Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la Diversité / l'Egalité des chances / Egalité professionnelle F-H" chez UNION POUR LE RECOUVREMENT DES COTISATIONS SOCIALES DE FRANCHE COMTE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES

Entre l’Urssaf Franche-Comté, représentée par Madame ……………….., Directrice régionale, d’une part ;

Et les Organisations Syndicales suivantes :

• La CGT représentée par Madame ………………., dûment mandatée,

• FO/SNFOCOS représentée par Madame …………………., dûment mandatée,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’Urssaf Franche-Comté porte une démarche de Responsabilité Sociale de l’Employeur dans l’objectif de fédérer l’ensemble des salariés autour d’un projet commun et rassembler autour de valeurs tournées vers la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l'égalité et de la justice sociale.

Les présentes mesures visent à refléter l’engagement de l'URSSAF Franche-Comté dans le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le respect de la diversité et la promotion de l’égalité des chances à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions.

Considérant la diversité dans les équipes comme une source d’innovation et de créativité et permettant la lutte contre les préjugés de toute nature, l’Urssaf Franche-Comté a entrepris depuis 2014 de nombreuses actions afin de promouvoir l’égalité et la diversité au sein de son collectif.

L’URSSAF Franche-Comté s’inscrit dans le cadre des deux protocoles d’accord nationaux du 22 février 2022 relatifs à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce dernier thème, l’égalité entre les femmes et les hommes constituant un enjeu primordial et étant considéré comme vecteur de progrès. Sa démarche est également la traduction du cadre légal issu notamment de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes/hommes et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre la politique engagée sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont le recrutement et l’insertion professionnelle, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération, en mettant en place des objectifs de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.

BILAN 2021 :

• Nombre d’embauches effectives en CDI par sexe :

Catégorie	Hommes	Femmes
Employés	1	16
Cadres & ADD	4	6
Total	5	22

• Attribution des mesures salariales par sexe :

• Répartition du nombre de mesures salariales par tranche d’âge :

• Répartition du nombre de mesures salariales par rapport au temps de travail :

• Taux de féminisation par catégorie :

Catégorie	Hommes	Femmes	Taux féminisation 2021
Employés	16	157	90,75%
Cadres	28	61	68,53%
ADD	6	2	25%
Total	50	220	81,48%

Index égalité professionnelle hommes-femmes
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que les entreprises de 50 salariés et plus publient chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’Index de l’égalité a été conçu comme un outil pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises.
Le résultat 2021 de l'Urssaf Franche-Comté s'élève à 93 points, soit dans le détail :

• index de l’égalité professionnelle 2021 (article L1142-8, D1142-2 et 3 du code du travail) = 93/100 ;

• indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes = 38/40 ;

• indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes = 20/20 ;

• indicateur d’écart de promotion entre les femmes et les hommes = 10/15

• indicateur du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité = 15/15 ;

• indicateur du nombre de salariés de sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération = 10/10.

Pour rappel, l’index 2020 s’élevait à 84 points.

Article 1 – Recrutement, insertion durable et inclusion

1. 1. Embauche

L’URSSAF Franche-Comté s’attache à mieux faire connaître ses offres d’emploi ainsi que la diversité des parcours au sein de la Sécurité sociale. Pour ce faire, elle s’appuie sur les outils institutionnels tels que lasecurecrute.fr et également sur ses propres dispositifs (vidéo de présentation de notre organisme, réseau social professionnel…).

L’URSSAF Franche-Comté s’attache à poursuivre la diffusion d’offres d’emploi non-genrées et non-discriminatoires, et lorsque le poste le permet, une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser les candidatures de salariés porteurs de handicap.

Elle veillera également à compléter sa procédure relative au recrutement d’une description de l’éthique de sa politique de recrutement et à développer des outils de sensibilisation permettant d’accompagner les parties prenantes à un recrutement.

Afin d’associer une diversité d’acteurs internes et d’expertises au processus de recrutement, l’organisme poursuit le déploiement du recrutement collaboratif. Ce dispositif permet de convier un représentant métier à la sélection des candidatures et aux entretiens avec les candidats.

Lorsque l’organisme fait appel à un prestataire dans le cadre d’une procédure de recrutement (exemple : cabinet de recrutement), il s’assure la présence d’une clause de « respect de la diversité » lors de la contractualisation.

Tout en ne retenant que des critères objectifs, les recrutements doivent tendre à refléter une situation d’équilibre entre les deux variables que sont d’une part la proportion des femmes relevée dans les candidatures reçues, et d'autre part leur représentation au niveau des candidatures retenues. Un bilan annuel sera fourni au Comité social et économique dans le cadre du rapport annuel présentant le nombre de candidatures reçues et de candidats retenus, par sexe.

Lors de recrutements, la mise en place d’équipes de recrutement mixtes se fera autant que possible afin de favoriser une pluralité des visions. Le processus de recrutement continue à s’appuyer sur une décision collégiale renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants.

1. 2. Développer une politique d’accueil des stagiaires et des services civiques

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail et sont également l’occasion de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale.

En vue de mettre en œuvre une politique d’accueil dans notre bassin d’emploi, l’URSSAF Franche-Comté recense annuellement les possibilités d’offres de stages et continue à développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun, et de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle à l’instar de la convention signée entre l’UFR SJEPG et notre organisme.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

1. 3. Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

L’organisme développe l’insertion professionnelle par l’alternance en favorisant le recours aux contrats de professionnalisation (dispositif facteur d’intégration professionnelle) ou d’apprentissage.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, l’organisme s'engage à mener les actions de communication appropriées afin de permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

A titre d’exemple, en 2020 et 2021, notre organisme a accueilli 3 alternants au sein des services RH, RSJ et Communication pour une durée d’un an à deux ans.

L’alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement des demandeurs d’emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap.

1. 4. Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

L’organisme poursuit la mise en place systématique des parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Une procédure « type » a été créée et révisée.

Conformément à la politique institutionnelle en la matière, le dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale) est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable.

Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Ce référent qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme. Cet entretien permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

1. 5. Egalité femmes-hommes : rédaction des offres d’emploi/formation/promotion

L’URSSAF Franche-Comté veillera à formuler les offres d’emploi de manière asexuée. Cela se traduira par une rédaction d’intitulés d’offres et de descriptions de poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

La poursuite de la formation des interlocuteurs RH et des managers vise à mieux connaître les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre à chaque étape de la carrière professionnelle et ce, dès la phase d’embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l’autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.

L’organisme s’engage notamment à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes et de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

Indicateurs associés

N°	Objectif chiffré	Indicateur
1	Former/sensibiliser les recruteurs à l’usage de critères objectifs dans la procédure de recrutement : 100% des recruteurs formés/sensibilisés aux enjeux de la diversité et à l’égalité des chances	Taux de formation/sensibilisation des recruteurs aux enjeux de la diversité et à l’égalité des chances
2	Développer l’insertion professionnelle par l’alternance : Examen de 100% des demandes reçues par l’organisme	Taux d’examen des demandes d’alternance reçues par l’organisme
3	Création de parcours de suivi d’intégration complet formalisés notamment dans une procédure dédiée : 100% des nouveaux embauchés doivent bénéficier d’un parcours de suivi d’intégration complet	Taux de nouveaux embauchés bénéficiant d’un parcours de suivi d’intégration complet
4	L’URSSAF de Franche-Comté veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi	Nombre d’emploi revues dans ce sens analysées et validées sur le nombre d’offres parues

Article 2 – Rémunération

1. Rémunération

Le risque d'une rupture d'égalité de traitement pouvant survenir tant au stade de l’établissement de la liste nominative des propositions de mesures salariales qu’au niveau des arbitrages finaux, une attention particulière est portée à chacune de ces étapes.

Des mesures correctrices, fondées sur des critères objectifs, sont éventuellement apportées afin que soit garanti un équilibre entre :

• Les mesures salariales d’une part par rapport à la proportion de femmes et d’hommes dans l’organisme

• Le taux de représentation des salariés à temps partiel dans l‘effectif et le taux de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures salariales d’autre part

  2. Diversité et politique salariale
     

L’organisme veillera à ce que la politique salariale annuelle ainsi que son bilan soit communiquée à l’ensemble du personnel via l’Intranet et lors des réunions de service organisées par l’ensemble de la communauté managériale.

L’organisme pilote de plus les évolutions professionnelles et salariales des salariés porteurs de handicap. Son attention porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont bénéficient les intéressés.

3. Egalité femmes-hommes :
   

L’index relatif à l’égalité professionnelle tel que prévu par le décret du 08/01/2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise est égal à 93 pour notre organisme en 2021.

Plus précisément, l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes est égal à 10 sur 15 points.

L’URSSAF Franche-Comté vise à la réduction de cet écart et à l’accroissement des points obtenus par une vigilance appuyée lors de l’attribution des parcours.

Lors des campagnes d’attributions de mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.

Indicateurs associés

N°	Objectif chiffré	Indicateur
4	Développer l’information sur la politique de rémunération dans l’organisme : 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération dans l’organisme	Taux des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
5 6	Suivi de la répartition H/F dans l’attribution des mesures salariales : 2021 : 38 hommes et 158 femmes ont eu au moins une mesure salariale soit, en proportion, 82,46% des hommes et 78,6 % des femmes Objectifs 2022 & 2023 : Au regard des chiffres de 2021, il ressort que la part des hommes ayant bénéficié de mesures salariales est plus élevée que la part des femmes. Or, l'objectif de progression pour 2022 doit tendre à ce que la part des femmes à bénéficier de mesures salariales soit au moins égale à la part des hommes bénéficiant de ces mêmes mesures. Ainsi, la part des femmes dans l’attribution des mesures salariales doit atteindre celle des hommes, soit 82,46%. 2021 : 18 hommes et 77 femmes ont eu au moins une mesure salariale correspondant à un parcours ou des points de compétences soit, en proportion, 39.13% des hommes et 38.30 % des femmes Objectif 2022 : En 2021, la part des femmes ayant bénéficié de parcours ou de points de compétence a progressé par rapport à l’année 2020 (36,23%). L’URSSAF s’efforcera de maintenir cette progression, et de faire évoluer la part des femmes à 0,50 point supérieur en 2022.	Part des H/F dans l’attribution des mesures salariales Part des H/F dans l’attribution des mesures salariales correspondant à un parcours ou des points de compétences
7	L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en 2021 est égal à 38/40 en 2021. L’organisme se donne pour objectif d’atteindre un écart égal à 40/40 en 2022	Suivi de l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes pour l’année 2022

Article 3 — Conciliation vie professionnelle et vie privée

Conciliation vie professionnelle et vie privée

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements est encouragé, dans le cadre de formations notamment.

Les contraintes familiales ne doivent pas entrainer de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle.

L’URSSAF réaffirme la mise en œuvre d’un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s’agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphoniques nomades professionnels, pendant les temps de repos ou de congé.

Afin que le fait d’avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidant ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, l’organisme s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation (en favorisant le mode digital).

L’organisation d'entretiens pré et post maternité/congé d’adoption sera développé afin non seulement de préparer l'absence mais également de prévoir les conditions de retour du salarié et de garantir la mise à niveau des informations permettant la reprise du travail dans les meilleures conditions.

Dans l’hypothèse d'un congé parental d’éducation d’une durée au moins égale à un an, le même dispositif d'entretiens de préparation à l'absence et au retour sera mis en œuvre, assorti d'un examen attentif de toute demande susceptible d’être formulée au regard de la réalisation d’une action de bilan de compétence, de bilan professionnel interne ou de VAE.

L’organisation d'entretiens post longue absence au moins égale à 6 mois (en tenant compte de l’impossibilité d’organiser un entretien en amont d’une absence imprévue – exemple : longue maladie) sera également développée dans les mêmes conditions.

Les managers auront la possibilité d’inviter les agents concernés à un entretien pré maternité/congé, durant lequel il pourra être proposé au ou à la salarié(e), si la personne le souhaite, de conserver un lien avec l’organisme par la communication d’événements liés à l’organisme et à l’invitation d’événements internes de l’organisme.

Indicateurs associés

N°	Objectif chiffré	Indicateur
8	Développer l’organisation d’entretiens afin de préparer l’absence et le retour de congé maternité/congé d’adoption : 100% d’entretiens pré et post congé maternité/d’adoption (par rapport au nombre de congés maternité/congé d’adoption)	Taux d’entretiens de pré et post congé maternité/d’adoption (par rapport au nombre de congés maternité/congé d’adoption)

Article 4 – Promotion de la diversité :

4.1 Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Depuis plusieurs années, notre organisme s’engage aux côtés des personnes atteintes de handicap afin de favoriser leur intégration et leur épanouissement et ainsi lutter contre toute forme d’exclusion.

Ainsi, nous nous sommes engagés auprès de partenaires tels que « l’association régionale pour l’intégration sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap » (ARIS – Cap emploi)

Aussi, un référent handicap a été désigné.

Aussi, notre organisme s’engage dans une démarche initiée par l’Union européenne et reprise au niveau national visant à intégrer les personnes atteintes de handicap : le « Duo day ». Lors de la journée nationale annuelle, nous proposons l’accueil d’une personne en situation de handicap – associée à l’un de nos agents - afin qu’elle puisse découvrir un de nos métiers en participant de manière active et en totale immersion.

Toutes ces mesures ont été mis en œuvre afin d’être au plus près de ces problématiques liant handicap et insertion professionnelle.

De plus, l’URSSAF Franche-Comté a bénéficié d’un diagnostic court sur l’emploi des travailleurs handicapés via une convention nationale signée entre l’UCANSS et l’Agefiph.

L’objectif de ce diagnostic était d’aider notre organisme à identifier les leviers d’action en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes ayant la qualité de travailleur handicapé.

Le diagnostic a identifié un certain nombre de préconisations qui ont permis à l’URSSAF Franche-Comté de définir un plan d’actions précis.

Afin de favoriser et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’URSSAF Franche-Comté met notamment en place les mesures suivantes :

• Sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap

• Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés

• Tendre à favoriser les aménagements de poste avec l’aide des partenaires dédiés (Agefiph, Cap emploi, médecines du travail)

• Recours aux établissements ou services d’aides au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre

4.2. Lutte contre les discriminations

Notre organisme rejette toute discrimination, directe ou indirecte. Notre but étant de promouvoir au maximum la diversité de nos agents, nous refusons de nous baser sur des critères tels que le sexe, l’origine, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’état de santé ainsi que tout autre critère prohibé par la loi pour écarter une personne d’une procédure de recrutement, de la sanctionner ou de la licencier. Aussi, nous tenons à affirmer cette position en ce qui concerne toutes les mesures pouvant toucher à la rémunération ou à la formation professionnelle.

Nous faisons le nécessaire pour réinterroger nos pratiques au quotidien, que ce soit à travers les mesures prises ou les actes adoptés.

A titre d’exemple, notre organisme a participé à la 25^e semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées du 15 au 21 novembre 2021 ayant pour thématiques « la jeunesse en situation de handicap face à l’emploi : comment développer l’apprentissage et l’accès aux études supérieures » et « ruralité, handicap et emploi ».

Aussi, cette politique est portée à la connaissance des managers pendant les rencontres « RH – managers ».

4.3. Prévention du harcèlement moral et sexuel et des outrages sexistes

Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prendre « toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir » les agissements de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel et de les sanctionner au regard des articles L1142-, L1152-4 et L1153-5 du Code du travail.

Ainsi, il procèdera à des rappels concernant :

- la procédure de saisine du référent harcèlement sexuel et du référent santé et sécurité au travail, pour rappel

- le rappel de la cellule d’écoute

Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

L’organisme désigne un référent local visant à lutter contre le harcèlement sexuel.

Dans le cadre de la prise en compte des violences intrafamiliales, les directions s’engagent à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique.

Article 5 – Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle :

5.1 Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel. Il prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés.

L’organisme poursuit également les communications à destination du personnel relatif au compte personnel de formation et à la validation des acquis de l’expérience.

5.2 Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion

L’organisme continue à organiser l’opération « un jour un métier », action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

L’URSSAF Franche-Comté s’attache également à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches en s’appuyant sur les outils institutionnels. Elle veille aussi à la mise à jour régulière du portail Formation interne permettant à tout salarié un premier niveau d’informations en matière de formation, mobilité et autres dispositifs favorisant la mobilité des salariés.

5.3 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Un entretien est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d’emploi au sein de l’organisme.

Par ailleurs, l’URSSAF veillera à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, maladie…), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie à son retour d’un entretien professionnel de retour de longue absence au cours duquel sont évoquées, si nécessaires, les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de l’organisme, et plus particulièrement à l’attention des managers sur la base de l’offre développée en interbranche.

5.4 Parcours en employabilité tout au long de la carrière

Les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne doivent pas être considérés comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Ainsi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers et d’experts, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales.

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.

Indicateurs associés

N°	Objectif chiffré	Indicateur
9	Communiquer chaque année sur le compte personnel de formation	Nombre de communications sur le CPF
10	Organisation d’un entretien systématique de retour de longue absence pour les absences égales au moins à 6 mois	Nombre d’entretiens de retour de longue absence
11	En 2021, 100% des hommes et 88% des femmes ont bénéficié d’au moins une action de formation. L’objectif est que la proportion d’hommes et de femmes ayant suivi au moins une action de formation par an soit identique	Pourcentage d’hommes et pourcentage de femmes ayant suivi au moins une action de formation par an

Article 6 – dispositions générales

6.1 Durée de l’accord.

Conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, l’accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. A l’expiration de ce délai, il cessera automatiquement de produire ses effets.

En vertu de l’article L2242-12 du Code du travail également, le présent accord peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. A ce titre, conformément à cet article, l’accord sera renégocié tous les 2 ans.

Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé via la conclusion d’un avenant. Cet avenant pourra être négocié durant le cycle d’application de l’accord avec les parties signataires afin d’adapter ce dernier aux évolutions juridiques et organisationnelles.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

6.2 Dépôt et publicité.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale ainsi qu’à l’Urssaf Caisse nationale.

Une fois agréé, l’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivant du Code du Travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont un exemplaire sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Urssaf.

Les représentants du personnel recevront un exemplaire.

L’ensemble des salariés sera informé de ces nouvelles dispositions par voie d’affichage et une mise à disposition sous format dématérialisé.

Article 7 – Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à l’agrément ministériel. Il entre en vigueur le 1^er jour du mois suivant son agrément.

Fait le 21 novembre 2022

A Ecole-Valentin

Pour les syndicats Pour L’URSSAF

Pour FO/SNFOCOS, La Directrice Régionale,

Pour la CGT,