Accord d'entreprise "Négociations annuelles obligatoires 2023 - Protocole d'accord" chez RRT PACA - REGIE REGIONALE DES TRANSPORTS DE PROVENCE ALPES COTE D'AZUR
Cet accord signé entre la direction de RRT PACA - REGIE REGIONALE DES TRANSPORTS DE PROVENCE ALPES COTE D'AZUR et le syndicat CGT et CFDT le 2023-06-21 est le résultat de la négociation sur les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), l'évolution des primes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T00623008852
Date de signature : 2023-06-21
Nature : Accord
Raison sociale : REGIE REGIONALE DES TRANSPORTS DE PROVENCE ALPES COTE D'AZUR
Etablissement : 79393499300023
Primes : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif primes pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-21
NAO 2023– PROTOCOLE D’ACCORD
Les 17 mars, 28 avril, 6 et 21 juin 2023 se sont tenues 4 réunions portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2023 (NAO 2023), conformément à l’article L.2242 du Code du Travail.
Ces réunions se sont tenues entre :
La REGIE REGIONALE DES TRANSPORTS DE PROVENCE ALPES COTE D'AZUR
Située au 40 rue Clement Roassal 06000 NICE
Représentée par Monsieur (prénom) (nom), Directeur Général et
Madame (prénom) (nom), Responsable Ressources Humaines
D’une part,
Et
Le Délégué Syndical de l’Organisation syndicale représentative au sens de l’article L2122-1 du code du Travail
M. (prénom) (nom), Représentant la CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (nom) et Monsieur (prénom) (nom)
Le Délégué Syndical de l’Organisation syndicale représentative au sens de l’article L2122-1 du code du Travail :
M. (prénom) (nom), Représentant la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (nom), et Monsieur (prénom) (nom)
D’autre part,
Préambule
Des éléments ont été fournis concernant l’analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes et des actions prioritaires précédemment définies. Les parties s’accordent sur le fait qu’il n’y a pas d’écart constaté H/F, que ce soit au niveau de l’embauche, des rémunérations, de l’évolution professionnelle ou de la formation.
Un document récapitulatif des indicateurs de suivi sont présentés en annexe 1.
En tenant compte du contexte inflationniste exceptionnel de 2023 et afin de maîtriser un équilibre budgétaire, les parties se sont entendues sur des propositions de revalorisation des grilles salariales sur deux années, 2023 et 2024.
En outre, pour atteindre les niveaux de revalorisation proposés, les parties conviennent d’utiliser la moitié de l’enveloppe consacrée à l’article 4 de l’accord relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 20 décembre 2002, soit 2.5% sur les 5% prévus d’augmentation du point lors du passage à la circulation à agent seul.
Pour finir, les organisations syndicales signataires du présent Accord conviennent que les dispositions de celui-ci répondent à leurs revendications figurant dans leurs préavis de grève en cours respectifs, et décident en même temps que la signature du présent Accord, de signer les procès-verbaux de fin de conflit afférents.
Article 1 : Revalorisation des grilles EXECUTIF et MAITRISE pour 2023 à compter du 1er juillet 2023
Les grilles EXECUTIF et MAITRISE sont revalorisées de manière uniforme de 25 points.
La valeur du point reste inchangée à 6.956€.
A titre d’exemples :
Le coefficient E1B niveau 0 (ancienneté allant jusqu’à 6 mois), passe de 247 à 272 points. Le salaire de base correspondant à ce coefficient progresse donc de 1718.13€ à 1892.03€ soit une augmentation de 10.12%.
Le coefficient E3A niveau 6 (ancienneté de 14 à 17.5 ans) passe de 323 à 348 points. Le salaire de base correspondant à ce coefficient progresse donc de 2267.66€ à 2420.68€ soit une augmentation de 6.74%.
Cette mesure concernant les deux grilles EXECUTIF et MAITRISE correspond à une augmentation de la masse salariale d’environ 7,5%.
En terme budgétaire, il faut rajouter le budget correspondant à la progression salariale due à l’ancienneté de 0,4% et celle relative aux avancements de 2023 correspondant à 0,6% de la masse salariale.
Le budget consacré aux NAO 2023 s’élève donc à 8,5% de la masse salariale.
Les nouvelles grilles de salaires sont annexées à la fin de ce document (annexes 2 pour la grille EXECUTIF et 2 bis pour la grille MAITRISE).
Ce niveau très important de revalorisation des salaires de base EXECUTIF et MAITRISE a conduit les parties à définir d’ores et déjà les dispositions portant sur les salaires 2024.
Article 2 : Dispositions salariales 2024
Revalorisation de la valeur du point au 1er juillet 2024
Pour 2024, au regard du taux d’inflation prévisionnel 2024 donné par la Banque de France de 2.4% (indice IPCH), les parties conviennent de revaloriser le point de 2% portant celui-ci à 7.095€.
Revalorisation de la prime sur objectifs des agents de maitrise au titre des objectifs réalisés dès 2024
Les agents de maîtrise bénéficient d’une prime sur objectifs d’un montant maximal de 150 euros si tous les objectifs fixés sont atteints.
Cette prime sera doublée pour être portée à 300€ au titre des objectifs réalisés en 2024.
Il est à noter que le budget total des NAO 2024 correspond à environ à 3,1% de la masse salariale décomposés de la façon suivante :
- la progression salariale due à l’ancienneté (0,4%)
- le budget consacré aux avancements (0,6%)
- l’augmentation du point de 2% (2%)
- le doublement de la prime sur objectifs (0.1%)
Article 3 : Clause de revoyure
Si la prévision d’inflation prévue par la Banque de France connue en mai 2024 est supérieure à 3% pour l’année 2024, les parties conviennent de se revoir lors d’une unique réunion de négociation en juin 2024.
Cette réunion ne pourra pas porter sur des mesures d’augmentations collectives.
Article 4 :
Les parties conviennent que l’article 4 de l’accord relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 20 décembre 2002 est modifié.
En effet la NAO au titre de l’année 2023 utilise pour moitié le budget relatif à la revalorisation salariale prévue en cas du passage à la circulation à agent seul, qui passe donc de 5 à 2.5%.
Article 5 : Publicité – Dépôt :
Un exemplaire du présent accord sera remis aux signataires de l’accord et sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature selon l’article R.2231-6 du code du travail et un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à NICE, le 21 juin 2023
Le Délégué Syndical
Représentant l’organisation CGT
Le Directeur Général
(prénom) (nom)
(prénom) (nom)
Le Délégué Syndical (nom)
Représentant l’organisation CFDT
(prénom) (nom)
DOCUMENTATION NAO 2023
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ACCORD INTERGENERATIONNEL POUR LA VALORISATION DES SALARIES ANCIENS ET NOUVEAUX
1/Embauche des salariés jeunes (article 1 : ceux dont l’âge ne dépasse pas 22 ans)
3 salariés de moins de 23 ans ont été embauchés en 2022
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Article 3 :
« Découverte de l’Entreprise » pour les élèves de classe de troisième : une semaine organisée en décembre depuis 2 ans (8 stagiaires en 2021 / 3 en 2022)
Dans le cade de formation supérieure : accueils stagiaires en CAP, BTS, formation ingénieur et aide à l’insertion à l’emploi : 7 en 2020 / 13 en 2021 / 6 en 2022
Alternance au sein des métiers pour une embauche sur ces métiers : 2 embauches en CDI : une en RH (2023) et une au MR (2022)
2/ Prévention et aménagement des postes de travail (article 4)
La Direction s’engage en lien avec la médecine du Travail à étudier les possibilités d’aménager les postes de travail pour en assurer la plus grande comptabilité avec l’évolution des capacités physiques des salariés âgés de plus de 57 ans
Identification des risques de pénibilité attachés au poste de bourreur et finalisation de l’étude de ce poste avec la médecine du travail ainsi que les actions à mettre en place
4 postes étaient à l’étude :
Bourreur/régaleur,
Agent de la voie
Cordiste,
Technicien de maintenance.
Pour ces études de poste nous avons fait appel à la médecine du travail du 04 pour les postes Bourreur/régaleur, Agent de la voie, Cordiste, et celle du 06 pour le poste de technicien de maintenance.
A ce jour l’étude bourreur régaleur / agent de la voie est finalisée et nous avons reçu les rapports qui font état de préconisations intégrées au Plan d’Action Régie. Certaines actions sont en cours d’étude pour mise en place.
A ce jour l’étude cordiste n’a pas pu être réalisée (annulations successives MT 04, RRT), elle doit être reportée à une date ultérieure. Le MT 04 demande son report à 2024.
A ce jour l’étude technicien de maintenance a été réalisée, nous sommes dans l’attente du rapport de synthèse.
Pour les actions de sensibilisation concernant les risques professionnels, en 2022, le pôle S a poursuivi son action générale de sensibilisation au risque et à l’instauration progressive d’une démarche de culture sécurité. A cet effet un groupe de travail a été réalisé avec le service MR. Des rondes de site ont été réalisées sur différents sites de la régie (St André les alpes, Bureau central, Lingostière, Annot)
Des causeries QSE sont réalisées dans les services (exercice évacuation incendie, port des EPI, chutes de hauteur, utilisation des outils, produits chimiques, démarche culture sécurité, chutes de plain pieds)
Des Visites Préventives de Sécurité ont été mises en place. Sensibilisation des équipes MR et QSE réalisation de 2 VPS.
3/ Action de formation et de sensibilisation (article 4)
Action de communication et de sensibilisation concernant les risques professionnels et gestes et postures à adopter => 11 sessions de formation de 2020 à 2022
Demande de reconversion pro demandée lors de l’entretien pro des salariés de + de 57 ans => 0
Action de formation des + 50 ans
| 2020 | 2021 | 2022 | Total de 2020 à 2022 |
|---|---|---|---|
| 33 | 34 | 41 | 108 |
Demande utilisation CPF, VAE, bilan de compétences des +50 ans :
| 2020 | 2021 | 2022 | Total de 2020 à 2022 |
|---|---|---|---|
| 1 | 0 | 3 | 4 |
Cas de projet de reconversion de salariés de +57 ans où la Régie abonde à 50% le CPF : 0
Demande de passage à 80% des salariés de +57 ans => 1 en 2020 0 en 2021, 0 en 2022
Demande de passage à 60% des salariés de +60 ans => 0
Demande de conversion du montant de l’indemnité de départ en retraite en jours de congés 2 retraités concernés, 1 mois converti pour l’un, deux mois pour l’autre.
4/ Recours au stage et à l’apprentissage (article 4) :
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7 | |
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3 |
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Cas de projet de reconversion de salariés de +57 ans où la Régie abonde à 50% le CPF : 0
Demande de passage à 80% des salariés de +57 ans => 1 en 2020 0 en 2021, 0 en 2022
Demande de passage à 60% des salariés de +60 ans => 0
Demande de conversion du montant de l’indemnité de départ en retraite en jours de congés 2 retraités concernés, 1 mois converti pour l’un, deux mois pour l’autre.
Salarié ayant déclaré leur départ en retraite travaillant à 80% rémunéré à 100% => 1 en 2022
6/ Organisation et préparation de la fin de carrière (article 5)
Mise en relation pour des entretiens de retraite individuels => 3 demandes en direct au service RH en 2022. La majorité des demandes vont directement chez Klésia
Organisation de réunion d’information collective concernant les droits retraite via Klesia => 1 journée en 2022 avec 22 participants
Journée d’information pour préparer son projet de vie au moment de sa retraite => aucune demande
Session résidentielle pour les jeunes retraités prise en charge par le groupe Klésia => aucune demande
6/ Evolution de la pyramide des âges d’une année sur l’autre
Moyenne d’âge des agents : 43 ans
Moyenne d’ancienneté des agents : 11.9 ans
LISTE DES TRAVAILLEURS RECONNUS HANDICAPES ET/OU INVALIDES 31/12/ 2022
| SERVICE | NOMBRE |
|---|---|
| ADMINISTRATIF | 1 |
| EXPLOITATION | 4 |
| FRAIS GENERAUX | 1 |
| MAINTENANCE | 1 |
| VOIS ET BATIMENTS | 2 |
| TOTAL | 9 |
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