmis à la Direction ou à son représentant (ou au Président pour les salariés occupant un poste de Direction) et qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le cumul des jours travaillés et non travaillés au cours du mois considéré et depuis le début de la période de référence,

• le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

• le nombre de jours de repos restant à prendre avant la fin de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction (ou du Président pour les salariés occupant un poste de Direction).

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction ou son représentant (ou par le Président pour les salariés occupant un poste de Direction) et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2.9 du présent accord.

Article 2.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction (ou le Président pour les salariés occupant un poste de Direction) prêtera une attention particulière à la charge de travail (tant en termes de nombre de dossiers qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confiée à chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction (ou le Président pour les salariés occupant un poste de Direction) ou le salarié estime que sa charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,

• etc., …

Article 2.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 5 jours consécutifs par semaine.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

• les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier,

• et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 2.12 du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que l’Association analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 2.9. Entretien annuel et entretiens périodiques

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction (ou le Président pour les salariés occupant un poste de Direction) et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail au sein de l’Association,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 2.12 et titre III du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction (ou le Président pour les salariés occupant un poste de Direction), notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 2.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Article 2.10. Dépassement de forfait

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction et du Président, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115% du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 2.4.2 de l’accord).

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Article 2.11. Forfait en jours réduit

Les parties signataires souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 2.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 205 jours, pour répondre notamment :

• aux besoins de l’Association,

• à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Association du Réseau des CARIF-OREF, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées maximales autorisées de travail et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

• ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 205 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 2.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre III.

III– modalités specifiques aux moyens de communication

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’Association du Réseau des CARIF-OREF : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’Association du Réseau des CARIF-OREF.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

IV – TELETRAVAIL

Afin de répondre aux attentes du personnel, l’Association a souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’Association tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail.

Les stipulations du présent titre déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de l’Association du Réseau des CARIF-OREF.

Article 4.1. Définitions

Article 4.1.1. Télétravail

Conformément aux dispositions de l’alinéa 1^er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 4.1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’Association, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail au domicile ou dans un tiers lieu.

Il est expressément convenu entre les signataires que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’Association et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’Association.

Article 4.2. Les différents types de télétravail

Les parties signataires conviennent de retenir les types de télétravail suivant :

Article 4.2.1. Télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail :

• à son domicile ou dans un tiers lieu,

• et dans les locaux de l’Association.

Compte tenu de la structuration de l’association, ce télétravail pourra s’exercer jusqu’à 5 jours par semaine.

Néanmoins, et afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes, il est entendu entre les parties que les salariés de l’association se réuniront en présentiel a minima une fois par mois.

Les salariés éligibles au télétravail devront en tout état de cause être présents dans les locaux de l’Association dès que l’activité le nécessitera et pour chaque temps de réunion collectif.

Cependant, il est convenu que pour les travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé est fragile, cette règle pourra être adaptée de façon concertée en lien avec le médecin du travail.

Dans le cadre du bon fonctionnement de la structure, le télétravailleur devra prévenir son responsable hiérarchique et ses collègues de travail en amont de son intention de se rendre dans les locaux de l’Association ou dans un tiers lieu, dont un espace de coworking validé préalablement par l’Association. Cette information doit être donnée au moins 2 jours francs et ouvrés en amont.

Article 4.2.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus.

Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun).

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique.

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’Association.

Article 4.2.3. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, telles que définies par le présent accord d’entreprise.

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.

Tous les salariés de l’Association peuvent être concernés.

Ainsi, des salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilité définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé.

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’Association, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés.

Article 4.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Article 4.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés :

• en contrat de travail à durée indéterminée,

• quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (forfait jours, temps complet ou temps partiel),

• sans critère d’ancienneté.

Article 4.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement :

• aux tâches de travail qui sont compatibles avec cette forme de travail et qui ne nécessitent pas impérativement une présence sur site,

• et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 4.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié ou au tiers lieu

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,

• disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile,

• justifier d’une police d’assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 8.8.3),

• justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.

Les mêmes conditions s’appliquent en cas de télétravail dans un tiers lieu à l’exception de la conformité électrique et de la police d’assurance.

*

* *

L’ensemble des conditions prévues aux articles 4.3.1, 4.3.2 et 4.3.3 sont cumulatives.

Enfin, les salariés en situation de handicap (reconnus comme tel par la CDAPH) pourront bénéficier d’un accès au télétravail :

• si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail,

• à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance,

• et si les conditions d’éligibilité liées au domicile (ou au tiers lieu) sont réunies.

Il en est de même pour les salariées en état de grossesse et les salariés dont l’état de santé rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail dès lors qu’ils répondraient aux conditions d’éligibilité précitées.

Article 4.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 4.4.1. Volontariat

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à l’Association.

De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction (ou au Président pour les salariés occupant un poste de Direction) qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 4.3 du présent accord d’entreprise.

La Direction (ou le Président pour les salariés occupant un poste de Direction) se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum.

Article 4.4.2. Avenant au contrat de travail

Chaque situation de télétravail pendulaire doit faire l’objet :

• soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés passant en situation de télétravail en cours d’exécution du contrat de travail,

• soit d’un contrat de travail spécifique pour les salariés recrutés directement sous cette forme d’organisation.

Le passage au télétravail pourra être convenu, au choix de l’employeur, soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée de 3 mois minimum.

Article 4.4.3. Période d’adaptation

Tout salarié qui passe en télétravail pendulaire, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois calendaires. En cas de recours au télétravail pendulaire pendant une durée déterminée, cette période d’adaptation sera proportionnelle à la durée de recours au télétravail.

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR, l’arrêt du télétravail pendulaire moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 1 mois.

En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail pendulaire, sauf impossibilité dûment justifiée.

Cette période d’adaptation ne concerne pas les salariés recrutés directement sous cette forme d’organisation du travail.

Article 4.4.4. Réversibilité et suspension

• Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Association et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail.

Il en est de même pour les salariés directement recrutés sous cette forme d’organisation du travail.

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail, retourne de plein droit à l’Association.

Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’Association.

• Suspension

En cas de nécessité de service, il pourra être demandé par l’Association une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit.

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé.

Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report.

Article 4.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs

Article 4.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Que le travail soit réalisé en présentiel ou en télétravail, il sera fait application des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec sa hiérarchie soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’Association.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’Association.

Article 4.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association.

Quelque soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction.

A titre indicatif, au jour de l’adoption du présent accord collectif, ces plages de disponibilités sont les suivantes : 9h - 12h30 / 14h - 17h30 du lundi au vendredi.

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, une semaine à l'avance.

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif.

Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre.

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’Association. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leur jours de travail.

Article 4.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié.

Ainsi, la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution seront les mêmes que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.

L’Association s’assurera de la maîtrise de la charge de travail des télétravailleurs, notamment en veillant au respect des dispositions relatives au repos et aux durées maximales de travail autorisées (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur ce dernier point).

Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail.

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant.

Article 4.6. Statut du salarié

Article 4.6.1. Egalité de traitement

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’Association, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel (dès lors que des représentants du personnel viendraient à être élus au sein de la structure).

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par sa hiérarchie afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Article 4.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Les heures de disponibilité visées à l’article 4.5.2 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’Association.

L’Association du Réseau des CARIF-OREF, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’Association, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, …

En cas d'appel extérieur reçu au sein de l’Association du Réseau des CARIF-OREF à destination d’un télétravailleur, il sera procédé à transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé.

Article 4.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

• Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’Association.

L’Association du Réseau des CARIF-OREF décline toute responsabilité :

• en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;

• en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 4.5.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’Association.

• Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Par ailleurs, l’Association doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Article 4.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre III.

Article 4.7. Environnement de travail

Article 4.7.1. Matériel et technologies

L’Association remettra à chaque télétravailleur le matériel informatique (hard + soft) et documentaire nécessaire à l'exécution de sa prestation de travail.

Il est convenu entre les parties que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ;

• d'aviser immédiatement l’Association en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

• de restituer le matériel sur demande de l’Association, notamment en cas de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 4.4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Association du Réseau des CARIF-OREF.

L’Association du Réseau des CARIF-OREF se réserve le droit, dans l'intérêt de la structure, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’Association.

Article 4.7.2. Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Association en matière de sécurité informatique.

Ainsi, l’utilisation des outils informatiques émanant de l’Association du Réseau des CARIF-OREF sera strictement limitée à des fins professionnelles.

En effet, en raison des risques avérés de contamination du système informatique par des virus liés à l’utilisation de ce matériel à titre privé, l’Association du Réseau des CARIF-OREF sera contrainte de limiter strictement l’usage de l’outil informatique à des fins professionnelles et ce, compte tenu des conséquences d’une telle contamination sur l’activité de l’Association.

En conséquence, il sera notamment interdit :

d’émettre et de recevoir des e-mails personnels à partir d’un ordinateur de l’Association qu’il s’agisse de la messagerie électronique professionnelle ou d’une messagerie électronique personnelle ;

d’ouvrir toute pièce jointe dont l’origine ne serait pas professionnelle ;

d’utiliser le navigateur WEB à des fins personnelles (achat en ligne, sites de rencontres, réseaux sociaux, ...).

L’utilisation du matériel informatique devra se faire dans des conditions propres à respecter l’image et la réputation de l’Association. Ainsi, il sera prohibé d’utiliser le matériel informatique pour transmettre des propos diffamatoires ou tendancieux, des informations publicitaires ou des renseignements erronés.

D’une façon générale, le télétravailleur devra utiliser le matériel informatique et les logiciels mis à sa disposition de façon à éviter toute destruction ou modification de fichiers ou de programmes, qui pourrait conduire à une perte grave de données ou à un endommagement des programmes. En cas de perte de données, le télétravailleur devra immédiatement en informer, par écrit sa hiérarchie.

Ainsi, le télétravailleur devra s’assurer, avant d’installer un logiciel ou un applicatif, que celui-ci n’endommagera pas le système informatique. En particulier, il devra s’assurer de la capacité de son ordinateur à recevoir ou non ce logiciel ou cet applicatif.

Il est possible que le télétravailleur ne puisse pas accéder à certaines parties du système informatique, pour lesquelles il n’aura pas d’autorisation. Dans cette hypothèse, il s’interdira de tenter d’y accéder par un quelconque moyen. En cas de doute sur la limitation d’accès, le télétravailleur devra prendre contact avec sa hiérarchie.

Par ailleurs, il est interdit, sauf autorisation expresse :

d’extraire, de copier ou d’enregistrer sur disquette, CD-Rom, clé USB ou tout autre support (y compris du type cloud), des données professionnelles,

et/ou de transférer sur sa boîte de messagerie électronique personnelle ou celle d’un tiers avec lequel l’Association n’entretient pas de relations professionnelles, tout courriel, document, fichier, donnée numérique ou papier, fond documentaire, d’ordre professionnel.

Ces données, documents, fichiers, fichiers et fonds documentaires ne sont confiés au télétravailleur qu’à titre précaire et pour un usage strictement professionnel.

En outre, le télétravailleur ne doit pas utiliser les listes générales de diffusion, sans autorisation préalable et expresse de sa hiérarchie.

Afin de garantir la sécurité de son système informatique, l’Association se réserve le droit de vérifier à tout moment la provenance, la destination et le contenu des communications et connexions établies par les salariés au moyen de l’outil informatique (courriels, site Internet visités...), sauf lorsque les messages émis et/ou reçus par le salarié sont expressément identifiés comme personnels.

Les salariés doivent également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’Association serait en droit d'en tirer les conséquences.

Article 4.8. Remboursement des frais et dépenses

Article 4.8.1. Frais professionnels liés au télétravail

En ce qui concerne les frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité de télétravailleur (frais de téléphonie et d’Internet, chauffage du lieu de travail, électricité, utilisation temporaire du matériel informatique personnel, assurances…), l’Association du Réseau des CARIF-OREF versera à chaque télétravailleur une indemnité mensuelle d’un montant de 50€.

Par ailleurs, l’Association assurera directement l’achat des fournitures (cartouches d’impression, fournitures de bureau, papier, …) nécessaires au télétravailleur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et la prise en charge des frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (cf. article 4.7.1).

Article 4.8.2. Indemnité d’occupation du domicile privé à titre professionnel

Conformément à la jurisprudence, dans la mesure où un local professionnel est mis à disposition des salariés qui télétravaillent, aucune indemnité d’occupation du domicile privé ne leur sera versée.

Article 4.8.3 Assurances

Le matériel mis à disposition par l’Association doit être couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur.

Si la police d'assurances du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à sa hiérarchie une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

V – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Article 5.1. Modalités de conclusion du présent accord

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord d’entreprise a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord collectif à chaque salarié.

Article 5.4. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’Association de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Cette commission sera composée de 2 salariés de l’Association ainsi que d’un à 2 membres représentant l’employeur.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.

VI – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

Article 6.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin 2021.

Article 6.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’Association du Réseau des CARIF-OREF sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de l’Association qui devront en aviser l’Association collectivement.

L’Association et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord qui devra être approuvé par la majorité des deux tiers des salariés.

Article 6.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Association,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

VII – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• auprès de la DIRECCTE de l’Île-de-France ;

• en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ;

• enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage, ainsi que dans les contrats de travail des nouveaux embauchés.

Fait à Paris

En 4 exemplaires originaux

Le 27 mai 2021

Les salariés Pour l’Association du Réseau des CARIF-OREF

M…