ACCORD COLLECTIF RELATIF

AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

AU SEIN DE SIEMENS LOGISTICS SAS

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

ART.I Champ d’application de l’accord 6

ART.II Champ d’application du télétravail 6

ART.III Définitions 6

III.1. Télétravail occasionnel 7

III.2. Télétravail régulier 7

III.3. Télétravail pour circonstances exceptionnelles 7

III.4. Télétravailleur 7

ART.IV Conditions générales du télétravail 7

IV.1. Principe de double volontariat et confiance mutuelle 7

IV.2. Critères d’éligibilité 7

IV.2.1. Conditions liées au poste : 7

IV.2.2. Conditions liées au salarié : 7

IV.2.3. Conditions liées au domicile et à l’équipement : 8

IV.2.4. Salariés en situation de handicap 8

ART.V Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel 8

V.1. Situations ouvrant droit au télétravail occasionnel 8

V.2. Procédure à respecter pour accéder au télétravail occasionnel 8

V.3. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 9

ART.VI Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 9

VI.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 9

VI.2. Procédure à respecter pour accéder au télétravail régulier 10

VI.3. Formalisation et modification du télétravail régulier 10

VI.3.1. Modification du salarié 10

VI.3.2. Modification de l’employeur 10

VI.4. Suivi du télétravail 10

VI.5. Réversibilité 10

VI.6. Gestion des congés 11

ART.VII Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles 11

ART.VIII Matériel mis à disposition par l’entreprise 11

ART.IX Indemnisation du télétravail 12

ART.X Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail pendant le télétravail 12

X.1. Contrôle du temps de travail 12

X.1.1. Cadres autonomes sans horaire déterminé (forfait jours) 12

X.1.2. Collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé hebdomadaire 12

X.2. Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 13

ART.XI Définition du droit à la déconnexion 14

ART.XII Exercice du droit à la déconnexion 14

ART.XIII Rappel des bonnes pratiques 14

ART.XIV Cadres en forfait jours 15

ART.XV Dispositifs de sensibilisation et d’alerte 15

ART.XVI Dispositions finales des parties I et II 16

XVI.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 16

XVI.2. Interprétation de l’accord 16

XVI.3. Révision de l’accord 16

XVI.4. Dénonciation de l’accord 16

XVI.5. Caducité en cas de modification législative, réglementaire et/ou conventionnelle 16

XVI.6. Publicité auprès des collaborateurs 17

XVI.7. Formalités de dépôt 17

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE

- La société Siemens Logistics SAS, dont le siège social est situé 40 avenue des Fruitiers à Saint Denis, représentée par M. XX agissant en qualité de Président ;

Ci-après la « Société »

ET

- Les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Logistics SAS,

• La CFDT représentée par M. XX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

• La CFTC représentée par M. XX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après les « Organisations syndicales »

Ci-après ensemble les « Parties »

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Soucieuses de préserver la qualité de vie des collaborateurs, les Parties ont souhaité dans cet accord mettre l’accent sur le caractère essentiel de l’équilibre entre activité professionnelle et vie privée en formalisant les modalités d’accès et de réalisation du télétravail, ainsi que le droit à la déconnexion.

Constatant la part croissante de salariés accédant au télétravail chez Siemens Logistics et également sous l’impulsion de la décision du Groupe Siemens portée par la voix de son Président, Joe Kaeser qui a annoncé une réflexion au niveau mondial quant aux nouveaux modes de travail (« New Working Model »), il est nécessaire d’adapter le cadre de réalisation du télétravail jusqu’ici défini dans une charte. Cette adaptation répond également à l’évolution du télétravail ces dernières années : télétravail occasionnel lors de situations exceptionnelles (grèves, intempéries…) et plus récemment dans le cadre de la pandémie de COVID 19 imposant le recours au télétravail durant plusieurs semaines consécutives.

L’un des objectifs du « New Working Model » est de permettre aux salariés de partager leur temps entre travail au bureau et travail à distance chaque fois que cela est possible et faisable. La pandémie COVID 19 a permis de montrer que travailler depuis son domicile est possible à grande échelle et peut offrir de nombreux avantages. Aussi, les modalités décrites dans cet accord ont pour objet d’apporter des améliorations de conditions de travail aux salariés tout en sécurisant les pratiques de l’entreprise et le maintien de sa compétitivité. Si le télétravail permet une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée, ainsi qu’une diminution des temps et des coûts de trajet, il implique également une vigilance accrue en ce qui concerne le lien au sein des équipes, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et la force du collectif. L’intégration de nouveaux salariés est également rendue plus complexe.

Ce modèle est en outre étroitement associé à une culture d’entreprise et à un style de leadership, axé sur les résultats plus que sur le temps passé au bureau.

Par ailleurs, les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le bon usage des outils informatiques doit être défini afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, afin de protéger la santé des salariés.

Aussi, l’accord de droit à la déconnexion doit également prendre en compte les évolutions récentes des outils collaboratifs et leur utilisation, ces outils pouvant entrainer une hyper connexion des salariés (avec la possibilité d’avoir accès à sa messagerie sur son téléphone portable notamment),

C’est dans ce contexte que les parties souhaitent prévenir d’éventuels dysfonctionnements liés à la connexion des salariés et harmoniser les pratiques et comportements en la matière.

Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions suivantes :

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, à l’exclusion des personnels expatriés et détachés pendant toute la durée de leur expatriation ou détachement.

Pour le personnel expatrié ou détaché, il est fait application de la réglementation propre à l'unité de destination pendant toute la durée de l'expatriation ou du détachement. Au retour d'expatriation ou de détachement, le présent accord sera intégralement applicable.

PARTIE I – LE TÉLÉTRAVAIL

Les Parties considèrent que le télétravail constitue à la fois un moyen pour la Société de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Le présent article est établi dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

Champ d’application du télétravail

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans les paragraphes ci-après, le présent article sur le télétravail s’applique aux catégories de collaborateurs suivantes :

• Cadres autonomes sans horaire prédéterminé (forfait jours),

• Collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé hebdomadaire.

Définitions

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituel déclaré par le salarié.

A la demande du salarié et à titre exceptionnel, le télétravail pourra être réalisé dans un lieu de résidence occasionnel en France répondant dans tous les cas aux critères d’éligibilité définis au paragraphe IV.3.2.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus et indépendants de sa volonté. L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.

Télétravail régulier

Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie.

Télétravail pour circonstances exceptionnelles

Ce type de télétravail correspond à un aménagement du poste de travail, ponctuel ou durable, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. Il s’applique notamment aux situations de force majeure, de menace d’épidémie, de couvre-feu ou confinement décidés par les autorités compétentes.

Télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié se trouvant en situation de télétravail.

Conditions générales du télétravail

Principe de double volontariat et confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Critères d’éligibilité

Conditions liées au poste

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit exercer une fonction ne nécessitant pas une localisation fixe dans les locaux de l’employeur ou ceux des clients (exemples : accès à des moyens matériels ou logiciels spécifiques, rôle opérationnel en maintenance ou support à l’exploitation).

Le responsable hiérarchique veillera en outre à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et exerçant le télétravail simultanément soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Cette condition ne s’applique toutefois pas au télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Conditions liées au salarié

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée et avoir validé leur période d’essai,

• Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité. De ce fait les collaborateurs en alternance en particulier ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

• Travailler un temps supérieur ou égal à 60% équivalent temps plein.

Conditions liées au domicile et à l’équipement

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :

• Disposer du matériel nécessaire (connexion VPN, ordinateur, téléphone…),

• Disposer d’un abonnement internet à son domicile, doté d’un débit permettant une utilisation fluide des moyens de communication mis à disposition par l’entreprise,

• Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile, c’est à dire d’un espace isolé de tout autre activité à son domicile et équipé de manière à garantir une position de travail ergonomique,

• Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle,

• Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique dédié à son espace de travail. Dans ce cas, le salarié sera assisté d’un membre du CSE contribuant à la promotion de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise.

Salariés en situation de handicap

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées.

Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Situations ouvrant droit au télétravail occasionnel

Dans le cadre du télétravail occasionnel, sont notamment visées les situations suivantes :

• Épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules,

• Épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…),

• Intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter,

• Nécessité de rester au domicile pour une raison familiale ou personnelle impérieuse permettant néanmoins au salarié de travailler.

Procédure à respecter pour accéder au télétravail occasionnel

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courriel en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines. La demande du collaborateur doit intervenir au plus tard dans les 72 heures précédant le jour télétravaillé envisagé. En revanche, en cas d’évènement inopiné et imprévu, le collaborateur pourra prévenir le jour-même son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique, dont l’accord est obligatoire, a en principe un délai de 48h maximum, pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé par des éléments objectifs et porté à la connaissance du salarié par courriel, en informant simultanément le Responsable des Ressources Humaines. Ce délai ne s’applique pas en cas de demande justifiée par un évènement inopiné. Dans ce dernier cas, l’acceptation devra se faire, dans la mesure du possible dès réception de la demande du collaborateur.

En outre, il est possible pour chacune des parties d’annuler et/ou déplacer le jour télétravaillé initialement fixé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h minimum.

Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du collaborateur, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).

L’accès au télétravail occasionnel est en outre soumis aux limites suivantes :

• 3 jours par mois maximum pour un salarié n’effectuant pas de télétravail régulier,

• 2 jours par mois maximum pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine dans le cadre du télétravail régulier,

• 1 jour par mois maximum pour un salarié effectuant 2 à 3 jours de télétravail par semaine dans le cadre du télétravail régulier.

En tout état de cause et en cas de demande régulière et répétée du salarié, le responsable veillera à l’orienter vers la mise en place d’un télétravail régulier.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le salarié reprend son travail dans les conditions habituelles dès que la situation de télétravail occasionnel s’achève.

Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 3 journées complètes par semaine travaillée par salarié éligible.

Le nombre de jours télétravaillés est déterminé en prenant en compte les critères suivants :

• Le souhait du salarié,

• L’avis du responsable hiérarchique, motivé par les spécificités du poste occupé par le salarié (fonction support nécessitant une interaction directe avec les équipes, utilisation de matériels / logiciels spécifiques non accessibles hors des locaux…) ou les besoins d’organisation de l’équipe à laquelle le salarié appartient.

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le salarié a la possibilité d’en référer au responsable des ressources humaines, dont la décision finale interviendra sous 2 semaines calendaires.

Le télétravail est réalisé de un à trois jours fixes par semaine, déterminés par le responsable hiérarchique en prenant en compte le planning de l’équipe et ses contraintes de fonctionnement, ainsi que le souhait du salarié.

Ces dispositions sont formalisées au moyen d’une lettre d’adhésion (cf. § VI.3 ci-après).

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions nécessitant une forte interaction permette la présence du salarié.

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le responsable et le Responsable des Ressources Humaines.

Procédure à respecter pour accéder au télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines.

Le supérieur hiérarchique doit formuler son avis et les modalités proposées (nombre de jours et jours de la semaine concernés) dans un délai maximum d’un mois. Le refus éventuel d’accès au télétravail ou la proposition d’un nombre de jours de télétravail inférieur au souhait du salarié, seront motivés par des éléments objectifs portés à la connaissance du salarié en informant simultanément le Responsable des Ressources Humaines.

Formalisation et modification du télétravail régulier

L’accès au télétravail régulier et les conditions associées sont formalisés dans une lettre d’adhésion datée et signée par le salarié et par la Société.

Modification du salarié

Le salarié s’engage à informer le Responsable des Ressources Humaines par écrit de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail. En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le collaborateur pourra modifier exceptionnellement un jour de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 72 heures. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Modification de l’employeur

A titre exceptionnel, si des impératifs de service l’exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique sous réserve de respecter un délai de prévenance de 72 heures. Le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs au jour de télétravail initialement prévu.

Suivi du télétravail

L’appréciation mutuelle du bon fonctionnement du télétravail régulier sera obligatoirement évoquée entre chaque salarié concerné et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel.

Réversibilité

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir de mettre fin au télétravail régulier. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.

Pendant les deux mois suivants la signature de la lettre d’adhésion, le salarié et/ou son responsable ont la possibilité de mettre fin au télétravail à tout moment. Au-delà, un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. La partie souhaitant mettre fin à cette forme de travail, devra le faire par écrit, en justifiant sa décision.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail. Il est toutefois précisé qu’un changement de responsable de service ne constitue pas un changement substantiel dans l’organisation du service,

• Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail.

Gestion des congés

Afin de garantir la bonne organisation du service auquel il appartient, le salarié veillera à répartir équitablement les journées de congés et repos de toute nature entre jours habituellement télétravaillés et jours habituellement travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Le non-respect de ce principe, mesuré sur une période des 3 derniers mois écoulés, pourra amener le responsable hiérarchique à refuser une nouvelle demande de congé y dérogeant.

Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles

La société, souhaitant instaurer le télétravail pour tout ou partie des salariés dans les circonstances exceptionnelles définies au paragraphe III.3, devra :

• En informer le CSE et justifier des raisons de cette décision,

• En informer l’ensemble des salariés concernés.

Ces informations seront, si le délai entre la prise de connaissance de l’événement et l’événement lui-même le permet, fournies avec une prévenance de 72 heures minimum.

Matériel mis à disposition par l’entreprise

Matériel prêté

Sous réserve de la conformité des installations électriques, les équipements nécessaires au travail à domicile sont fournis par l’entreprise, et comprennent notamment :

• ordinateur portable complété d’une souris,

• téléphone portable et son abonnement,

• casque.

La société prendra à sa charge les éventuels besoins en matériels supplémentaires nécessaires au travail à domicile dont elle serait à l’initiative.

Ce matériel est entretenu, assuré par l’entreprise et en demeure la propriété. Le salarié prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du salarié ne doit être utilisé que pour les besoins de l’entreprise.

Matériel professionnel en situation de télétravail régulier

En complément du matériel prêté, les salariés sédentaires dont le métier est éligible à 2 ou 3 jours de télétravail par semaine auront la possibilité de s’équiper de matériels complémentaires parmi la liste suivante :

• Ecran,

• Casque confort,

• Chaise du bureau.

Les modalités d’achat et de remboursement de ces matériels seront précisées par note de service mise à jour lorsque nécessaire.

Ces équipements seront remplacés suivant constat de défectuosité ou d’usure avérée. La demande en sera faite par le salarié à son responsable hiérarchique et aux ressources humaines. L’entreprise pourra demander au salarié de justifier le constat (photos, essai du matériel dans les locaux de la société).

Il sera tenu compte de la réglementation en vigueur concernant les avantages en nature.

Pour ces mêmes salariés qui seraient en situation de handicap la mission handicap étudiera la possibilité de prendre à sa charge un aménagement du poste de travail, dans le respect des dispositions prévues à l’article L5213-6 du Code du Travail, qui garantit le respect de l’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap.

Indemnisation du télétravail

Une indemnité globale et forfaitaire d’un montant mensuel de 16,92€ sera versée au titre des frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, assurance, ...). Elle est réputée intégrée au salaire de base de chaque salarié éligible.

Il sera attribué un ticket restaurant pour chaque jour de télétravail régulier défini à l’Art VI. Ces tickets restaurant seront alloués en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par les salariés. En situation de télétravail pour circonstances exceptionnelles, des modalités d’attribution pourront être précisées par note de service.

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail pendant le télétravail

Contrôle du temps de travail

Cadres autonomes sans horaire déterminé (forfait jours)

Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours devront respecter les temps de repos obligatoires conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé hebdomadaire

Les salariés doivent respecter les horaires auxquels ils sont habituellement soumis dans l’entreprise. Le décompte horaire d’une journée de télétravail est donc a priori de 7h22mn.

En cas d’écart, le salarié déclarera les heures de travail réalisées par courriel adressé à son responsable hiérarchique avant intégration dans le fichier de pointage habituel.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de :

• Travailler au maximum 10h par jour,

• Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).

Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :

• 9h / 12h

• 14h / 18h

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Les cadres en forfait annuel en jours, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ont la possibilité de modifier les plages horaires ci-dessus, sous réserve d’en avertir au préalable leur responsable hiérarchique.

PARTIE II - LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Par le présent article les Parties conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. Cet article rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.

Sous réserve de l’application d’une mesure d’astreinte, ce droit s’applique pendant les temps où le salarié n’est plus à la disposition de son employeur et vaque à ses occupations personnelles et familiales notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires, des périodes de congés de toute nature dont les congés payés ou les jours fériés habituellement chômés en particulier.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leur SMS professionnels. Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus. Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel ou SMS reçu en dehors de ses horaires de travail, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence particulière qu’il ne pourrait ignorer. De la même façon il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.

Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion, tel que défini par le présent accord, n’est pas respecté, a la possibilité d’en informer son responsable ou le service des Ressources Humaines. Une réponse et des actions correctives éventuelles seront formulées par ceux-ci dans un délai maximum de deux semaines calendaires.

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jour de repos de toutes natures), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le responsable hiérarchique veillera à la mise en place effective de ce dispositif afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.

Rappel des bonnes pratiques

A titre informatif et non-exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes permettant une utilisation raisonnée des messageries  :

• Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face, audio/visio conférence ou téléphone),

• Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message,

• Être rigoureux et synthétique dans sa rédaction (bien définir l’objet du message, se mettre à la place de celui qui le lira, ne pas abuser des pièces jointes),

• Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée », etc),

• Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi.

Cadres en forfait jours

L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.

Cette éventuelle connexion en dehors des plages de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.

Dispositifs de sensibilisation et d’alerte

Les bonnes pratiques seront rappelées régulièrement à l’ensemble du personnel par courriel d’information générale.

Tout salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut se rapprocher des Ressources Humaines.

Dispositions finales des parties I et II

Suivi et bilan

Un observatoire sur les mesures adoptées portant sur le télétravail et la déconnexion sera établi par la Direction et présenté au CSE tous les 3 mois.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois et entre en vigueur le 1er janvier 2021,

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis des différends. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. Jusqu’ à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Révision de l’accord

Pendant la durée de son application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Toute révision sera conclue conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment par la direction et les organisations syndicales signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois, notamment pour le motif suivant : modification des dispositions législatives et réglementaires ayant contribué à la rédaction du présent accord, évolution jurisprudentielle.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis des différends. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivants la première réunion.

Jusqu'à expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à n'engager aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Caducité en cas de modification législative, réglementaire et/ou conventionnelle

En cas de modification ou de disparition des dispositions législatives, réglementaires et/ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’envisager le sort qui serait fait au présent accord : caducité, dénonciation ou révision.

Publicité auprès des collaborateurs

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par l’intermédiaire d’un courriel d’information générale.

Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Fait à Saint Denis, le 12 mars 2021

Pour

SL : XX

Président

CFDT XX

CFTC XX