Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez REGIE REGIONALE DU SERVICE PUBLIC DE L'EFFICACITE ENERGETIQUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Régie Régionale du Service Public de l’Efficacité Energétique

D’une part,

ET

Les salariés de la Régie Régionale du Service Public de l’Efficacité Energétique

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Les parties au présent accord ont souhaité, dans le cadre de discussions communes, prolonger l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives aux autorisations spéciales d’absence, les arrêts de travail, les jours de carence, la prévoyance et les primes.

Concernant l’aménagement du temps de travail du personnel, le choix des formules sera supprimé car seule la formule à 39h est utilisée par les salariés.

Les parties ont souhaité bénéficier du régime de maintien de salaire à partir du 2^ème jour d’arrêt au sein de la régie.

De plus, le comité d’entreprise étant peu utilisé, il est proposé de ne pas renouveler le contrat et d’accorder aux salariés des chèques cadeaux en contrepartie.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 1 - Champ d’application du présent accord

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Régie.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

2.1. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 11 octobre 2022.

Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail du personnel, les autorisations spéciales d’absence, les arrêts de travail, les jours de carence, la prévoyance, les primes et l’adhésion à un comité d’entreprise.

S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause le dispositif relatif à la durée du travail à l'aménagement de cette durée tels qu'ils sont prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes dispositions.

Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.

2.2. Formalités de mise en œuvre

Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

2.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet le 11 octobre 2022.

Article 3 – Dénonciation – Révision

3.1. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie.

Le présent accord demeure en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai du préavis. En l’absence d’entente dans les trois mois suivant la dénonciation, un médiateur extérieur à l’entreprise sera nommé en accord avec les parties. En l’absence de signature d’un accord de substitution, chaque salarié bénéficiera du maintien des avantages individuellement acquis ainsi que des usages antérieurs.

Par partie, il y a lieu d’entendre :

- le dirigeant de la Régie signataire d’une part,

- les salariés de la Régie mandatés par la collectivité de salariés, d’autre part.

3.2. Révision

La révision consiste à négocier et conclure un nouvel accord initial afin d’en modifier certaines clauses.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.

Article 4 – Aménagement et organisation du temps de travail

4.1. Règles générales relatives à l’organisation du temps de travail

Conformément au Code du Travail, la durée du travail légale est fixée à 35h par semaine.

Cependant la durée du travail du salarié est négociable dans la limite des formules définies à l’article 4.3.

Il pourra par ailleurs être demandé au Salarié d’effectuer des heures supplémentaires si nécessaire dans la limite des durées maximales :

• hebdomadaires (48h par semaine ou 44h sur une période quelconque de 12 semaines)

• quotidiennes (10h)

• et du repos quotidien de 11h consécutives.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (fixé à 220h) ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, qui s’ajoute au repos compensateur de remplacement.

4.2. Journée de solidarité

Sachant que les entreprises sont libres de fixer les modalités d'application de cette "journée de solidarité", une mesure instituée par la loi publiée au Journal officiel le 17 avril 2008. Le lundi de Pentecôte n'est plus la journée de solidarité par défaut, comme cela avait été envisagé au départ. C'est à l'employeur qu'il revient de la fixer.

Les salariés de la régie devront ainsi effectuer sept heures supplémentaires non rémunérées fractionnées sur l'année. Cela équivaut à deux minutes de travail par jour en plus sur l’année.

4.3. Aménagement du temps de travail

• 39h sur 5 jours

• 5 jours travaillés/semaine, 7h50/jour (soit 39h00/semaine) incluant les 2minutes de la journée de solidarité

• Nombre de jours de congés annuels : 25

• Nombre de jours de RTT : 23 (dont 5 jours fixes)

4.5. Détermination des jours de RTT fixes

Pour l’année 2022, le nombre de jours de RTT fixe est de 5 jours ; soit du 26 au 30 décembre 2022.

Les jours de congés imposés pour les années suivantes devront être définis en décembre de l’année précédente entre la direction et le CSE.

4.5. Compte épargne temps

Le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés pour les prendre sous forme de congés de manière différée. Il ne sera pas possible de compléter sa rémunération avec les droits à congés accumulés.

Le salarié pourra transférer certains de ses droits à congés dans le CET à l’issue de la période de consommation. La demande du salarié sera établie sur un formulaire afin d’en conserver une traçabilité. Ce formulaire devra être adressé au moins 10 jours avant la fin de la période de consommation à l’assistante de direction.

Ainsi, le salarié pourra déverser dans son CET :

• Les droits acquis mais non consommés au titre de la réduction du temps de travail (RTT)

• Les droits non consommés au titre des congés payés

La consommation des droits issus du CET sous forme de congés ne fait pas l’objet de limitation de volume. Les congés sont accordés sous réserve du bon fonctionnement du service et de l’accord de la hiérarchie.

La possibilité d’accoler des jours de congés issus du CET aux congés principaux est accordée dès lors que l’organisation du service le permet et sous réserve de l’accord de la hiérarchie.

Pour les salariés pouvant faire liquider un avantage retraite à taux plein, les parties signataires du présent accord entendent faciliter la consommation des droits inscrits dans CET par positionnement consécutif des jours du CET avant la date de liquidation effective de la retraite.

Les déversements successifs annuels des droits à congés dans le CET ne peuvent avoir pour effet un dépassement d’un plafond fixé à 60 jours. L’épargne de congés ne pouvant se faire qu’après la pose de 20 jours de congés payés sur l’année.

Si le plafond est atteint, plus aucun déversement n’est possible dans le CET à l’issue de la période de consommation.

A défaut de possibilité de déversement, le salarié devra consommer, sous forme de congé, ses droits à repos avant la fin de la période de consommation. S’ils ne sont pas consommés, les droits seront perdus à la fin de la période de consommation sans possibilité d’indemnisation.

Article 5 – Autorisations spéciales d’absence

5.1. Congés pour enfant malade

Le congé payé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. La maladie ou l’accident doit être constaté par un certificat médical que le salarié transmet au plus vite à la société.

Type d'autorisations d’absences (à proratiser en fonction de la quotité de travail)	Nombre de journées d'absence autorisées
Garde d'enfants malades (âgés de 16 ans au plus)
si le conjoint bénéficie également de ce dispositif	6 jours ou 8 jours consécutifs par an
L'agent élève seul son enfant ou si le conjoint ne bénéficie pas d'autorisation d'absence rémunéré ou si le conjoint est inscrit au Pôle Emploi	12 jours ou 15 jours consécutifs par an

5.2. Congés pour évènements familiaux

Ces congés payés devront être pris dans un délai de 15 jours avant ou après l’évènement et sur présentation d’un certificat émanant des autorités administratives compétentes.

Type d'autorisations d’absences (à proratiser en fonction de la quotité de travail)	Nombre de journées d'absence autorisées
Naissance ou adoption (pour le père) et congé paternité	1ère période : 3 jours naissance ouvrables + 4 jours calendaires : période de congé de paternité obligatoire 2ème période : 21 jours calendaires à prendre en une seule fois ou en 2 périodes au plus et chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours calendaires
Mariage ou PACS
de l'agent	5 jours ouvrables
d'un enfant	3 jours ouvrables
d'un petit enfant, frères, sœurs, des parents, parents nourriciers, beaux-parents	1 jour ouvrable
Décès
du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère	5 jours ouvrables
des parents nourriciers, beaux-parents	5 jours ouvrables
des grands-parents	1 jour ouvrable
Maladies très graves
du conjoint (ou pacsé ou concubin), d'un enfant (de + de 16 ans), des parents	5 jours ouvrables
des parents nourriciers	5 jours ouvrables
des grands parents	2 jours ouvrables
Déménagement (de l'agent)	1 jour ouvrable

Ces dispositions seront également appliquées pour les personnes vivant seules, en concubinage ou ayant signé un PACS sous réserve de présentation d’un certificat justifiant leur situation.

5.3. Aménagement du temps de travail des femmes enceintes

Le Code du travail (article L1225-16) prévoie pour toute salariée enceinte, une autorisation d'absence permettant d’assister aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. De même pour les actes médicaux nécessaires concernant les salariées ayant recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP). La salariée doit pouvoir présenter un justificatif de son absence, si son employeur le demande.

Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

Les salariées enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire de travail journalier, à hauteur d’une heure en moins par jour à partir du troisième mois de grossesse, jusqu’à la date du congé de maternité.

Article 6 – Arrêt de travail, jours de carence et prévoyance

6.1. Jours de carence

Le délai de carence de 3 jours dans le cas d’un arrêt maladie, est réduit à un jour pour tous les salariés sans condition d’ancienneté. Les deuxième et troisième jour seront payés à 100% par l’employeur.

6.2. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, tout salarié de la régie peut bénéficier d’un maintien de salaire dès lors que celui-ci a donné son accord par écrit, à partir du 2^ème jour d’arrêt en cas :

• de maladie d’origine professionnelle ;

• de maladie d’origine non professionnelle ;

• d’accident du travail ;

• d’accident d’origine non professionnel ;

• de congé maternité ;

• de congé pathologique ;

• de congé paternité ;

• d’accident du trajet ;

Ce maintien de salaire ne sera effectif que si le Salarié :

• informe l’Entreprise de son absence dans les plus brefs délais ;

• justifie auprès de l’Entreprise des raisons de son absence, au plus tard dans les 48 heures qui suivent la suspension de son contrat de travail ;

• voit sa situation prise en charge par la Sécurité Sociale ;

• est soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté Européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace Economique Européen.

Les parties conviennent que le bénéfice du présent maintien de salaire est conditionné au fait pour le salarié d’avoir réalisé l’ensemble des formalités administratives avec diligence, tant auprès de la Régie, de la Sécurité Sociale que des divers Organismes amenés à intervenir (prévoyance notamment).

Il est ici clairement rappelé par les parties que l’ensemble des conditions évoquées sont cumulatives.

Le complément de salaire dont peut bénéficier les salariés n’est pas dû lorsque les indemnités journalières sont versées non pas par la Sécurité Sociale, mais par le Régime Social des Indépendants (ou par la Sécurité Sociale des Indépendants) auquel serait affilié le Salarié.

Dès son embauche, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire, indépendamment de son ancienneté dans l’Entreprise.

Ce maintien de salaire complète, le cas échéant, les indemnités journalières servies par la Sécurité Sociale et/ou par tout régime complémentaire de prévoyance. Toute prestation servie par de tels Organismes (indemnités complémentaires, pension d’invalidité...) est également prise en compte.

La finalité est de permettre au Salarié de percevoir des ressources proches de la rémunération brute qui aurait été perçue s’il avait travaillé.

6.3. Prévoyance

Le contrat de prévoyance collective pour les salariés cadres et non-cadres prévoit les conditions ci-dessous :

Garanties contrat salarié « non-cadre » :

Garanties contrat salarié « cadre » :

Article 7 – Part modulable de rémunération liée à la procédure d’évaluation des résultats

La part modulable de la rémunération est liée à l’évaluation des performances de l'agent au cours de l'année écoulée (complémentaire à la rémunération indiciaire) présentée dans le tableau suivant :

Montants annuels bruts de référence en euros pour la rémunération modulable
	Barème	Catégories d'emplois
		C	B	A	A+
	Excellent	1 700 €	2 000 €	2 700 €	3 700 €
	Très bon	1 530 €	1 800 €	2 430 €	3 330 €
	Bon	1 360 €	1 600 €	2 160 €	2 960 €
	Satisfaisant	1 105 €	1 300 €	1 755 €	2 405 €
	A améliorer	850 €	1 000 €	1 350 €	1 850 €
	Insuffisant	0 €	0 €	0 €	0 €

Cette part de rémunération modulable est versée aux agents de la régie en une seule fois à la fin du dernier trimestre de l'année considérée, en fonction de la quotité de travail sur l'année considérée.

Les salariés concernés par cette rémunération complémentaire sont les suivants :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée,

• Les salariés en contrat à durée déterminée,

• Les salariés en détachement,

• Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation,

• Les salariés en congé maternité.

Ils doivent néanmoins justifier de plus de 6 mois d'ancienneté.

Les stagiaires et agents mis à disposition ne peuvent bénéficier de cette rémunération.

Néanmoins la directrice peut accorder une gratification à un stagiaire même si celle-ci n’est pas comprise à la convention de stage.

Article 8 – Adhésion à un comité d’entreprise

Jusqu’au 31 mai 2024, les salariés ont accès à un comité d’entreprise dont l’adhésion annuelle est prise en charge par l’employeur. Il s’agit de la société « Cap Privilège » avec une offre « compte centralisateur ».

A partir de cette date, une distribution de chèques cadeaux d’un montant de 50€ pour les fêtes de Noël sera mis en place pour l’ensemble des salariés.

Article 9 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE HAUTS-DE-FRANCE (UT de la Somme).

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.

A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE HAUTS-DE-FRANCE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Fait à Amiens, le 11 octobre 2022.

Signature :

Régie Régionale du SPEE :