ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ADOPTE PAR REFERENDUM

ENTRE

La société KEETIZ, SAS dont le siège social est situé 621, rue Georges Méliès – 34 000 MONTPELLIER, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 808 832 075, représentée par la Société KORUSS HOLDING, , elle-même représentée par , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société KEETIZ et/ou La Société »

D’une part,

Et

Les salariés de la société KEETIZ, consultés par voie de Référendum.

D’autre part.

PLAN DE L’ACCORD

(image supprimée)

PREAMBULE

La société KEETIZ souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes dont les activités ne peuvent être soumises à un horaire prédéterminé de travail, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et étant en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

C’est dans ce contexte que, le 12 Décembre 2018, la Direction de la société KEETIZ a fait connaître son intention aux salariés de l’entreprise d’aménager la durée du temps de travail au sein de la société, conformément aux dispositions de l’article Article L2232-21 du code du travail.

Le même jour chaque salarié a été destinataire du projet d’accord et une réunion d’information a été organisée pour leur expliciter son contenu.

La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 19 Décembre 2018.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation du présent accord.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société KEETIZ relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables ou pré-déterminables, et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.

Article 1 – Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.

Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.

Article 3 - Modalités d’aménagement du temps de travail

3.1. Principe

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.

3.2. Salariés concernés

Les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie.

Sont notamment visés par le forfait en jours sur l’année, les postes suivants :

• Manager, Directeur ou autre responsable de service,

• Head of account B2B Management, Head of Partnerships,

• Directeur du développement, Directeur de Régie, Directeur Commercial, Business Group Developer,

• CMO Directeur Marketing & RP, BtoC Marketing Manager, BtoB Marketing Manager,

• CTO /DSI, Data Scientist,

• DRH, juriste, responsable comptabilité, responsable Admin & Financier

La présente liste n’est pas limitative, les postes concernés et/ou leur intitulé pourra évoluer dans le temps.

3.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Une convention individuelle de forfait en jours devra être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.

La convention individuelle de forfait précisera la fonction et le statut du salarié concerné et rappellera les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’exécution de celle-ci.

Cette convention fera en outre référence au présent accord et énumèrera notamment (i) la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, (ii) le nombre de jours travaillés dans l’année, (iii) les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, (iv) la rémunération correspondante et (v) le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.

3.4. Régime du forfait en jours sur l’année

La convention individuelle de forfait ne pourra dépasser 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés et inclus la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés est décompté sur l’année civile, du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

Le nombre de jours de repos (appelés ci-après « JRTT ») sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue.

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés =

218 x nombre de semaines travaillées

(52 semaines – 5 semaines de congés payés)

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1^er janvier - dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;

- les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence

Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait

3.5. Jours de récupération du temps de travail

1. Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail :

Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (dénommés ci-dessous « JRTT ») s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.

Le nombre de JRTT variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l’année soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).

A titre d’exemple, pour l’année 2019, sachant que 9 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de JRTT en résultant se calculera comme suit :

365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés non travaillés - 218 jours de travail = 9 JRTT.

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JRTT dont bénéficient le salarié entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile.

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

2. Prise des jours de récupération du temps de travail :

Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée dans les conditions suivantes :

Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, les JRTT pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 3 JRTT consécutifs pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.

Les salariés devront faire leur demande de pose de JRTT au moins 2 semaines à l’avance, sauf accord dérogatoire qui leur serait accordé à titre exceptionnel.

Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

3. Renonciation à des jours de récupération du temps de travail des salariés soumis au forfait en jours sur l’année :

Le plafond de 218 jours travaillés ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi.

Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés).

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration à hauteur de 10% de la rémunération entre 219^ème et le 230^ème jours.

3.6. Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Les salariés concernés devront ainsi organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait en jours sur l’année, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant l’outil mis à sa disposition à cet effet.

Le document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels (ancienneté ou pour événements familiaux) ou JRTT).

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord.

3.7. Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le salarié et son supérieur hiérarchique au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien doit permettre les échanges suivants :

- la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié.

- l’état des jours non travaillés pris et non pris,

- Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

3.8. Dispositif de veille et d’alerte

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par la Société, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.

Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel.

A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société mettra en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un entretien avec ce salarié.

3.9. Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils de communication nomades (ordinateurs portables, tablettes, smartphones ou connexion à distance) permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, tous les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours fériés, de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant ces jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant les jours fériés, de congés payés et de repos.

Article 4 - Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les trois ans entre la Direction et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient élus entre temps.

Article 5 - Dispositions générales

5.1. Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt

Il pourra être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois, dans les conditions légales et réglementaires applicables.

5.2. Modification de l’accord

La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.

4. 5.3. Condition de validité

   Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du code du travail.

   5.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dans une version anonymisée sur la plateforme prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#), afin d’être enregistrée dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire papier original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Fait à Montpellier, le 19 Décembre 2018

En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.

Pour la société KEETIZ