Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez REZO GS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société par actions simplifiée REZO GS, dont le siège social est situé 21 chemin des Prés à MEYLAN (38240), Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 809 267 339, représentée par XXX, agissant en qualité de Présidente, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’employeur »

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »

PREAMBULE

La société REZO GS exerce une activité de service d’optimisation de la fonction formation / Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, tous secteurs d’activité confondus. Composée d’experts de la Formation Professionnelle Continue en entreprise, la société développe une approche innovante de la formation, basée sur l’intelligence collective et l’économie collaborative.

Dans ce cadre, la direction de la société a identifié le besoin de mettre en place une nouvelle organisation de la durée du travail afin de faire face au mieux aux contraintes de la société et de répondre aux besoins des salariés.

L’enjeu pour la société REZO GS est d’assurer une meilleure maîtrise et utilisation du temps de travail afin de répondre aux besoins opérationnels, tout en offrant un cadre de référence stable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord.

C’est dans ces circonstances que la direction de la société REZO GS, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés a décidé, en application de l’article L.2232-23 du code du travail, de soumettre à son personnel un projet d’accord dont le contenu est défini ci-après.

Le présent accord se substitue aux usages qui existaient au sein de la société REZO GS.

Concernant les points non traités par le présent accord, les parties conviennent de l’application directe des dispositions issues de la convention collective applicable et/ou des dispositions du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société REZO GS travaillant sur le territoire métropolitain, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1 - Principe

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

2.2 - Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN– REPOS HEBDOMADAIRE

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL

La durée du travail au sein de la société REZO GS est fixée à 35 heures.

Deux modes d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mis en œuvre au sein de la société REZO GS à compter du 1^er janvier 2020 : l’organisation hebdomadaire du temps de travail (4.1) et l’organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année (4.2).

4.1 - Organisation hebdomadaire du temps de travail

4.1.1 - Principe

La durée du travail au sein de la société REZO GS peut s’organiser dans un cadre hebdomadaire.

L’organisation du travail à la semaine est applicable à tous les salariés à temps partiel ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée.

Dans ce cas, la durée du travail est au plus égale à 35 heures par semaine (sans acquisition de jours de repos).

4.1.2 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Elles se décomptent par semaine.

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’organisme et leur recours doit demeurer exceptionnel. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions légales.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^ème à la 43^ème incluse) et à 50% à partir de la 44^ème heure.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.

4.1.3 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.

4.2 - Organisation du temps de travail par octroi de jours de repos sur l’année

4.2.1 - Principe

Il est également mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail avec l’octroi de jours de repos dans les conditions ci-après.

L’organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année est applicable, à la date de signature du présent accord, à l’ensemble des salariés à l’exception de ceux visés à l’article 4.1 et ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (cf. article 5).

4.2.2 Durée du travail et période de référence

Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

La durée annuelle de travail est 1 607 heures soit en moyenne 35 heures sur l’année par semaine pour les salariés à temps plein.

Les salariés sont soumis à un horaire collectif, affiché conformément aux dispositions légales.

4.2.3 – Acquisition de jours de repos

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail de 37 heures hebdomadaire.

Afin de compenser les 2 heures de temps de travail effectif effectué au-delà de la durée légale de travail, les salariés bénéficient de 12 jours de repos à prendre sur la période de référence en sus des congés légaux et des jours fériés.

L’acquisition des jours de repos est fonction de la présence effective des salariés.

Les absences pour maladie, enfants malades…. impacteront l’acquisition des jours de repos au prorata de la durée de l’absence.

A titre d’exemple : une absence de 2  jours consécutifs ou non dans le mois civil prive le salarié d’un ½ RTT - une absence de 4  jours consécutifs ou non dans le mois civil prive le salarié de 1 RTT.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos seront calculés au prorata de la période d’emploi sur l’année considérée.

4.2.4 – Prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction sur le formulaire établi à cet effet, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement et de continuité du service.

En cas de désaccord entre les parties dans les conditions ci-dessus définies, la prise des jours de repos est effectuée pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la Direction.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

Egalement, le salarié peut solliciter la modification en cours d’année du calendrier prévisionnel sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Dans le même esprit et si des circonstances particulières le justifient, le salarié ou la Direction peuvent solliciter le report d’un ou plusieurs jours de repos prévus au calendrier prévisionnel. Ce report ne peut avoir pour effet de différer de plus d’un mois la prise de ces jours de repos sans pouvoir en tout état de cause dépasser le 31 décembre de l’année d’acquisition.

Les jours de repos peuvent être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours ; Ils peuvent être accolés à un jour férié ou à un jour de congé payé.

Par ailleurs, les jours de repos devront en principe être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.

Ils pourront toutefois faire l’objet d’un report exceptionnel sur le premier mois de l’année suivante après accord de l’employeur.

Ces jours ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

• si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

4.2.5 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées en cours de période et déjà comptabilisées.

Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^ème à la 43^ème incluse) ; et à 50% à partie de la 44^ème heure.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.

4.2.6 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

a) Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

b) Absences

Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

c) Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 5 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

5.1 Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre d’information, que tous les cadres de la société REZO GS pourront, le cas échéant, être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sous réserve qu’ils remplissent les conditions légales susvisées.

En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.

5.2 Durée du travail : nombre de jours travaillés dans l’année

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera déterminée en nombre de jours sur l’année.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 215 jours travaillés par année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité en sus.

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours puisse être réduit par accord entre les parties (par exemple une convention de forfait jours peut être de 180 jours).

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine précisément le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La période de référence annuelle est entendue comme étant l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

5.3 Dispositions relatives aux jours de repos

5.3.1 Acquisition des jours de repos

Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée.

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

5.3.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction sur le formulaire établi à cet effet, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement et de continuité du service.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

Egalement, le salarié peut solliciter la modification en cours d’année du calendrier prévisionnel sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Dans le même esprit et si des circonstances particulières le justifient, le salarié ou la Direction peuvent solliciter le report d’un ou plusieurs jours de repos prévus au calendrier prévisionnel. Ce report ne peut avoir pour effet de différer de plus d’un mois la prise de ces jours de repos sans pouvoir en tout état de cause dépasser le 31 décembre de l’année d’acquisition.

Les jours de repos peuvent être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours ; Ils peuvent être accolés à un jour férié ou à un jour de congé payé.

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ils pourront toutefois faire l’objet d’un report exceptionnel sur le premier mois de l’année suivante après accord de l’employeur.

Ces jours ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

• si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

5.3.3 Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

5.3.4 Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%.

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

5.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique notamment pour ce dernier le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance détaillée à l’article 5.7.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

5.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux cadres à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué sur la base d’une revue des projets et missions qui leur sont confiés afin d’évaluer leur charge de travail et les éventuels freins engendrés par leur réalisation.

5.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction veillera au respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application de l’article 5.5.2 du présent accord.

En particulier, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

5.5.2 Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail.

5.5.3 Modalités de décompte du temps de travail

Chaque salarié établira un relevé mensuel cosigné par son supérieur hiérarchique et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique s’assurera mensuellement de l’établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité, en datant et contresignant ledit relevé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.

5.5.4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.

5.6 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 215 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

5.7 - Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société REZO GS veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société REZO GS reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

• les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

• nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;

• nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.

5.8 - Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant).

ARTICLE 6 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues à l’article R 2232-10 du Code du travail.

Le procès-verbal de consultation des salariés établi à l’issue du référendum est annexé au présent accord.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Fait à Meylan

Le 16/12/2019

Pour l’employeur, la société REZO GS

XXX

Pour les salariés

Procès-verbal de consultation du 13 décembre 2019 avec liste d’émargement, valant application du présent accord par les salariés