Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le travail de nuit et le forfait jours" chez SAS BOOST LOCA MOBIL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

La société BOOST LOCA MOBIL

SAS au capital de 1 000 €

Dont le siège social est situé :

14 Chemin des Virées des Landes

44380 PORNICHET

Représentée par

Agissant en qualité de Président de la SAS VARIO POSITIF

elle même présidente de la SAS BOOST LOCA MOBIL

Code NAF : 6820B

Immatriculée au R.C.S. de Saint-Nazaire sous le numéro SIRET : 81096011200011

Ci-après dénommée « La société »

D’une part

Et 

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers

Ci-après, dénommés « Les salariés »

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Il est rappelé que la société applique la convention collective nationale « Prestataires de services » (IDCC n°2098 - Brochure JO n°3301).

Par application de l’article L.2232-23 du Code du travail, la présente société, dont l’effectif habituel est inférieur à vingt salariés en l’absence de représentation élue du personnel, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Consciente que l’utilisation du travail de nuit doit être exceptionnelle, la société est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique et de répondre à des impératifs de qualité.

De plus, la société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du temps de travail. Afin de poursuivre le développement de son activité, la société souhaite concilier les nécessités organisationnelles avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours ainsi que le Droit à la déconnexion des salariés.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche. En effet, l’accord de branche applicable prévoit des dispositions relatives au travail de nuit et au forfait annuel en jours inadaptées et incomplètes que la société a souhaité sécuriser dans le cadre d’un accord d’entreprise.

Sommaire

Première partie : Le travail de nuit

Deuxième partie : Le forfait annuel en jours

Troisième partie : Dispositions générales

PREMIERE PARTIE : LE TRAVAIL DE NUIT

Article 1. Champ d’application

Le présent accord concernant le travail de nuit a vocation à s’appliquer à :

- L’ensemble des salariés ayant déjà recours au travail de nuit 

- De nouvelles catégories de salariés susceptibles d’être affectés à des postes de nuit 

Article 2. Objet

Le présent accord a pour objet la mise en place du travail de nuit en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.

Article 3. Justification du recours au travail de nuit

La société est amenée pour des raisons inhérentes à son activité, à recourir au travail de nuit.

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l’activité de la société qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.

En effet, l’activité exercée par la société, notamment pour le service commercial en charge de répondre aux clients, est susceptible de nécessité du personnel sur un poste de nuit.

Article 4. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 6 heures.

Article 5. Définition du travailleur de nuit

5.1 Pour les contrats de travail à durée indéterminée

Conformément à l’article 4-1 de l’accord du 4 février 2003 de la convention collective nationale « Prestataires de services », est considéré comme travailleur de nuit pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

• Soit accompli, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures

• Soit accompli, au moins 78 heures de travail entre 21 heures et 6 heures pendant une période de trois mois appelée période de référence.

5.2 Pour les contrats de travail à durée déterminée

Conformément à l’article 4-2 de l’accord du 4 février 2003 de la convention collective nationale « Prestataires de services », est considéré comme travailleur de nuit pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

• Soit accompli, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures

• Soit accompli au moins 12 % de ces heures de travail contractuellement définies et planifiées entre 21 heures et 6 heures pendant la durée de son contrat

Article 6. Contreparties pour les travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit définis à l’article 5 bénéficient d'un repos compensateur d’une durée égale à

4 % des heures réalisées la nuit.

Article 7. Contreparties au travail exceptionnel de nuit

Les salariés n'entrant pas dans la définition du travailleur de nuit précisée à l'article 5 du présent accord mais amené à effectuer des heures de travail de nuit bénéficient d'une majoration de salaire égale à 25 % pour les heures de travail effectif réalisées entre 21 heures et 6 heures.

Article 8. Suivi du travail de nuit et modalités de prise du repos compensateur de nuit

Il sera tenu pour chaque salarié, qu’il soit ou non travailleur de nuit du fait de son horaire de travail habituel, un compteur faisant apparaitre pour chaque période le cumul des heures de nuit effectuées.

Les travailleurs de nuit ne peuvent effectivement prendre leur repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d'un droit minimal de 2 heures de repos, éventuellement cumulable avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.

Les absences intervenues pendant la plage horaire de nuit n’ouvrent pas droit à l’acquisition du repos compensateur de nuit.

Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de six mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 2 heures, éventuellement cumulés avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.

En cas de départ du salarié de la société avant que celui-ci n'ait acquis ou pris ces 2 heures de repos compensateur, le droit ainsi acquis à repos compensateur fait l'objet d'une indemnisation financière.

Le repos compensateur est assimilé à du temps de travail effectif pour ce qui concerne :

-  Les droits liés à l'ancienneté

-  L'application de la législation sur les heures supplémentaires (bonification ou majoration)

-  L'acquisition des droits à congés payés

-  L'acquisition des jours de réduction du temps de travail

Article 9. Temps de pause

Tout salarié travaillant la nuit bénéficient d'un temps de pause rémunéré non assimilée à du temps de travail effectif de 20 minutes à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.

Article 10. Durée maximale quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s’agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien d’au moins 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.

Article 11. Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine.

Article 12. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Afin d’assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, la société prévoit les garanties suivantes :

• L’affectation en priorité des salariés volontaires à des postes de nuit 

• L’adaptation des locaux avec l’aménagement des salles de pauses afin de permettre des micro-siestes pour les salariés en poste de nuit 

• L’information et la formation des salariés sur les effets sur la santé du travail de nuit 

• L’adaptation des horaires de travail afin d’éviter des postes longs supérieurs à 8 heures 

• L’aménagement des horaires afin de ne pas interférer dans la vie familiale et sociale des salariés travailleurs de nuit

• Le suivi médical spécifique par le service de santé au travail selon une périodicité qui n’excède pas six mois.

Un salarié ne pourra être affecté à un poste de nuit que s’il a fait l’objet d’un examen médical préalable et si la fiche établie par le médecin du travail atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit

Si l’état de santé du salarié sur un poste de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, il est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé

• Si l’état de santé du salarié sur un poste de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, il est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé

• Assurer, lorsqu’elle le demande ou que le médecin du travail le constate par écrit, l’affectation d’une salariée enceinte d’un poste de nuit à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et jusqu’à la fin de son congé postnatal après son accouchement

Article 13. Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

La société veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Pour cela, la société s’engage notamment à :

• Aménager de façon ponctuelle les horaires lorsque la vie personnelle du travailleur de nuit l’exige

• Prendre en compte les demandes de passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour notamment lorsque la vie familiale du travailleur de nuit l’exige 

Sauf accord exprès de l'intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels lui permettant d'effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit.

En outre et sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d'une autorisation annuelle d'absence de trois jours lorsque l'exercice de responsabilités familiales ou sociales s'opposent à la réalisation exceptionnellement de ce travail de nuit.
Ces autorisations d'absence peuvent, le cas échéant, être cumulées, sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

En tout état de cause, l'employeur devra vérifier au moment de l'embauche ou de l'entrée du salarié dans le statut du travailleur de nuit que le salarié a les moyens pour regagner son domicile par le moyens de transport collectifs ou de s'assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.

Enfin, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses, notamment avec la grande d'enfants ou la prise en charge d'une personne dépendante.
Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à son employeur.

Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d'affectation doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.

Ce reclassement doit intervenir dans le délai maximal de trois mois.
À défaut, l'employeur peut engager une procédure de licenciement à l'égard du travailleur de nuit dans la mesure où :

-  L'employeur a justifié par écrit de l'impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions définies ci-dessus

-  Ou le salarié a refusé d'accepter le poste de reclassement proposé par écrit par l'employeur et dans les conditions définies ci-dessus

Article 14. Santé des salariés

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

Article 15. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, la société veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Article 16. Priorité de passage à un horaire de jour

Chaque travailleur de nuit bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de jour de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de nuit ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un travailleur de nuit ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de huit jours.

Article 17. Priorité de passage à un horaire de nuit

Chaque travailleur de jour bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de nuit de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de jour ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un travailleur de jour ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de huit jours.

Article 18. Avenant au contrat de travail en cas de passage à un horaire de nuit

Le salarié qui passe d’un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l’objet d’une modification de ce dernier nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par la voie d’un avenant au contrat de travail dont il nécessitera la signature du salarié formalisant son accord à la modification de son contrat de travail.

Article 19. Travail de nuit pour les mineurs

Il est interdit de faire travailler un jeune âgé de moins de 18 ans entre 22 heures et 6 heures.

Article 20. Représentants du personnel

Lorsqu'un représentant du personnel est un travailleur de nuit, la société veillera, dans la mesure du possible, d'adapter ses horaires à l'exercice de son mandat représentatif.

DEUXIEME PARTIE : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :

• Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (hors cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code de Travail)

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Article 2. Objet

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés visés à l’article 1 tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 3. Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel

Pour les salariés visés, le temps de travail se décomptera en jours travaillés sur l’année.

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 214 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté et/ou jours de fractionnement dont bénéficie le salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4. Période de référence du forfait

La période de référence correspond à douze mois consécutifs du 1^er juin N au 31 mai N+1. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

Article 5. Jours de repos liés au forfait annuel en jours

En plus des droits à congés payés, les salariés concernés se verront attribuer pour chaque période annuelle un nombre de jours de repos supplémentaires prévus pour une convention de forfait annuel en jours.

L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés au salarié en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Chaque année au début de la période, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en convention de forfait jours en fonction du calendrier.

Le calcul du nombre de jours de repos se fait en déduisant les éléments suivants d’une année type de 365 jours (366 jours si année bissextile) :

• 104 jours de week-end (52 semaines x 2 jours de repos le samedi et le dimanche)

• 25 jours de congés payés acquis en jours ouvrés (représentant cinq semaines)

• Jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche

• Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours

• Nombre de jours de fractionnement, le cas échéant

• Nombre de jours de congés payés pour ancienneté, le cas échéant

En tenant compte des impératifs de la mission, et sous réserve d’un délai de prévenance du minimum sept jours ouvrés, le salarié propose les dates de prise de repos en concertation avec le supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement de la société.

Une fois que les dates sont validées par le supérieur hiérarchique alors les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée s'apprécie comme toute plage se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Article 6. Dépassement du forfait

Le plafond annuel de 214 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 8. Absences en cours de période

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L.3122-27 du Code du travail, en conséquence :

• Les absences entrant dans le cadre de l'article  L.3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire …) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération 

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d'absence pour maladie ne permet pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant. Une journée d'absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année

Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour l'année de référence.

Pour un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés et 9 jours de repos par an, il faut une absence de 24 jours ouvrés (218/9) pour qu’un jour de repos soit retiré.

Exemple : Un salarié est absent quatre mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les huit mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

• Quatre mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail (22 x 4, 22 étant le nombre moyen de jours ouvrés par mois)

• 88/24 : 3 jours de repos

• Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat

Article 9. Gestion des entrées ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Le calcul sera effectué comme suit :

Durée annuelle du travail = [ (Nombre de jours du forfait + Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis + Nombre de jours fériés de la période de référence tombant sur un jour ouvré / 365 x Nombre de jours calendaire de présence sur l’année de référence) ] – Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence du salarié

Exemple : Un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés et 9 jours de repos par an arrive le 1^er juillet 2021. Du 1^er juillet au 31 décembre il y a 184 jours calendaires, avec 4 jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Cela donne : 218 + 25 + 10 = 253

253/365 = 0.69

0.69 x 184 = 126

126 – 4 : 122 jours à travailler

Article 10. Respect des durées minimales de repos

Les salariés en forfait jours bénéficient et doivent respecter les dispositions légales suivantes :

• Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail

• Le repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives prévu aux articles L.3132-2 et suivants du Code du travail, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures minimum au total

• L’interdiction de travailler plus de six jours par semaine conformément aux dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail

• Une amplitude maximale de 13 heures par journée de travail. À ce titre, il est rappelé que la journée habituelle de travail ne doit pas correspondre à 13 heures de travail effectif. Cette durée maximale ne doit être atteinte qu’exceptionnellement

• Les jours fériés chômés dans la société prévus aux articles L.3133-1 et suivants du Code du travail et aux articles L.3133-4 et suivants du Code du travail

• Aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail

Article 11. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens du salarié sera effectuée lors de la mise en place de la convention de forfait en jours.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la société à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :

• Repos hebdomadaire

• Congés payés

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)

• Jours fériés chômés

• Jours de repos liés au forfait

• Autres en qualifiant la nature précise

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la société de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir le protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

Article 12. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Un entretien individuel sera organisé tous les ans avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et aura pour but de dresser le bilan :

• De sa charge de travail et de son adaptation au forfait jours

• De l’amplitude de ses journées d’activité

• De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• De sa rémunération

• De l'organisation du travail dans la société

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien et en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation, de charge de travail et d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de sept jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 13. Droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail 

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc …) qui permettent d’être joignable à distance 

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail.

Ainsi, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de la société et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, jours de repos, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 14. Rémunération

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle sera fixée conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux salariés en forfait jours, le cas échéant.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus, le cas échéant, par le contrat de travail de chaque salarié concerné par le forfait jours.

Article 15. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion, entre le salarié concerné et l'employeur, d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail revêtant la forme d'une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours

• La période de référence du forfait annuel

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié

• Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées

TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze jours après une réunion d’information incluant la remise du projet d’accord à chaque salarié.

Article 2. Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-21 à L.2232-23-1 du Code du travail.

Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.

En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur.

Article 3. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel.

A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet.

Article 4. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5. Révision

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 6. Dénonciation

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 7. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 8. Dépôt légal et publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• Version intégrale du texte, signée par les parties

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel

• Bordereau de dépôt

• Eléments nécessaires à la publicité de l’accord

L’accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

La publicité des avenants au présent accord obéira aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Pornichet

Le 30 juin 2021

En deux exemplaires originaux

Pour la société BOOST LOCA MOBIL L'ensemble du personnel de la société

Monsieur (le procès-verbal est joint au présent accord)

Agissant en qualité de Président de la

SAS VARIO POSITIF elle même présidente

de la SAS BOOST LOCA MOBIL