Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez SPLEA - SOCIETE PUBLIQUE LOCALE ENFANCE ET ANIMATION (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SPLEA - SOCIETE PUBLIQUE LOCALE ENFANCE ET ANIMATION et les représentants des salariés le 2023-05-02 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T06823008313
Date de signature : 2023-05-02
Nature : Accord
Raison sociale : SPLEA
Etablissement : 79903758500012 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-05-02

Accord en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes

Entre les soussignées :

La Société Publique Locale Enfance et Animation (SPLEA), Société Publique Locale au capital de 400 000 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° Siret 799 037 585 00012 et dont le siège social est situé au 1 rue des Alpes, 68490 OTTMARSHEIM

d’une part,

- L’Organisation Syndicale représentative ,

d’autre part,

PREAMBULE

Conformément à l’article L2242-1 du code du travail, une négociation, avec les partenaires sociaux, est prévue tous les 4 ans, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail.

A cet effet et en application des dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, la Direction de la SPLEA a présenté aux représentants syndicaux les résultats de l’index d’égalité professionnelle hommes/femmes de 2022, publié en 2023. Les parties se sont ainsi réunies, au siège social, le 28/03/2023 et le 2/05/2023, dans le but de conclure un nouvel accord.

Les parties au présent accord rappellent, à titre liminaire, que l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe fondamental que l’entreprise s'efforce d'appliquer au quotidien dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique et entendent rappeler leur volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle en combattant toutes les sources d’inégalités potentielles.

Par la signature de cet accord, la direction de la SPLEA renouvelle son engagement en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui s’inscrit pleinement dans ses valeurs, dans son projet d’établissement et de la politique sociale, en lien avec les objectifs de qualité de vie et des conditions de travail du personnel.

Dans la continuité de l’accord du 30 septembre 2018, les parties s’engagent à poursuivre et à renouveler les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise.

Afin d’atteindre ces objectifs, diverses mesures et actions avec des indicateurs chiffrés ont été définies et mises en œuvre.

ARTICLE II – OBJET DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines.

Il vise notamment à instaurer des mesures afin d’atténuer les déséquilibres existants dans certaines pratiques de l’entreprise qui peuvent être à l’origine des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Au vu des résultats de l’index d’égalité professionnelle hommes/femmes de 2022, publié en 2023, il est convenu de mettre en place des mesures correctives et de fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’action suivants :

La rémunération effective afin de poursuivre les efforts dans la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
L’embauche afin de promouvoir la mixité des métiers à travers la politique de recrutement ;

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées définies ci-après.

ARTICLE III – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à l’ensemble des salariés de la SPLEA, quels que soient leur établissement de rattachement, leur fonction, la nature de leur contrat de travail ou la durée de leur travail.

ARTICLE IV – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Article 4.1 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’analyse de la situation des hommes et des femmes ne fait pas apparaitre de déséquilibre flagrant entre les hommes et les femmes selon les catégories socioprofessionnelles, et ce dans la mesure où les salaires sont strictement encadrés par la Convention Collective Nationale des acteurs du lien social et familial, appliquée par la SPLEA.

La SPLEA s’engage à poursuivre ses efforts tendant à éviter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression	Actions à réaliser	Mesures / Indicateurs
Continuer à veiller à l’équilibre des rémunérations homme/femme, à compétences et expériences équivalentes S’assurer de l’égalité de rémunérations homme/femme S’engager à ne pas écarter des augmentations collectives et individuelles toute collaboratrice de retour de congé maternité	Vérifier de manière systématique que les rémunérations attribuées à l’embauche, dans chaque fonction, soient équivalentes pour les hommes et les femmes Identifier les situations pouvant faire l’objet (ou ayant fait l’objet) d’un écart de rémunération non justifié et fixer une enveloppe spécifique pour résorber les éventuels écarts de rémunération avant l’échéance de cet accord Vérifier de manière systématique que la salariée de retour de congé maternité a bien effectivement bénéficié des augmentations collectives et que son dossier a bien été étudié lors des augmentions individuelles, au même titre que les autres salariés	Zéro écart de rémunération sur le salaire de base à poste équivalent entre les représentants des deux sexes Vérifier, lors des attributions des augmentations individuelles chaque année, les éventuels écarts, les analyser et procéder le cas échéant à une action visant à diminuer ces écarts Vérifier systématiquement le mois suivant la reprise du travail que l’augmentation est effective

Continuer à veiller à l’équilibre des rémunérations homme/femme, à compétences et expériences équivalentes

S’assurer de l’égalité de rémunérations homme/femme

S’engager à ne pas écarter des augmentations collectives et individuelles toute collaboratrice de retour de congé maternité

Vérifier de manière systématique que les rémunérations attribuées à l’embauche, dans chaque fonction, soient équivalentes pour les hommes et les femmes

Identifier les situations pouvant faire l’objet (ou ayant fait l’objet) d’un écart de rémunération non justifié et fixer une enveloppe spécifique pour résorber les éventuels écarts de rémunération avant l’échéance de cet accord

Vérifier de manière systématique que la salariée de retour de congé maternité a bien effectivement bénéficié des augmentations collectives et que son dossier a bien été étudié lors des augmentions individuelles, au même titre que les autres salariés

Zéro écart de rémunération sur le salaire de base à poste équivalent entre les représentants des deux sexes

Vérifier, lors des attributions des augmentations individuelles chaque année, les éventuels écarts, les analyser et procéder le cas échéant à une action visant à diminuer ces écarts

Vérifier systématiquement le mois suivant la reprise du travail que l’augmentation est effective

Article 4.2 : EMBAUCHE

Les parties souhaitent prendre des mesures afin d’encourager, autant que faire se peut, la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. La SPLEA s’engage à tendre vers une politique de recrutement dénuée de toute discrimination liée au sexe et à promouvoir la mixité dans ses métiers.

Objectifs de progression	Actions à réaliser	Mesures / Indicateurs
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidatures. Favoriser les candidatures du sexe sous-représenté à qualification égale Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation), pour toutes les catégories professionnelles. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes Sélectionner dans la mesure du possible et ce pour chaque nouveau poste recherché, au minimum 1 CV de chaque sexe correspondant aux critères de sélection Présenter au manager au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés (Directeur de secteur statut employé, Animateur Périscolaire), dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des hommes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches masculines	Nombre de CV masculins réceptionnés pour chaque poste ouvert Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Nombre de communications du code de bonne conduite Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié Proportion d’hommes parmi les contrats en alternance Proportion d’hommes parmi les stagiaires Proportion d’hommes stagiaires ou en alternance embauchés à l’issue de leur contrat

Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidatures.

Favoriser les candidatures du sexe sous-représenté à qualification égale

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation), pour toutes les catégories professionnelles.

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes

Sélectionner dans la mesure du possible et ce pour chaque nouveau poste recherché, au minimum 1 CV de chaque sexe correspondant aux critères de sélection

Présenter au manager au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés (Directeur de secteur statut employé, Animateur Périscolaire), dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue

Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des hommes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches masculines

Nombre de CV masculins réceptionnés pour chaque poste ouvert

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

Nombre de communications du code de bonne conduite

Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés

Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié

Proportion d’hommes parmi les contrats en alternance

Proportion d’hommes parmi les stagiaires

Proportion d’hommes stagiaires ou en alternance embauchés à l’issue de leur contrat

Article 4.3 : CONCILIATION VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. La SPLEA considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Objectifs de progression	Actions à réaliser	Mesures / Indicateurs
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (maternité, paternité, parental d’éducation, adoption).	Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants âgés de 3 à 11 ans le jour de la rentrée scolaire, par roulement annuel au sein des équipes et sous réserve du taux d’encadrement règlementaire requis Mettre en place un horaire de travail compatible avec les réunions scolaires parents/enseignants des professionnels, sous réserve des taux d’encadrement réglementaires requis Autorisation des dons de jours de congés payés et conventionnels entre salarié(e)s. lorsque le bénéficiaire atteste de faire face, du fait de la maladie d’un enfant ou d’un proche à charge, à des situations familiales les obligeant à s’absenter au-delà de leurs droits à congés acquis Recevoir les salariés concernés en entretien avant leur départ en congé et à leur retour Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés, notamment les notes de service informant de changements organisationnels et non ponctuels	Nombre de demandes pour en bénéficier Proportion de non- satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés Nombre d’accord de dons de congés payés ou conventionnels Nombre d’entretiens réalisés Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien et transmis leur adresse email personnelle par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (maternité, paternité, parental d’éducation, adoption).

Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants âgés de 3 à 11 ans le jour de la rentrée scolaire, par roulement annuel au sein des équipes et sous réserve du taux d’encadrement règlementaire requis

Mettre en place un horaire de travail compatible avec les réunions scolaires parents/enseignants des professionnels, sous réserve des taux d’encadrement réglementaires requis

Autorisation des dons de jours de congés payés et conventionnels entre salarié(e)s. lorsque le bénéficiaire atteste de faire face, du fait de la maladie d’un enfant ou d’un proche à charge, à des situations familiales les obligeant à s’absenter au-delà de leurs droits à congés acquis

Recevoir les salariés concernés en entretien avant leur départ en congé et à leur retour

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés, notamment les notes de service informant de changements organisationnels et non ponctuels

Nombre de demandes pour en bénéficier

Proportion de non- satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés

Nombre d’accord de dons de congés payés ou conventionnels

Nombre d’entretiens réalisés

Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien et transmis leur adresse email personnelle par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

ARTICLE V – DURÉE DE L’ACCORD ET SUIVI DES ENGAGEMENTS

Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de quatre ans. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 2/05/2027. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets.

L’examen de l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, feront l’objet d’un suivi, une fois par an, au cours d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique, organisée idéalement au printemps, après la publication de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’année précédente.

Les parties conviennent également que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

ARTICLE VI – DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ; ainsi qu’à la Direction Régionale de l'Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), selon les procédures légales en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.

ARTICLE VII – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur le 3/05/2023, et aura force de loi, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain qui suit son dépôt, auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationales.

ARTICLE VIII - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Les parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-5-1, L. 2231-6, et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

D’une part, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr auprès de la DREETS.

D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

En outre chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Une copie sera transmise au CSE.

Les salariés de la SPLEA seront informés de la conclusion de cet accord par le biais d’un affichage dans les différents locaux de l’entreprise.

Fait à Ottmarsheim, le 02/05/2023

En trois exemplaires originaux

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A signer et parapher sur chaque page pour les 3 exemplaires originaux

Pour la SPLEA Pour l’organisation syndicale

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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