Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES" chez GCS CENTRE DE CARDIOLOGIE DU PAYS BASQUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES / FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES:

Le X

Dont le siège social est situé X

SIRET X

Représenté par X, pour l’administrateur et par délégation en sa qualité de Directrice,

D’une part,

ET :

Le syndicat X

Représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE :

Les dispositions de l’accord L.2242-5 du Code du Travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, une réflexion sur ce thème a été menée au sein de l’entreprise.

Le présent accord fixe dans les domaines prévus par les dispositions règlementaires, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

Si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

S’agissant du contenu du présent accord, il importe de préciser que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l'emploi, pour atteindre les objectifs fixés.

Le secteur d’activité de la santé dont relève l’établissement emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (77.70% de femmes et 22.30% d’hommes selon les chiffres du rapport de branche).

Au sein du Xla répartition hommes/femmes est la suivante sur les trois dernières années :

2016
Nombre de Matricule	Étiquettes de colonnes
Étiquettes de lignes	femme	homme	Total général
CDI	105	11	116
Cadre	9	1	10
Employé	96	10	106
CHCB	25	1	26
Employé	25	1	26
Total général	130	12	142
	91,5%	8,5%
2017
Nombre de Matricule	Étiquettes de colonnes
Étiquettes de lignes	femme	homme	Total général
CDI	108	10	118
Cadre	8	1	9
Employé	100	9	109
CHCB	25	2	27
Employé	25	2	27
Total général	133	12	145
	91,7%	8,3%
2018
Nombre de Matricule	Étiquettes de colonnes
Étiquettes de lignes	femme	homme	Total général
CDI	105	10	115
Cadre	6	1	7
Employé	99	9	108
CHCB	25	2	27
Employé	25	2	27
Total général	130	12	142
	91,5%	8,5%

Ces chiffres font ressortir plusieurs éléments d’analyse :

• La répartition H/F est supérieure aux statistiques au niveau de la branche,

• La répartition H/F au sein de l’établissement est particulièrement stable sur les trois dernières années,

Par ailleurs, les règles de la Convention Collective et des accords d’entreprise étant les mêmes pour l’ensemble des salariés, les Hommes et les Femmes sont régis sans distinction de sexe sur les aspects de rémunérations et avantages sociaux.

A travers cet accord triennal, la Direction et les organisations syndicales souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes tout en mettant en oeuvre des actions de prévention pour tendre vers un ratio mieux équilibré entre les effectifs Hommes et Femmes.

C’est donc à partir de ces constats que l’entreprise a choisi les domaines d’action sur lesquels agir.

L’accord s’articule autour des trois domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• La promotion professionnelle

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du X Il est conclu dans le cadre des articles L.2245-5 et suivants du Code du Travail tels qu’issus de la loi n°2002-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : L’Embauche

1. Suivi des embauches

Les parties s’engagent à porter une attention toute particulière au suivi des embauches CDI et à mettre en place un indicateur de suivi des embauches avec la répartition H/F.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des embauches en CDI.

L’indicateur retenu: Effectif PP* CDI Homme recruté au cours de l'année N-1

Effectif PP* CDI total recruté au cours de l'année N-1

L’indicateur retenu: Effectif PP* CDD Homme recruté au cours de l'année N-1

Effectif PP* CDD total recruté au cours de l'année N-1

L’objectif sera considéré comme atteint si l’indicateur est supérieur à 0.

*PP : personne physique

2. Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi

Les parties s'accordent à porter une attention toute particulière au suivi des effectifs inscrits en CDI et plus particulièrement au pourcentage d’hommes inscrits à l’effectif CDI le 31/12 par rapport à l’effectif CDI total inscrit pour chaque année considérée.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs H/F en CDI.

L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif : Effectif PP* CDI Homme au 31/12/N-1

Effectif PP* CDI total au 31/12/N-1

*PP : personne physique

Cet objectif sera considéré comme atteint :

• Si l’indicateur ne descend pas en dessous de 8%

• Ou en cas d’indicateur inférieur à 8% si celui-ci résulte de ruptures à l’initiative des salariés

Au regard articles 2.1 et 2.2 ci-dessus, la Direction se fixe l’objectif de progression suivant : la masculinisation des effectifs de l’entreprise.

A ce titre et dans le cadre du recrutement des personnels quel que soit le type de contrat et dans le cadre de l’accueil des stagiaires, une attention particulière sera portée aux candidatures d’hommes toutes catégories professionnelles confondues et plus particulièrement sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine, dans un souci de masculinisation des effectifs de l’entreprise.

La Direction portera une attention particulière, sur ce point, pour atteindre les objectifs fixés.

Article 2 : La formation professionnelle

Dans un souci de développement des compétences et/ou de maintien dans l’emploi, les parties s’engagent à élaborer le plan de formation et à faire participer aux actions de formation un ratio H/F en cohérence avec la répartition H/F des effectifs CDI inscrits.

Pour cela, les parties s’engagent à suivre le taux d’accès a la formation des personnels de l’établissement au cours de chaque année avec la répartition H/F.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs H/F ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1.

L'indicateur retenu pour mesurer cet objectif:

Effectif PP* Homme ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1

Effectif PP* total ayant suivi une formation ou une information au cours de l'année N-1 = %

*PP : personne physique

Cet objectif sera considéré comme atteint :

• Si l’indicateur ne descend pas en dessous de 5%.

• Ou en cas d’indicateur inférieur à 5% si celui-ci résulte de la mise en œuvre de ruptures du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés, ou au refus des salariés de participer aux formations et informations proposées par l’employeur.

Au regard de l’indicateur ci-dessus, la Direction se fixe l’objectif de progression suivant : l’augmentation du taux de participation des effectifs masculins aux actions de formation et / ou d’information.

A ce titre, une attention particulière sera portée à la promotion des actions de formation et/ou d’information organisées au sein de l’établissement vis-à-vis des populations masculines.

La Direction portera une attention particulière, sur ce point, pour atteindre les objectifs fixés.

Article 3 : La conciliation de la vie familiale et la vie professionnelle

Les parties s’accordent à apporter la plus grande attention aux demandes de congés sabbatique, paternité et parental pour l'ensemble des salariés de l’établissement.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des demandes de congés sabbatiques, paternité et parental avec la répartition H/F.

L’indicateur retenu : Nombre de personnes PP *ayant fait une demande de congés sabbatique, paternité et parental au cours de l'année N-1 (*PP : personne physique)

L‘objectif consistera à répondre favorablement à au moins 80% des demandes de congés sabbatique, paternité et parental.

Au regard de l’indicateur ci-dessus, la Direction se fixe les objectifs de progression suivants :

• faciliter et promouvoir, si nécessaire :

• la prise du congé paternité pour les hommes

• la prise du congé parental pour l'ensemble des salariés de l’établissement

• étudier, avec la plus grande vigilance, les demandes des salariés de retour après un congé parental et ayant exprimé leur volonté d’être affectés sur des postes vacants, et cela de façon à satisfaire à la priorité d’affectation pour la prise en considération de la conciliation vie privée / vie professionnelle.

Article 4 : La promotion professionnelle

Certaines absences de type congé maternité, adoption, parental d’éducation peuvent distendre involontairement les liens avec l’entreprise et peuvent entrainer mécaniquement la perte d’informations, de type possibilité d’évolution ou de mobilité professionnelle, pour les salariés absents.

Ainsi, il est convenu de mettre en place toutes les mesures nécessaires pour maintenir ce lien pendant la durée de l’absence pour congé familial.

Il est donc convenu de suivre l’envoi aux salariés absents des appels à candidatures internes.

L’action sera de créer et de suivre un tableau de suivi des envois des appels à candidatures internes aux salariés absents.

L’indicateur retenu : Nombre d’envoi d’appel à candidatures internes par qualification

Nombre de congés familiaux par qualification

L’objectif consistera à envoyer 100% des appels à candidatures aux salariés absents et concernés.

Il est noté par ailleurs, qu’il sera possible de réaliser un entretien professionnel avec le cadre responsable du service, au moment de la reprise après une longue absence du salarié (plus de 3 mois), afin de faire le point sur les mises à niveau nécessaires pour la bonne reprise sur le poste (codes accès, outils informatiques, procédures pharmacie, etc…).

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires ont décidé de mettre en place une commission de suivi afin d’établir un bilan de suivi des mesures du présent accord.

Cette commission de suivi, composée des parties signataires du présent accord, se réunira une fois par an à compter de l’année N+1 ou à la demande des parties.

Article 6 : Entrée en vigueur, durée et révision

Le présent accord entrera en vigueur le 01/07/2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

A l’échéance de son terme, il cessera automatiquement de produire effet sans possibilité de tacite reconduction.

L’accord peut être révisé d’un commun accord entre les parties pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Article 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version électronique à la DIRECCTE de la Nouvelle-Aquitaine.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne.

Un exemplaire original sera établi pour chaque personne signataire.

Il sera transmis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à disposition des salariés.

Fait à Bayonne, le 24 juin 2019

En 4 exemplaires

Pour le X

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Pour X

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