Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE : FORFAITS ANNUELS EN JOURS" chez EIZMENDI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE : FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Accord sur les conditions et les modalités de l’organisation du temps de travail en jours sur l’année

Entre les soussignés :

La société,

Dont le siège social est sis à

Numéro d'identification :
Code NAF :

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'URSSAF,

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, ,

D’une part

Et

Les salariés de la Société,

Un référendum a été organisé le 27 août 2020 pour valider cet accord, compte tenu de l’absence de représentant du personnel,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit:

Préambule

Les parties signataires du présent accord s’engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise que devra bien sûr s’approprier l’ensemble de ses acteurs.

Pour les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, l’organisation du temps de travail s’effectuera par application du système basé sur les conventions de forfait en jours sur l’année.

Il a ainsi été convenu entre les parties les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : Salariés concernés par le système de forfait annuel en jours

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant au minimum du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR.

Aucune condition de rémunération ne sera imposée pour pouvoir accéder au forfait jours.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :

- ses prises de rendez-vous ;

- ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

- de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...

Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.

ARTICLE 2 : Modalités particulières d’organisation de travail à l’année

2-1 : Modalités d’application du forfait annuel jours

Pourront donc être conclues avec les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR des conventions de forfait en jours.

La période de référence pour l’organisation du temps de travail selon un forfait jours sera 365 jours calendaires.

• Pour les salariés cadres : Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui leur sont confiées par la Société au titre d’une année de référence est fixé à 218 jours (y compris la journée de solidarité).

• La période de référence :elle s’établira du 1er novembre au 31 octobre de l’année suivante, afin de correspondre aux dates de l’exercice comptable de la société.

Le forfait annuel de 218 jours est établi déduction faite des congés légaux, conventionnels et supplémentaires, y compris le cas échéant des congés exceptionnels, et des jours de fractionnement, auxquels les salariés pourraient prétendre, pour une année comprenant un congé annuel complet.

Les jours de repos annuels s’établiront de la manière suivante, à chaque année de référence : par exemple, pour la période du 1^er novembre 2020 au 31 octobre 2021 :

Nombre de jours calendaires : 365

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés ouvrés

- 8 jours fériés tombant un lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi

= 228 jours

228 - 218 jours de travail fixés par le présent accord

= 10 jours de repos à accorder au salarié

Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.

Pour le salarié ayant une activité réduite sur une année de référence complète, les parties conviennent d’un forfait annuel inférieur au nombre fixés ci-dessus.

Ce salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

• Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Jours de repos : prorata selon la méthode suivante : nombre de jours pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/366 jours), arrondi à l’entier le plus proche

Jours de travail recalculés : pour calculer le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer dans l’année, il faut faire le calcul suivant :

Nombre jours calendaires sur la période considérée	x	jours
Le nombre de samedis et dimanches sur la même période	- x	jours
Le nombre de jours de congés payés acquis, à poser sur la période	- x	jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	- x	jours
La journée de solidarité	+ 1	jour
Nombre de jours repos proratisé qui en découle	- x	jours
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser:	XX	jours

Pour le calcul du prorata le cas échéant, le nombre de jour de forfait sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

Les absences d’autre nature n’auront pas d’incidence sur le volume du forfait.

La société et le salarié définiront en début de période de référence un calendrier prévisionnel de prise des repos ; à défaut, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos.

Les repos, tels que calculés ci-dessus, pourront être pris en journées ou demi-journées.

2-2 : Décompte et contrôle des jours travaillés

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système autodéclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l'employeur procédera :

- à une analyse de la situation,

- et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

2-3 : Report ou rachat des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

- 25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixés conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

2-4 : Limite quotidienne et hebdomadaire / droit à déconnexion

Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail, définissant des limitations quotidienne et hebdomadaire légales du travail.

En revanche, il leur appartient de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR.

De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21-3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, la Société veillera à rappeler aux salariés que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

En d’autres termes, les salariés sous convention de forfait jours bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

2-5 : Modalité de la rémunération

La limitation en jours de l’activité annuelle des salariés n’entraîne pas de modification des systèmes de rémunération au moment de l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les conventions de forfait en jour à l’année, les bulletins de salaires feront figurer distinctement la mention « forfait jours annuel ».

La rémunération des salariés entrant dans le champ des conventions de forfait jours sera lissée sur la base de la durée de travail annuelle moyenne de référence (elle ne dépendra donc pas des variations du nombre de jours réellement travaillés chaque mois).

Il est précisé que la rémunération sera forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixée au contrat de travail des salariés, déduction faite de la journée de solidarité.

2-6 : Modalité de calcul des absences (déduction du salaire sur les bulletins)

Pour toute absence du salarié (hors absences congés payés), il sera procédé à une retenue sur salaire, qui pourra donner lieu ou non à un maintien de rémunération (total ou partiel) selon la nature de l’absence en question (maladie, formation, évènement familial, maternité…).

Cette retenue sur salaire sera calculée de la manière suivante : (méthode dite du réel)

La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés réels du mois considéré (y compris fériés).

Par exemple, pour un salaire de 3000 € brut mensuel, une absence sans solde d’un jour sur le mois de novembre 2020 sera évaluée de la manière suivante :

3 000 / 21 = - 142.86 €

ARTICLE 3 : Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être applicable à compter du 1^er jour du mois civil suivant sa date de dépôt à la direction du travail, et au plus tôt au 1^er novembre 2020. Il se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local.

Un point sur l’organisation du temps de travail en forfait jours sera réalisé avec les représentants du personnel, tous les ans.

ARTICLE 4 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 5 : Dépôt

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément à l’article L 2232-21 et suivants du code du travail, cet accord sera soumis à la majorité des 2/3 des salariés.

Le texte de l'accord, dûment signé, est déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE, à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature (plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures).

Le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Le texte de l'accord fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de l'entreprise et de tout nouvel embauché. La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.

Fait à , en 3 exemplaires, le 10 août 2020.

Pour la Société

Les salariés, à la majorité des 2/3

(scrutin du 27 août 2020, annexé)