Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez TRANSPORTS CHABAS FRAICHEUR (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

Entre les soussignés,

La Société Transports Chabas Fraicheur représentée par M., en sa qualité de Directeur Général,

D’une part ;

Et l’organisation syndicale, CFDT, représentée par M., délégué syndical central,

D’autre part,

Comme suite aux négociations annuelles obligatoires 2018, et dans le cadre de l’article L. 3121-11 du Code du travail, après négociation avec l’organisation syndicale CFDT, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques et sociales, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant:

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants:

-l'embauche
-la formation
- la promotion professionnelle
- les conditions de travail
- la rémunération
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 – Bilan des actions de l’année écoulée et évaluation du niveau de réalisation des objectifs

• Rémunérations /classification / promotion

Rappel de l’objectif : Des actions correctives devaient être engagées concernant la promotion et le changement de classification de femmes de la catégorie des employées à celle d’agents de maitrise.

Le salaire de base du groupe 2 des employées femmes devait être revalorisé.

L’écart entre le nombre d’hommes et de femmes sur le groupe 9 des employés devait être réduit.

Les parties constatent que :

En 2018, il n’y a pas eu de promotions de femmes de la catégorie des employées à celle d’agents de maitrise. Les 4 employés ou ouvriers qui ont été promus agents de maitrises sont des hommes.

L’écart de salaire de base moyen entre employés hommes et femmes du groupe 2 s’est creusé (6.8%).

La répartition des effectifs entre hommes et femmes du groupe 9 des employés est inchangé (+3 hommes). Par contre, d’une année sur l’autre, le groupe 6 comprend 4 femmes de plus, alors que son effectif n’augmente que d’un homme.

Promotions en 2018

• Formation

Rappel de l’objectif : Pour au moins 50% des femmes employées n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 2 ans, leur proposer, à l’issue des entretiens d’évaluation et professionnels, au moins un stage de formation au cours des 2 prochaines années.

Rappel de l’indicateur : Nombre de femmes employées formées au cours des 2 prochaines années et n’ayant pas suivi de formations depuis plus de 2 ans.

Les parties constatent que :

Au 31/12/18, sur 14 femmes employées ayant plus de 2 ans d’ancienneté:

• 13 avaient suivi une formation depuis moins de 2 ans.

• 1 n’avait pas suivi de formation depuis plus de 2 ans

• Articulation activité professionnelle et vie professionnelle

Rappel de l’objectif : Vu sa sous-utilisation, le compte épargne temps doit être valorisé auprès des femmes. Une campagne de communication sera lancée sur ce thème afin qu’au moins 10 femmes l’alimentent et 5 l’utilisent.

Rappel de l’indicateur : Nombre de femmes alimentant ou utilisant le compte épargne temps au cours des 12 prochains mois.

Les parties constatent que :

Dans les 12 mois qui ont suivi la signature de l’accord 2018, malgré un renforcement de l’information auprès du CCE et un affichage, aucune femme n’a utilisé son compte épargne temps.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

6.1. Rémunérations :

Au cours des deux dernières années, afin de fiabiliser la comparaison entre postes, une étude a été menée afin de :

• Préciser, pour les postes ayant le même intitulé, les attentes de l’entreprise en termes de niveau de compétence, leur liberté d’action, et le niveau d’exigence des problèmes à résoudre.

• Evaluer les classifications correspondant aux profils de postes identifiés,

• Déterminer le taux horaire médian actuel par coefficient.

A classification et ancienneté égales, il ne saurait y avoir d’écart significatif des salaires de base entre hommes et femmes. Cette politique a porté ses fruits, notamment sur la catégorie « Employés », particulièrement sur les groupes 6 et 9, comme l’illustre le tableau suivant :

Néanmoins, malgré les revalorisations auxquelles il a été procédé, il demeure des écarts de rémunération comme le montre le tableau suivant extrait de l’index égalité Femmes/hommes :

Ces écarts doivent faire l’objet d’actions correctives au cours des 12 prochains mois.

Objectif de progression et indicateur :

Sur la durée de l’accord, il est convenu de revaloriser la rémunération de la catégorie « employées » où les femmes sont les plus représentées. Cette revalorisation concernera les groupes les moins élevés de la catégorie. A cet égard, il est convenu que le taux horaire minimal à l’embauche des employés sera désormais de 11 € bruts.

Indicateur : Nombre de femmes dont le taux horaire est supérieur à 11 € brut.

6.2. Classification

Objectif de progression et indicateur :

Sur la durée de l’accord, il est convenu de favoriser la promotion des femmes employées sur les postes les plus qualifiés de la catégorie « employés », ou vers des postes d’agents de maitrise. Aucune femme occupant un poste administratif ou d’exploitation ne devra être classée en dessous du niveau 6 de la catégorie des employées.

Indicateur : Nombre de femmes de plus de 2 ans d’ancienneté classées au-dessus du niveau 6 du groupe employés ou agent de maitrise.

6.3. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties constatent qu’il existe dans l’entreprise des avantages sociaux directement conditionnés à la durée du travail effectif des bénéficiaires.

Or, un congé maternité est une période de suspension du contrat de travail qui n’est pas assimilée à un temps de travail effectif. Les salariées qui bénéficient d’un congé maternité s’en trouvent pénalisées par rapport à leurs collègues masculins.

Les parties conviennent que cette situation pourrait être corrigée concernant deux avantages sociaux : la contribution de l’employeur à la retraite supplémentaire et les conditions d’attribution du 13° mois.

Objectif de progression et indicateur :

• Concernant la retraite supplémentaire (dite « Article 83 ») des Transports Chabas Fraicheur, elle a été instituée par une décision unilatérale de l’employeur pour le collège cadres en date du 01/05/2016, et une décision unilatérale de l’employeur pour le collège non cadres en date du 01/05/2016.

L’article 3.3. alinéa 3 de ces décisions unilatérales dispose : « En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation financée au moins en partie par l’employeur, le salarié ne bénéficiera pas du versement obligatoire de l’employeur. Toutefois, il conservera la capacité d’effectuer des versements individuels ».

Les parties conviennent d’amender cet article en y ajoutant la phrase suivante : « Par dérogation à ces dispositions, en cas d’arrêt maternité, la salariée bénéficiera du versement obligatoire de l’employeur.»

• Concernant le 13° mois des Transports Chabas Fraicheur, à défaut d’obligation conventionnelle, il a été institué unilatéralement par l’employeur. Il est proraté pour les absences supérieures à 90 jours sur l’année. Les parties conviennent que la durée du congé maternité n’est plus assimilée à une absence donnant lieu à la proratisation du 13° mois.

Indicateurs: Nombre de femmes en congés maternité pour lesquelles la contribution de l’employeur à leur retraite supplémentaire a été maintenue et nombre de femmes en congés maternité dont le 13° mois n’a pas été proratisé pour congé maternité.

Article 7 -Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte d’Avignon, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Cavaillon, le 19/10/2019

Pour les Transports CHABAS FRAICHEUR, Pour la CFDT,