Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ARAIR ASSISTANCE 2021 2022 2023" chez ARAIR ASSISTANCE SA

 

ACCORD COLLECTIF RELATIF À 

L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ X

2021 2022 2023

ENTRE :

La Société ARAIR Assistance,

dont le siège social est situé 28, avenue Marcel Dassault- 37000 Tours,

représentée par Madame XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général et dûment

habilitée aux fins des présentes,

ci-après désignée la « société ARAIR Assistance » ou la « direction »

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir:

• pour le syndicat CGT : Monsieur X en qualité de Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes,

• pour le syndicat CFDT : Monsieur X en qualité de Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes.

• Pour le syndicat CFTC : Madame X en qualité de Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après désignées les « organisations syndicales représentatives »

D’AUTRE PART,

ci-après désignées ensemble « les Parties ».

1. Préambule

Un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle a été conclu le 26 septembre 2016 pour une durée de 3 ans. Des négociations ont été engagées afin de conclure un nouvel accord. 

Les mesures prévues par l’accord du 26 septembre 2016 ont continué à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord collectif. En parallèle, des négociations ont été conduites depuis le 26 septembre 2019 notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires qui se sont poursuivies jusqu’à ce jour. 

Le présent accord vise à réaffirmer l’engagement de l’entreprise dans le domaine de l’égalité professionnelle et ainsi de poursuivre sa politique en mettant en œuvre un accord qui tient compte des retours d’expérience des précédents accords mis en œuvre au sein de la société X.  

Les parties ont notamment souhaité adjoindre aux thèmes de l’égalité professionnelle des éléments relevant de la qualité de vie au travail (QVT) et du droit à la déconnexion.

2. Le partage des enjeux

Sur la base du diagnostic présenté, de l’observation des conditions de travail, des nombreux échanges entre la direction et les représentants du personnel, des informations partagées sur l’évolution du métier de Prestataire de Santé à Domicile (PSAD), les parties ont défini, pour la société X, les enjeux suivants :

• améliorer l’employabilité interne ou externe en prenant en compte l’évolution des métiers ;

• faire progresser le bien-être au travail en maintenant de bonnes conditions de travail ;

• manager en donnant du sens et en apportant autonomie et responsabilisation ;

• gérer le changement en communiquant et en partageant les informations.

De manière plus concrète, cet accord vise des objectifs regroupés dans 4 axes :

• la mixité hommes-femmes et générationnelle (IV.1)

• les parcours & la rémunération (IV.2)

• les conditions de travail (IV.3)

• l’organisation du temps de travail et l’articulation vie professionnelle et vie privée (IV.4)

3. Les enseignements du diagnostic

Le diagnostic met en évidence l’absence d’écart significatif entre les femmes et les hommes sur :

• les rémunérations

• la formation professionnelle

• l’évolution de l’emploi

• la promotion professionnelle

L’analyse par pôle laisse toutefois apparaître une sur-représentation des hommes ou des femmes selon les pôles.

Forts de ces constats et du partage des enjeux, les actions suivantes ont été établies.

4. Les 4 axes de travail

IV.1. La mixité femmes/ hommes et générationnelle

IV.1.1 Équilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les équipes Respiratoire, EMD et relation clients

• Objectif 1 : féminiser l’équipe respiratoire et EMD

Action 1.1 : adapter les conditions de travail (astreinte, port de charge avec équipement adapté (chariot 3 roues…)) afin de favoriser l’évolution des femmes sur ces emplois

Objectif chiffré : a minima, 1 situation gérée par des adaptations 

Indicateur : nombre de situations gérées par des adaptations >= 1

Coût : en fonction de la problématique

Action 1.2 : formation Academy à la gestion des incivilités

Objectif chiffré : a minima, 1 formation suivie par le personnel féminin qui intègre les équipes respiratoires et EMD

Indicateur : nombre de formations suivies

Coût : tarif Academy 

Action 1.3 : gestion des enfants pendant l’astreinte pour les femmes et les hommes célibataires

Objectif chiffré : définir a minima une problématique et sa solution

Indicateurs : - proposer au moins 1 solution pour la gestion astreinte

-nombre d’actions d’adaptation des conditions de travail

Coût : en fonction de la problématique

• Objectif 2 : masculiniser la fonction relation client 

Action 2.1 : favoriser les conditions de “recrutement” en mobilité interne, en particulier pour les séniors en situation de pénibilité (EMD).

Objectif chiffré : définir une liste d’actions de formation pour favoriser le transfert

Indicateurs : existence et mise en oeuvre de la liste d’actions de formation

Coût : nul

IV.1.2 Favoriser l’employabilité et la transition des seniors

• Objectif 3 : prendre en compte les facteurs de “pénibilité” pour certains métiers et certaines tranches d’âge

Action 3.1 : évaluer les situations de “pénibilité” selon les facteurs de risque décrits par le code du travail : 

• des postes EMD et Logistique pour les collaborateurs de 53 ans et plus, , 

• des postes des autres services, pour les collaborateurs à partir de 55 ans,.

Objectif chiffré : évaluer au moins une situation par type de fonction (EMD/logistique, ou autres fonctions) et mise en place des actions si nécessaire.

Indicateur : nombre de situations évaluées

Coût : nul

Action 3.2 : favoriser les conditions de “recrutement” en mobilité interne, pour les séniors en situation de pénibilité (EMD) 

Objectif chiffré : lister les pré-requis des postes de pénibilité réduite et définir les actions d’accompagnement pour atteindre ces pré-requis

Indicateurs : existence d’une liste et des actions d’accompagnement

Coût : nul

Action 3.3 : anticiper la formation “préparation à la retraite” 

Objectif chiffré : proposition systématique d’une formation “préparation à la retraite”  pour tout collaborateur de 57 ans et plus, ayant un projet de retraite dans un délai de 3 ans

Indicateurs : nombre de formations proposées 

Coût : selon le coût  de la formation

Action 3.4 : entretien professionnel avec l’équipe RH pour les collaborateurs à partir de 57 ans et plus pour recueillir leurs souhaits en termes de temps de travail, modalités d’exercice, missions.

Objectif chiffré : réalisation d’entretiens professionnels RH pour les collaborateurs à partir de  57 ans 

Indicateurs : nombre d’entretiens réalisés de collaborateurs de 57 ans et plus / nombre collaborateurs sédentaires de 57 ans et plus; et nombre de mesures mises en place Coût : nul

IV.1.3 Intégrer des juniors

• Objectif 4 : développer l’alternance

Action 4.1 : recruter des alternants

Objectif chiffré : 1 alternant si possible en respiratoire ou relation client, 1  stage d’au moins 4 mois pendant la période des 3 ans.

Indicateurs : -lister les postes éligibles à l’alternance ou aux stages de longue durée

-établir une liste d’écoles (niveau BTS (2ans) / BUT (3ans) : Bachelor Université Technologique) correspondant aux domaines de la relation clients et du respiratoire.

-nombre de recrutements d’alternants

Coût : en fonction de la formule choisie

IV. 2 Les parcours et la rémunération 

IV.2.1 Actions maintenues de l’accord précédent

• Objectif 5 : maîtriser l’égalité dans les rémunérations

Action 5.1 : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes en contrôlant notamment la répartition de l'enveloppe des augmentations individuelles. 

Objectif: pas d'écart significatif entre le pourcentage moyen de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle sur une période de 3 ans 

Echéance : à 3 ans 

Indicateur : pourcentage de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation dans le cadre de l'exercice annuel des augmentations individuelles. 

Coût : nul 

Action 5.2 : neutraliser l'influence des congés maternité et paternité dans le calcul de la part variable 

Neutraliser la période d'absence liée au congé paternité ou maternité pour l'appréciation de l'atteinte des objectifs pour les salariés bénéficiant d'une part variable. 

Le dispositif est le suivant : pendant les périodes d'absence pour congé maternité ou adoption ou paternité, la prime annuelle sur objectifs est versée à 100% du nominal, prorata temporis ; pendant les périodes de présence, la prime annuelle sur objectifs est versée en fonction du taux de réalisation des objectifs. Le cas échéant, les objectifs devront être adaptés par le manager pour tenir compte de la période d'absence. 

Objectif : 100% des salariés ayant eu une absence pour congé maternité ou congé paternité bénéficient de la mesure 

Echéance : annuelle (versement des primes sur réalisation des objectifs) 

Indicateur : nombre de salariés ayant eu le versement de 100% de la prime annuelle sur objectifs pour la période du congé maternité ou d'adoption ou paternité/nombre de congé maternité ou adoption ou paternité sur le même exercice. 

Coût : nul 

Action 5.3 : maintenir le salaire pendant le congé paternité 

Afin d'adopter un traitement identique de l'absence pour congé maternité et du congé paternité au regard de la rémunération, appliquer des règles de maintien de salaire identiques pour le congé paternité et le congé maternité. 

Objectif: 100% des absences pour congé de paternité sont rémunérées selon les règles en vigueur du maintien de salaire, à la date de signature de l’accord. 

indicateur : nombre de salariés en congé paternité ayant perçu 100% de la rémunération / nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité

échéance : annuelle

coût : nul 

IV.2.2 Les mesures nouvelles relatives aux parcours professionnels

• Objectif 6 : Accompagner de manière continue les managers de proximité dont le rôle est essentiel dans l’amélioration des conditions de travail

Action 6.1 : proposer des actions de formation, de co-développement, de coaching, … visant à développer les compétences managériales

Objectif : 3 actions sur la période de l’accord

Echéance : 3 ans

Indicateur : nombre d’actions de formation ou de développement des compétences managériales 

Coût : fonction de l’action retenue

IV.2.3 Formation pour les métiers en forte évolution

• Objectif 7 : mettre en place les formations ou les accompagnements adaptés aux évolutions des métiers des PSAD 

Objectif : réaliser des actions concrètes pour accompagner l’évolution des métiers

Indicateurs : nombre de référentiels métiers 

ouverture de la négociation d’un accord GEPP

liste des postes en forte évolution

nombre d’actions de formation ou d’adaptation prévues sur ces postes 

Coût : coût des formations réalisées

IV.2.4  Plan de continuité d’activité / travail participatif

• Objectif 8 

Pour développer la polyvalence il est proposé que des collaborateurs EMD puissent suivre des formations afin de réaliser des remplacements ponctuels sur des postes de techniciens de suivi en respiratoire, sur la base du volontariat.

Afin de développer l’employabilité des collaborateurs d’une part, et d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise d’autre part, le CSE est consulté sur le principe et le cadre de ces actions de formations et de ces détachements ponctuels, basés sur le volontariat.

Article 8 : Créer le cadre pour une sollicitation à la demande

Indicateur : avis du CSE sur ce cadre

Echéance : 3 ans

Coût : nul

IV.3 Les conditions de travail 

Poursuivant un objectif de bien-être au travail, les parties ont souhaité inscrire des actions concrètes en lien avec la gestion de la charge de travail 

IV.3.1 Gestion de l’absentéisme

• Objectif 9 : Éviter la désorganisation et les débords de charge de travail face à des absences ponctuelles 

Pour éviter une absence continue sur une journée, voire plusieurs journées, des aménagements ponctuels et exceptionnels sont acceptés en bonne intelligence entre manager et collaborateur, dans le respect de l’organisation des services et de la planification des tournées.

Action 9.1 : aménager les horaires

Pour les cas suivants : arrivée tardive ou départ anticipé pour consultation médicale ou garde d’enfant malade, un décalage ponctuel et exceptionnel des horaires peut être accepté. Un certificat médical devra être fourni. Les heures non effectuées devront être accomplies ultérieurement.

Indicateurs : nombre de modifications d’horaires aménagés ou “télétravail”

Echéance : 3 ans

Coût : nul

Action 9.2 : accepter le télétravail ponctuel

Pour les cas suivants : pour faciliter l’accès à une consultation médicale pour le salarié ou pour un enfant du salarié, le télétravail peut être accepté de manière ponctuelle selon le poste et sous réserve que le poste le permette. Un certificat médical devra être fourni. 

Indicateurs : nombre de journées télétravaillées de manière ponctuelle pour faciliter une consultation médicale pour le salarié ou un enfant de salarié

Echéance : 3 ans

Coût : nul

• Objectif 10 : comprendre les facteurs réels d’absentéisme

Action 10.1 : produire une analyse annuelle de l’absentéisme par service

Action 10.2 : évaluer les besoins en jours enfants malades

Indicateurs : 1 analyse annuelle globale et par service de l’absentéisme

Echéance : 3 ans

Coût : nul

• Objectif 11 : favoriser le retour à l’emploi pour les longues absences

Action 11.1 : Proposer une rencontre avec le manager au moment du retour à la suite d’une longue absence d’au moins 4 mois.

Indicateur : nombre de rencontres réalisées / nombre de salariés absents de plus de 4 mois 

Echéance : 3 ans

Coût : nul

IV.3.2 Gestion de l’astreinte

• Objectif 12 : Réserver les sorties d’astreinte aux  urgences

Indicateur : produire une analyse des motifs de sortie en astreinte respiratoire, perfusion, nutrition, diabète et MAD et analyser les degrés d’urgence de ces sorties, qualifier les motifs de sortie en astreinte 

Echéance : 3 ans 

Coût : nul

IV.4 Le temps de travail et l’équilibre vie privée vie professionnelle

IV.4.1 : le télétravail

• Objectif 13 : encadrer le télétravail

Action 13 : donner un cadre pour la société X au télétravail dans le respect des dispositions légales et réglementaires et des caractéristiques des emplois

Indicateur : Ouvrir la discussion avec les organisations syndicales sur le télétravail dans la perspective de négocier un accord d’entreprise (3 réunions sur cette thématique)

Echéance : 2021

Coût : nul 

IV.4.2 : Évaluation approfondie de la charge de travail des cadres

• Objectif 14 : Évaluation approfondie de la charge de travail des cadres en considérant l’autonomie des cadres en forfait jours et l’organisation de leur travail autour de missions.

Action 14 : proposer à la demande du collaborateur ou de son manager, un entretien supplémentaire (par rapport aux obligations légales et conventionnelles) qui se déroulera entre le collaborateur, son manager et un membre du service RH pour évaluer l’adéquation entre les missions du poste, les compétences du salarié et sa maîtrise des outils de travail. Si nécessaire, un entretien entre le salarié et un membre de l’équipe RH sera organisé.

Indicateur : nombre de demandes et nombre de situations analysées

Echéance : 3 ans

Coût : nul

5. Adaptation de la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle

Compte tenu de la conclusion du présent accord et en application des dispositions du Code du travail, les Parties sont convenues que la négociation obligatoire, prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ne sera pas annuelle mais triennale. 

Le présent accord n’oblige pas les Parties à négocier lors de la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes relevant des articles de cet accord, pendant sa durée d’application.  

6. Date d’effet et durée du présent accord

Le présent accord est à durée déterminée, pour une durée de 3 ans. 

Le présent accord prend effet à compter à la date de signature. 

7. Suivi de l’accord 

Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires, après un an d’application. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

8. Rendez-vous 

Au moins trois mois avant l’arrivée du terme du présent accord, les parties se réuniront afin de déterminer s’il y a lieu de le renouveler.

9. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent adhérer au présent accord. L'adhésion devra être totale et ne présenter aucune réserve. Notification en sera faite dans un délai de 8 jours par lettre RAR aux parties signataires. L'adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

En cas d'adhésion dans les conditions précitées, les organisations syndicales concernées auront les mêmes droits et obligations que les parties signataires. 

10. Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant signé par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l'accord initial et dans les mêmes formes que ce dernier, selon les conditions de validité prévues par le Code du  travail.

Chaque  partie  signataire  ou  adhérente  peut  demander  la  révision de tout ou partie  du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec AR (ou remise en main propre) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, éventuellement, l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• dans un délai maximum d'un mois, les parties, à l’initiative de la direction, ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision,

• les dispositions de l'accord, dont la révision est sollicitée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un avenant ou, à défaut d'avenant, seront maintenues en l'état,

• les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à  celles de l’accord qu’elles modifient et s’appliqueront dès leur entrée en vigueur. 

11. Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (signataire ou non).

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Le présent accord sera déposé par la Direction à l’administration par l’intermédiaire de la plateforme TéléAccords du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion. L'accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes.

L’accord sera affiché sur les tableaux d'affichage au sein de l'ensemble des sites de la Société et sur l’intranet. 

Fait à Tours, le 20 avril 2021 par signature électronique

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société X

Madame X

Directeur Général

Pour le Syndicat CFDT

Monsieur X

Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFTC

Madame X

Déléguée Syndicale

Pour le Syndicat CGT

Monsieur X

Délégué Syndical