Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez GB FOODS PRODUCTION FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

Les sociétés suivantes composant l’Unité Economique et Sociale (UES) :

• La société GB Foods France SAS, sise 1420 route de Carpentras CS 80018 Le Pontet 84275 VEDENE Cedex, RCS Avignon,

• La société GB Foods Production France SAS, sise 1420 route de Carpentras CS 80018 Le Pontet 84275 VEDENE Cedex, RCS Avignon,

• La société GB Foods Belgium French Branch, sise 1420 route de Carpentras CS 80018 Le Pontet 84275 VEDENE Cedex, RCS Avignon,

Ces trois sociétés étant représentées par

d'une part

Et

Les organisations syndicales :

d'autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

La crise sanitaire de 2020 a bouleversé notre organisation et nos pratiques professionnelles. De nombreux collaborateurs ont ainsi travaillé depuis leur domicile, tout en assurant la continuité de notre activité.

Bien que cette expérience ait été subie et exceptionnelle, ce mode de travail a fait ses preuves et est désormais largement plébicité par les collaborateurs.

Nous avons donc aujourd’hui le souhait d’aller plus loin en élargissant la possibilité de recours au télétravail.

Une réflexion globale au niveau du Groupe Gbfoods a ainsi été engagée, définissant le cadre de la mise en œuvre dans chacun des pays. Afin d’être au plus près des attentes de nos collaborateurs en France, des groupes de travail ont également été menés. Enfin, nous avons engagé, avec les organisations syndicales et des salariés invités, une négociation à l’issue de laquelle un accord a été trouvé sur les modalités de recours et d’organisation du télétravail, dans l’entreprise.

Cet accord de télétravail repose sur le principe du volontariat : les salariés éligibles ont donc la possibilité d’y recourir ou non.

Nous sommes convaincus que le présent accord, est un fort levier d’attractivité, qu’il participe pleinement à la Qualité de Vie au Travail et apporte une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Outre ces avantages, la réduction des déplacements contribue également à la réduction du risque routier et de l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Titre I : Champ d’application et définitions

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, sans distinction selon l’ancienneté, et répondant aux critères d’éligibilité tels que définis dans les articles 3.1 et 3.2.

Par exception l’accord ne s’applique pas aux salariés de la Force de Vente (Chefs de secteurs et Directeurs régionaux).

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les

technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : conditions d’éligibilité au télétravail et modalites d’organisation

ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 3.1 : Les critères d’éligibilité liés au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• embauchés en contrat à durée indéterminée et déterminée ;

• embauchés à temps complet et à temps partiel dont la durée du travail leur permet une présence effective au travail, dans les locaux de l’entreprise, au moins équivalente à 3 jours ouvrés par semaine ;

• exerçant un emploi compatible avec le télétravail (article 3.2) ;

• pouvant exercer une activité par télétravail à leur domicile ou tout autre lieu déclaré lors de la demande ;

• maîtrisant l’outil informatique.

Ces conditions sont cumulatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (en apprentissage et en contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires longue durée (durée de stage supérieure ou égale à 2 mois) sont éligibles au télétravail. Néanmoins, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, manager et tuteur devront s’assurer que le collaborateur en alternance ou le stagiaire longue durée aura acquis suffisamment d’autonomie pour réaliser son alternance ou stage en partie à distance, dans le respect des règles du présent accord.

Article 3.2 : Les critères d’éligibilité au télétravail liés à l’emploi

Pour être éligible au télétravail, l’emploi doit donc également répondre aux deux critères suivants :

1. Etre télétravaillable :

• Les missions de l’emploi doivent être dématérialisables et ne doivent pas nécessiter la présence permanente du salarié sur le lieu de travail ;

• Le télétravail ne doit pas remettre en cause le principe de confidentialité des données (exemple : numérisation des documents à emporter…) ;

• Le poste de travail au domicile ne doit pas nécessiter d’adaptation technique ou matérielle complexe ou importante.

2. Ne pas nécessiter le remplacement du salarié qui serait en télétravail par des collègues ou par un contrat d’intérim ou CDD ou prestataire.

Au regard de ces critères, certains emplois sont incompatibles avec le télétravail. Ainsi, à titre d’exemple, les métiers suivants ne sont pas reconnus comme éligibles au télétravail : les salariés en équipes postées.

En tout état de cause et pour les autres emplois, si les critères 1 et 2 ne sont pas remplis, le collaborateur ne pourra pas prétendre au télétravail.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Principes généraux

Le télétravail repose sur 4 principes généraux:

• Le télétravail est mis en place de manièr volontaire et avec l’accord des deux parties au contrat de travail (sauf exceptions ci-après prévues)

• Le cadre proposé pour l’organisation du télétravail est basé sur la confiance mutuelle et l’autonomie

• Il doit être suffisamment flexible pour ne pas entraver le bon fonctionnement et l’activité d’un service et de l’entreprise qui priment sur le télétravail

• Le lien social entre les collaborateurs est primordial afin de faire subsister l’esprit d’équipe et de convivialité, de renforcer la culture et les valeurs d’entreprise et d’éviter les situations d’isolement.

Il est convenu que la présence minimale sur site de tout collaborateur sera donc de 3 jours par semaine civile.

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’équité des modalités d’organisation entre les directions, services et collaborateurs. Ainsi, si les collaborateurs et managers ont, dans le respect des dispositions du présent accord, toute latitude pour organiser le télétravail au sein de leur équipe, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les conditions de mise en œuvre sont équitables et notamment que le cadre de fonctionnement du télétravail est cohérent entre les services.

Sous réserve de ces principes, le télétravail est organisé individuellement et collectivement dans les conditions ci-après définies.

Dans tous les cas, le télétravail est mis en œuvre, sauf exceptions, selon une procédure spécifique définie au Titre IV du présent accord.

Article 4.2 : Organisation individuelle du télétravail

Il est requis, dans une relation de confiance, que le collaborateur et le manager organisent l’activité et leur relation de travail en tenant compte de la mise en place du télétravail. Ils planifieront ainsi les missions et leur articulation entre travail sur site et domicile (ou lieu annexe), pour permettre le travail en autonomie du collaborateur, ainsi que le suivi d’activité nécessaire pour le pilotage par la hiérarchie.

Le nombre de jours de télétravail est, au maximum, de 2 jours par semaine civile.

Les jours de télétravail sont mobilisables exclusivement en journée entière.

En accord avec le manager, ces journées devront être préalablement formalisées comme « télétravaillées » dans l’outil en vigueur au sein du groupe GBFoods, avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires à minima.

Néanmoins, en concertation avec leur manager, les journées de télétravail pourront être déplacées en fonction des impératifs de l’activité de chaque service et des besoins du collaborateur.

En cas d’urgence ou à la demande du manager, le collaborateur en télétravail devra se rendre sur site.

L’activité professionnelle, en situation de télétravail, doit être exclusive de toute autre occupation ou nuisance extraprofessionnelle.

Les jours de télétravail non mobilisés par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles pourront donner lieu à un report sur la même semaine si cela est compatible avec l’activité ou l’organisation du service. S’ils n’ont pas pu être mobilisés sur la semaine en question, ils ne pourront pas être reportés sur une autre semaine du mois ou de l’année.

En cas d’absence du collaborateur en raison de prise de congé, RTT, arrêt de travail, jour férié, pont, temps partiel, celui-ci pourra prétendre au télétravail la semaine en question si cette absence lui permet une présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site au moins équivalente à 3 jours ouvrés par semaine.

Article 4.3 : Organisation collective du télétravail

Chaque Direction et ou Service pourra, en fonction de son activité, définir une à deux journées non télétravaillables. Elle sera définie selon les nécessités business/besoins organisationnels.

Le bénéfice du télétravail notamment pendant les périodes des congés annuels estivaux devra faire l’objet d’une organisation et d’une planification concertée avec le responsable hiérarchique, du fait des remplacements entre collègues, sans toutefois l’exclure d’office.

La répartition des journées de télétravail sera organisée au sein de l’équipe avec une possibilité de rotation dans le temps des journées fixes par souci d’équité des collaborateurs.

Article 4.4 : Situations particulières

La possibilité de bénéficier d’un dispositif adapté de recours au télétravail en dehors des modalités définis aux articles 4 et 15 du présent accord pourra être donnée :

• Aux collaborateurs en situation de handicap disposant d’une RQTH, selon les préconisations éventuelles du médecin du travail ; ceci en vue de permettre l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

• Aux femmes enceintes, à leur demande et après avis du médecin du travail ; Ceci en vue de permettre de prolonger l’activité de la collaboratrice.

• Aux collaborateurs lorsque se présente une situation temporaire l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail mais ne l’empêchant pas d'exercer ses activités professionnelles (à titre d’exemple : problème de santé nécessitant une immobilisation). L’adaptation du dispositif de télétravail ne peut être sollicitée que par le salarié, après accord de son manager et du service RH. Son contrat de travail ne devant pas être suspendu, notamment par un certificat d’arrêt de travail, il doit donc demander l’interruption ou le non renouvellement de ce dernier au préalable.

• En toute autre circonstance exceptionnelle, sur libre décision de la Direction des Ressources Humaines ; concernant ces salariés :

  • Les modalités du télétravail (notamment le nombre de jours de télétravail par semaine) seront définies par le manager.

  • Ils devront se rendre disponibles pour toute réunion, évènement, formation,… à laquelle le manager estimera que leur présence est nécessaire.

  • Dans l’hypothèse où ces derniers télétravailleraient depuis un lieu volontairement éloigné du site de l’entreprise dans lequel ils devraient normalement travailler, il est rappelé que, dans toutes les situations où leur présence sur site sera requise, aucun frais de déplacement ne leur sera remboursé.

Dans tous les cas, les collaborateurs concernés par le présent article doivent réunir les conditions d’éligibilité des articles 3.1 et 3.2 du présent accord.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

ARTICLE 5 : LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce en France, par principe, et au domicile du salarié.

ARTICLE 6 : LIEUX D’EXERCICE ANNEXE DU TELETRAVAIL

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que son domicile sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.

Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu que son domicile garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

ARTICLE 7 : ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un lieu au sein de son logement lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance ou d’occupation extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer entièrement à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, dans le respect des règles de sécurité d’accès au réseau informatique de l’entreprise.

• de disposer d’une connexion internet assurant un débit suffisant à l’exercice de l’activité professionnelle.

• Il sera demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il attestera disposer d’un lieu répondant à l’ensemble de ces critères. Un modèle de cette attestation est joint au présent accord (Annexe 1).

ARTICLE 8 : ASSURANCE

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de ce que son contrat d’assurance habitation garantit les risques liés au télétravail.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

ARTICLE 9 : CONFORMITE ELECTRIQUE

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra préalablement à cette mise en œuvre attester sur l’honneur de la sécurité électrique des installations de son domicile ou de tout autre lieu où il exercera ses missions en télétravail.

Titre IV : Mise en place du télétravail

ARTICLE 10 : MISE EN PLACE SUR LA BASE DU VOLONTARIAT

Le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié souhaitant en bénéficier et après vérification des critères d’éligibilité par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Néanmoins, il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié d’y prétendre de ce seul fait, l’employeur pouvant refuser cette demande (voir ci-après).

Il est également rappelé que l’employeur peut proposer la mise en place du télétravail. Sauf dans les cas prévus ci-après, cette mise en place requiert toutefois l’accord du salarié.

La mise en place du télétravail peut enfin être convenue dès l’embauche, au sein du contrat de travail.

ARTICLE 11 : MODALITES DE DEMANDE DU SALARIE

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son manager, avec copie service RH, qu’il transmet par tout moyen à sa convenance, en privilégiant le courrier remis en main propre ou le courrier électronique.

Il doit joindre à sa demande l’attestation visée à l’annexe 1.

ARTICLE 12 : FORMALISATION DE LA REPONSE DE L’ENTREPRISE

Le manaher formalise sa réponse par écrit, avec copie service RH.

Elle dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée.

Tout refus opposé à un salarié dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

ARTICLE 13 : CHANGEMENTS DE FONCTIONS

Lors d’un changement de fonction ou d’emploi, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions conformément à l’article 3. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Le manager formalisera sa réponse par écrit

ARTICLE 14 : TELETRAVAIL A TITRE TEMPORAIRE

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente une situation l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail mais ne l’empêchant pas d'exercer tout ou partie de ses activités professionnelles (à titre d’exemple : problème de santé nécessitant une immobilisation).

Le salarié peut alors solliciter le recours au télétravail. Néanmoins, pour pouvoir prétendre à ce télétravail exceptionnel et temporaire, son contrat de travail ne doit pas être suspendu, notamment par un certificat d’arrêt de travail. Si cette situation est liée à l’état de santé, lequel demeure compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle sous la forme du télétravail, il doit donc demander l’interruption ou le non renouvellement de son arrêt de travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un dispositif adapté de recours au télétravail en dehors des modalités définies à l’article 4 du présent accord , après accord, de son manager et du service RH, et le cas échéant du médecin du travail.

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié.

ARTICLE 15 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Article 15.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre de garantir la protection des salariés et la continuité de l'activité de l'entreprise.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15.2 : Pic de pollution/ mouvements sociaux/ épisodes climatiques particuliers

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur pourra proposer, en fonction du contexte, pendant la durée de l’épisode de pollution, un renforcement temporaire du télétravail pour les salariés éligibles. Cet aménagement temporaire devra ensuite être validé dans sa mise en œuvre par le manager.

Cette disposition pourra aussi être utilisée par l’employeur en cas de mouvements sociaux perturbant par exemple les transports publics, ou d’épisodes climatiques particuliers. Cette décision ne sera pas automatique et sera prise par la Direction, au cas par cas, pour venir renforcer temporairement le télétravail et déroger aux limites de jours fixés.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

ARTICLE 16 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le télétravailleur ne sera pas autorisé à sortir des locaux de l’entreprise des documents présentés confidentiels.

ARTICLE 17 : PREVENTION DE L’ISOLEMENT

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, le télétravailleur aura l’occasion d’échanger une fois par an, au cours de l’entretien annuel, avec son responsable hiérarchique sur le thème du télétravail

La lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravailleur ne peut exercer, sauf cas exceptionnels, en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.

ARTICLE 18 : TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Le temps de travail en situation de télétravail est déclaré par chaque salarié, par tout moyen, selon le mode d’aménagement du temps de travail qui lui est applicable.

Il est rappelé que des heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’en cas de besoin, et sur demande préalable au manager.

Il est également rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

ARTICLE 20 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

Ce suivi de la charge de travail est notamment assuré par la tenue d’au moins un entretien annuel.

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

ARTICLE 21 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION

Comme quand il est en présentiel, le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Toutefois, le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Ainsi, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté par les membres de l’entreprise à des fins professionnelles et doit apporter une réponse, lorsqu’il est en situation de télétravail, sont les suivantes : de 10h à 12H et de 14h à 16h.

Il est rappelé qu’il ne s’agit pas des heures de travail en situation de télétravail mais des plages horaires pendant lesquelles la disponibilité du salarié doit être assurée par tout moyen et en toutes circonstances.

Les salariés en télétravail bénéficient par ailleurs, plus généralement, de toutes les mesures existantes ou futures relatives au droit à la déconnexion.

Titre VI : Fin du télétravail

ARTICLE 22 : CARACTERE REVERSIBLE DU TELETRAVAIL

L’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée idéalement par courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Le salarié peut revenir sur sa décision de bénéficier du télétravail sans avoir à en motiver les raisons.

L’entreprise peut mettre un terme au télétravail sans préavis et ceci en motivant sa décision au regard des situations suivantes :

• non-conformité du logement où se déroule le télétravail (notamment en cas déménagement et donc de changement de lieu de télétravail, après des travaux, suite à un sinistre …),

• incapacité du salarié à réaliser ses missions pendant les périodes de télétravail,

• non-respect du salarié des règles et modalités de réalisation du télétravail, notamment en cas d’abus ou de manquements quant à la production de son travail à son domicile.

Titre VII : Hygiène et sécurité

ARTICLE 23 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.

Les parties conviennent que le télétravail et le management à distance sont des nouveaux modes de fonctionnement qui nécessitent un accompagnement de l’ensemble de télétravailleurs et de leurs managers.

Les télétravailleurs, se verront ainsi dispenser une sensibilisation sur les Gestes et Postures à adopter en cas de télétravail et auront une communication régulière sur les Bonnes Pratiques (lutte contre la sédentarisation, rituels managériaux….), notamment sur un plan managérial.

ARTICLE 24 : ACCIDENT

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise (le manager, le service RH) dans les 24 H de la survenance de cet accident.

Le salarié doit transmettre des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des horaires collectifs de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du Comité Social et Economique peut, uniquement avec l’accord exprès du salarié, procéder à une enquête à la suite d’un accident du travail au domicile de ce dernier ou dans tout autre lieu où s’est produit l’accident pendant la période de télétravail.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur et tickets restaurants

ARTICLE 25 : EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un équipement individuel lui permettant le travail à distance qui peut changer en fonction des évolutions technologiques et selon les métiers.

Ce matériel est remis au collaborateur après une sensibilisation/formation à son utilisation et son bon entretien.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement sur site, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail 

Le matériel attribué aux collaborateurs ayant opté pour le télétravail sera réévalué à chaque renouvellement partiel et total du parc en tenant compte des besoins remontés.

ARTICLE 26 : UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION ET PROTECTION DES DONNEES INFORMATIQUES

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

ARTICLE 27 : TICKETS RESTAURANTS

L’entreprise s’engage à ce que les télétravailleurs qui bénéficient de tickets restaurant, continuent à en bénéficier également les jours où ils travaillent depuis leur domicile, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.

Cette disposition sera appliquée sous réserve de l’absence d’évolutions, sur ce point, de la réglementation et de la position de l’Urssaf.

Titre IX : Dispositions finales

ARTICLE 28 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 01/06/2022.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 29 : MODALITES DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

L'application du présent accord sera suivie par une commission de suivi dédiée.

Les données fournies au cours des réunions de cette commission seront :

• le nombre de collaborateurs en télétravail,

• leur répartition par type de contrat, sexe, lieu de travail,

• le nombre de jours de télétravail pris,

• le nombre/types de sensibilisations réalisées sur le télétravail,

• le nombre éventuel de refus, ou réversibilité (et leurs raisons),

• le nombre d’AT en télétravail,

• les situations particulières visées à l’article 4.4

• les résultats d’une enquête interne spécifique menée auprès des salariés en télétravail afin d’en mesurer ses effets et impacts.

Les données seront communiquées aux membres de la commission au moins 7 jours avant la tenue de la réunion.

Cette commission se réunira deux fois par an sur l’année calendaire de conclusion de l’accord, puis une fois par an ; elle se réunira également en cas de « situation exceptionnelle » telle que définie dans l’article 15.

Elle sera composée d’un membre désigné par chaque organisation syndicale de l’accord, et de représentants de la Direction.

ARTICLE 30 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 31 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise et fera l’objet de sessions de communication spécifiques pour le personnel.

Fait à Le Pontet, le 01/07/2022

ANNEXE 1

 

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DU TELETRAVAILLEUR

Je soussigné(e)……………………………………………….(prénom, nom) atteste par la présente :

1/ Que je dispose d’un lieu au sein de mon logement me permettant :

• d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance ou d’occupation extraprofessionnelle ;

• d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et sécurité applicables à tout travailleur ;

• de me consacrer entièrement à mon activité lors de mon temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à mon activité, dans le respect des règles de sécurité d’accès au réseau informatique de l’entreprise.

• de disposer d’une connexion internet assurant un débit suffisant à l’exercice de l’activité professionnelle.

2/ Que mon contrat d’assurance habitation garantit les risques liés au télétravail.

3/ De la sécurité électrique des installations de mon domicile.

Fait à …………………… Le ……/……../………..

Signature