ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

RECIPHARM PESSAC

 

Entre d'une part :

La société RECIPHARM PESSAC, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 11 Avenue Gustave Eiffel – 33600 PESSAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux, sous le numéro 807 679 386, représentée par Madame XXXXXXXXX, Directrice Générale

et d'autre part les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXX délégué syndical et XXXXXXXXX le 8 et 28 juillet 2021 et XXXXXXXXX le 3 août 2021, membres de la délégation syndicale,

• Le syndicat FO, représenté par XXXXXXXXX déléguée syndicale et XXXXXXXXX, membre de la délégation syndicale,

PRÉAMBULE

L’entreprise et les partenaires sociaux partagent un souhait d’amélioration continue de la qualité de vie générale au travail et de la performance collective. Le recours au télétravail contribue à ces deux objectifs.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositions de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, précisément son paragraphe 5.2 et des adaptations successives lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Cet accord a ainsi pour vocation de remplacer le paragraphe 5.2 de l’accord Qualité de Vie au Travail signé le 6 septembre 2019, par les modalités qui suivent.

Le développement du télétravail lors de la crise sanitaire a permis de tester ce mode de travail avec une fréquence supérieure à ce qui était jusque-là proposé aux salariés, permettant ainsi, d’élargir son utilisation. Cela a aussi révélé la nécessité d’adapter nos pratiques en la matière et de définir un nouveau cadre pour le recours et la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail.

C’est dans ce contexte que la négociation de l’accord intervient : la Direction souhaite modifier les modalités initiales du télétravail suite au retour d’expérience lors de la crise sanitaire. Il vise à concilier au mieux les intérêts des salariés et de l’entreprise dans une démarche d’amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Table des matières

PRÉAMBULE 2

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 4

Article 2.1 - Définition du télétravail 4

Article 2.2 - Le principe du volontariat 4

Article 2.3 - Postes éligibles au télétravail 5

Article 2.4 - Conditions de passage en télétravail 5

Article 2.5 – Conditions d’organisation du télétravail 6

Article 2.6 - Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 6

Article 2.7 - Détermination des plages horaires durant lesquelles il est possible de contacter le salarié en télétravail 7

Article 2.8 - Les équipements de travail et moyens fournis au télétravailleur 7

Article 2.9 – Prise en charge financière 8

Article 2.10 – Santé et sécurité du télétravailleur 8

Article 2.11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail 8

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES 8

Article 3.1 – Durée de l’accord 8

Article 3.2 – Dénonciation et révision 9

Article 3.3 – Dépôts et formalités 9

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du site de Recipharm Pessac et est applicable à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.3.

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.

ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 2.1 - Définition du télétravail

Compte tenu de l’évolution des organisations du travail dans un environnement où les nouvelles technologies prennent une place de plus en plus importante et dans une volonté de l’entreprise d’améliorer les conditions de travail de ses salariés, Recipharm Pessac souhaite développer le télétravail.

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle en dehors des locaux de Recipharm, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Au regard de cette définition, le télétravail ne s’applique donc pas aux salariés dont le travail ne peut s’organiser en dehors des locaux de l’entreprise.

Les parties entendent rappeler que le télétravail est du temps de travail effectif où le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs…).

Article 2.2 - Le principe du volontariat

Le télétravail repose sur la volonté du salarié et l’accord du responsable hiérarchique et ne constitue pas un droit acquis.

Ce mode d’organisation du travail doit donc être librement consenti par l’employeur et ses salariés.

Toutefois, par exception et en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace épidémique ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la sécurité des salariés. Dans ce cas, ce mode d’organisation du travail peut être imposé par l’employeur, en accord avec les textes et directives spécifiques à la situation considérée.

Article 2.3 - Postes éligibles au télétravail

Par nature, le télétravail est uniquement ouvert aux activités qui peuvent être exercées à distance. Sont de ce fait exclus du télétravail, les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise ou l’exercice de son activité sur le site.

Ce mode d’organisation du travail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’entreprise et des équipes de travail.

Ainsi, la mise en œuvre du télétravail est ouverte aux salariés de la catégorie socioprofessionnelle employé, technicien ou cadre en CDI, CDI-C ou CDD, justifiant d’une ancienneté minimale dans leur fonction de six mois. Par ailleurs, le télétravail nécessite également un degré important d’autonomie dans la tenue du poste de travail.

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail les alternants et les stagiaires. En effet, les missions confiées nécessitent un soutien managérial rapproché et permanent et leur intégration dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage. De même, si des maîtres d’apprentissage sont éligibles au télétravail, leur responsabilité particulière dans l’encadrement des apprentis implique qu’ils organisent leur télétravail et leur présence sur site afin d’assurer le suivi pertinent des apprentis.

Si le télétravail nécessite un équipement trop difficile à mettre en œuvre au domicile du télétravailleur, ce motif peut être invoqué pour justifier un refus du recours au télétravail. Les moyens informatiques mis à disposition devront être utilisés conformément à leur objet durant les périodes de télétravail. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles en vigueur dans l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise (Cf charte informatique en vigueur).

Les parties au présent accord s’accordent pour confirmer que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas nuire à la bonne continuité du service et à la bonne réalisation des missions incombant au salarié. La réussite d’un passage au télétravail est liée à différents critères : contraintes organisationnelles et/ou technique, configuration de l’équipe, répartition dans la semaine des jours de télétravail dans le service ou le département.

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des travailleurs handicapés, des femmes enceintes. Toute recommandation du médecin du travail relative à un salarié dont la mobilité est temporairement réduite, sera étudiée.

Article 2.4 - Conditions de passage en télétravail

Les parties affirment l’importance et leur attachement au maintien du lien social qui doit exister entre les salariés et leurs collaborateurs au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, l’entreprise permet le bénéfice du télétravail quand les activités à réaliser le justifient pour l’équivalent d’un jour maximum par semaine, fractionnable en demi-journée mais non cumulable.

Cette demande doit être faite à l’avance sur eTempora, en précisant la justification et est soumise à validation du responsable de service, en fonction de l’activité. Le manager devra valider ou non la demande, la semaine précédente, sauf circonstance exceptionnelle, et devra motiver sa décision en cas de refus. Le manager pourra notamment refuser le télétravail lorsqu’à lieu une formation pour laquelle la présence du salarié a été convenue.

Pour des raisons d’organisation et de planification des réunions, le salarié devra signaler dans son agenda Outlook sa journée de télétravail, dès sa demande.

Article 2.5 – Conditions d’organisation du télétravail

Les managers seront chargés de la bonne organisation de leur service, de la présence minimale nécessaire pour la poursuite des activités et la répartition des jours de télétravail entre les membres de leur équipe qui le souhaitent.

Les managers pourront notamment mettre en place un planning des présences et des jours de télétravail pour optimiser l’organisation de leur service.

Le manager sera attentif à ce que l’organisation des réunions et la transmission des informations au sein du service incluent le salarié en télétravail.

L’entreprise souhaite que ce mode de travail soit privilégié pour la réalisation de tâches documentaires, nécessitant calme et prise de recul. Ainsi, le télétravailleur devra privilégier de planifier sa journée de télétravail, lorsqu’il a peu de réunions.

Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile principal du salarié (adresse figurant dans le dossier individuel du salarié). Il devra nécessairement utiliser l’ordinateur professionnel et non son ordinateur personnel.

Dans tous les cas, le télétravailleur devra veiller à la confidentialité, à la protection des données qu’il traite durant son activité professionnelle, en veillant à ne pas en permettre l’accès à des tiers.

Les documents originaux utilisés par le télétravailleur seront sous sa responsabilité et leur intégrité sera vérifiée au retour du document.

Article 2.6 - Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Il doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, en veillant à respecter les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre de réunions organisées exceptionnellement en dehors de la plage horaire habituelle ou pouvant donner lieu à un dépassement de l’horaire journalier, le télétravailleur doit anticiper l’organisation de sa journée afin de respecter son volume horaire quotidien.

Le salarié s’engage pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

La journée ou la demi-journée de télétravail ne donnera pas lieu à comptabilisation d’heures positives ou négatives sur le compteur crédit/ débit.

Le manager et le télétravailleur effectueront un bilan annuel de l’activité dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Même si cette forme d’organisation du travail reste occasionnelle, cette évaluation permettra de vérifier que la charge de travail reste adaptée à l’organisation du travail du télétravailleur en fonction de son statut, mais qu’elle reste également compatible avec l’organisation du service.

Article 2.7 - Détermination des plages horaires durant lesquelles il est possible de contacter le salarié en télétravail

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à disposition (idéalement faire un transfert d’appel du poste attitré).

En cas d’empêchement (maladie, évènement familial…), le télétravailleur devra informer immédiatement son responsable hiérarchique et justifier de son absence dans les délais tels que prévus dans le règlement intérieur.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail. Les salariés devront être joignables pendant leur journée de travail aux horaires habituels pour les non-cadres et au minimum entre 9h et 17h pour les cadres, en dehors de la pause déjeuner.

Le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie en cas d’absence sur sa plage horaire : pose de repos compensateur pour les salariés non-cadres et information par écrit à son responsable pour les salariés cadres.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié par l’un des modes de communication en place peut donner lieu à un refus du manager pour des demandes postérieures.

Article 2.8 - Les équipements de travail et moyens fournis au télétravailleur

Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur et l’accès au réseau sont à l’usage strictement professionnel, conforme aux intérêts de l’entreprise et dans le respect des règles internes applicables et qu’ils restent la propriété exclusive de l’entreprise.

Dans ce contexte, le salarié ne peut utiliser un autre ordinateur que celui fourni par l’entreprise. A la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués au service d’appartenance et/ ou informatique. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Tout salarié de la société a eu communication du règlement intérieur, et a donc connaissance de toute restriction à l’usage de matériel et d’équipements mis à disposition du collaborateur et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé.

Article 2.9 – Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité spécifique au titre du télétravail.

Article 2.10 – Santé et sécurité du télétravailleur

Il appartient au télétravailleur d’informer dès que possible le service des ressources humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

En effet, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladie professionnelle en vigueur.

Article 2.11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Il est rappelé que le matériel est placé sous la responsabilité du collaborateur qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement et sa conservation, ainsi que d’éviter tout risque de détérioration, vol et utilisation par des tiers. L’assurance de l’entreprise couvre le matériel prêté par Recipharm au salarié, quand il est utilisé au domicile de ce dernier ainsi que les dégâts que ce matériel pourrait engendrer à son domicile.

Le salarié devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler et devra fournir auprès du service Ressources Humaines le justificatif nécessaire attestant de sa couverture d’assurance habitation avant sa première demande en télétravail.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur un jour franc après la date de dépôt prévu à l’article L. 2261-1 du Code du Travail.

Article 3.2 – Dénonciation et révision

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation du présent accord pourra être partielle ou totale.

La dénonciation sera notifiée à l’autre signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle se réalisera conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 3.3 – Dépôts et formalités

Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de publicité prévues par la loi notamment l’article L.2231-6 du Code du Travail, c’est à dire déposé sur la plateforme de télé procédure et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Fait à Pessac, le 31/08/2021

Pour la Société Recipharm Pessac XXXXXXXXX,

Directrice Générale

Pour l’organisation Syndicale CFDT : XXXXXXXXX,

Délégué Syndical

Pour l’organisation Syndicale FO : XXXXXXXXX,

Déléguée Syndicale