Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La société Poietis, dont le siège est situé Bioparc Bordeaux Métropole 27 allée Charles Darwin 33600 Pessac, représentée par Monsieur X en qualité de Président, d’une part,

Et

Madame X et Madame X, en leurs qualités de membres élues du CSE représentant le personnel de la société Poietis,

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit,

PREAMBULE

La Direction Générale de la société Poietis et les représentantes du personnel souhaitent affirmer leur engagement en faveur du télétravail par la conclusion d’un accord.

Cet accord répond ainsi à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie au travail pour les salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, basé sur l’autonomie et la responsabilisation.

ARTICLE 1 / CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L.1222.9 à 1222.11 et suivants du Code du Travail concernant le télétravail.

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

ARTICLE 2 / PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Cette organisation spécifique de travail revêt un caractère volontaire. L’initiative de la demande appartient au collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles prévues dans l’article 14 du présent accord.

La mise en œuvre du télétravail sera subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

ARTICLE 3 / CONDITIONS D’ELIGIBILITE

• Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe.

Sont éligibles au télétravail de façon régulière l’ensemble des salariés ayant des activités de management et/ou de gestion de projet.

Pour les autres salariés, le télétravail pourra être organisé de façon occasionnelle, pour la réalisation d’un travail ponctuel compatible avec le télétravail, sur proposition du salarié et après accord du responsable hiérarchique.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail les éventuels alternants et les stagiaires, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable de l’apprentissage.

• Pour être éligible au télétravail, le salarié doit également disposer des outils permettant effectivement la mise en œuvre de ce mode d’organisation : ordinateur portable, téléphone et un accès internet de bonne qualité.

Pour des raisons de sécurité informatique aucun ordinateur personnel ne doit être utilisé.

Le téléphone personnel (fixe ou portable) pourra être utilisé pour joindre et être joint par les équipes.

Aucun mail professionnel ne devra transiter via les messageries personnelles.

Dans un souci d’efficacité, le télétravailleur devra s’assurer d’être déchargé des tâches familiales pendant la période de télétravail.

Les parties souhaitent préciser que les journées de télétravail ne doivent pas être utilisées à des fins de travail collaboratif mais prioritairement centrées sur l’exécution d’un travail de fond pour lequel un niveau de concentration conséquent est requis.

ARTICLE 4 / L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le passage en télétravail, quel qu’en soit le motif, s'accompagne de la signature préalable d'un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• La date d’effet

• La période d’adaptation

• Le lieu d’exercice du télétravail

• La fréquence

• La répartition des jours de télétravail

• Les conditions de réversibilité

ARTICLE 5 / PERIODE D’ADAPTATION

En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Cette période permet, pour le collaborateur et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.

ARTICLE 6 / L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi l’organisation du temps de travail applicable au collaborateur dans les locaux de l’entreprise conformément aux règles et aux accords collectifs d’entreprise en vigueur sera celle applicable dans le cadre du télétravail y compris concernant les heures supplémentaires.

Eu égard aux spécificités du travail à distance et pour un souci d’organisation du service, il sera fixé des plages horaires en correspondance avec les horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il pourra être contacté et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

De plus, le collaborateur (hors forfait jours) en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien, à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude minimale associée.

8H00 10H00 16H30 19H00

Plage fixe

Plage variable Pause méridienne Plage variable

(de 45 mn à 1h30)

Le collaborateur en forfait jours devra respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée.

Dans tous les cas, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise

En cas d’absence ponctuelle au courant de la journée, souplesse permise par le télétravail, le collaborateur devra avertir son manager et compenser son temps d’absence, sans que cela ne déclenche d’heure supplémentaire et ne désorganise le travail des autres collaborateurs.

Si une certaine liberté est de mise quant à l’organisation du temps de travail sur la journée, il est rappelé que le télétravail ne consiste pas à s’affranchir des règles de base en matière de temps de repos journalier. Ainsi, une journée de travail qui serait morcelée pour se terminer tard dans la nuit est à proscrire.

Le télétravail sera accordé dans la limite d’une journée fixe hebdomadaire, non fractionnable.

Le lieu de réalisation du télétravail est le domicile du salarié.

De façon exceptionnelle le télétravail pourra être réalisé depuis un autre lieu. Dans cette hypothèse le salarié devra au préalable prévenir par mail son responsable afin d’obtenir son accord.

ARTICLE 7 / EQUIPEMENT

Le télétravail est une option offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

Les équipements liés au télétravail sont les mêmes que ceux utilisés dans les locaux de l’entreprise.

Poietis ne prévoit pas de prendre en charge des frais de fonctionnement liés à la mise en place de ce type d’organisation du travail.

ARTICLE 8 / CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s’assure de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités, quel que soit le support.

Il veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

ARTICLE 9 / DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEURS

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

L’ensemble des textes et accords en vigueur dans l’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié physiquement présent dans l’entreprise.

ARTICLE 10 / SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur en télétravail et durant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai l’employeur de cet accident.

ARTICLE 11 / DROIT A LA DECONNEXION

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

A cet effet, il est rappelé que, tant la direction de Poietis, ou le responsable hiérarchique, que le salarié, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, Poietis prendra toute disposition utile pour y remédier.

ARTICLE 12 / ASSURANCE

Le salarié a la responsabilité d’informer son organisme assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

ARTICLE 13 / EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice de droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 14 / LA REVERSIBILITE

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné.

Le salarié doit informer par écrit son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail, l’arrêt du télétravail sera effectif à réception.

Le responsable hiérarchique devra respecter un délai d’un mois s’il souhaite mettre fin au télétravail.

ARTICLE 15 / CONDITIONS DE PASSAGE EXCEPTIONNEL EN TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

En application de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

De même, la Direction se réserve la possibilité de mettre en œuvre le télétravail en cas de circonstances particulières rendant difficile l’accès au site ou le travail sur site telles que grève des transports, pandémie, problématiques environnementales ou en cas de besoin exceptionnel.

En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail est favorisé.

Dans ces circonstances, particulières et exceptionnelles, les restrictions du recours au télétravail énoncées au présent accord ne s’appliquent pas.

ARTICLE 16 / ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur dès le premier jour du mois civil qui suit sa signature, pour une durée indéterminée.

ARTICLE 17 / SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi se réunira à l’issue de la première année d’application du présent accord.

ARTICLE 18 / MODALITES DE REVISION

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la direction générale invitera les représentantes du personnel en vue d’une négociation.

Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Économique sur le projet d’avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 19 / MODALITES DE DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :

Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

ARTICLE 20 / FORMALITES DE DEPOT-PUBLICITE

Dès signature, les représentantes du personnel se verront notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.

En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE de Bordeaux, sur support papier et numérique, et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Chaque salarié se verra adresser une copie de l’accord, par mail. Il en est de même pour les personnes nouvellement recrutées.

A Pessac, le 15 mars 2021

X, Président
X, Directeur Général
X, en qualité de Membre élue titulaire du CSE
X, en qualité de Membre élue titulaire du CSE