Accord d'entreprise "Accord collectif égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez OPH DE LA METROPOLE DE LYON (Siège)

Accord COLLECTIF

EGALITE PROFESSIONNELLE

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

LYON METROPOLE HABITAT

Entre les soussignés :

LYON METROPOLE HABITAT, établissement public local à caractère industriel ou commercial, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 813 755 949, dont le siège social est situé 194 rue Duguesclin - CS 43813 - 69433 Lyon Cedex 03 représenté par xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur général, dûment habilité aux présentes,

D’une part,

Et :

Organisation syndicale , dûment représentée par

Organisation syndicale , dûment représentée par

Organisation syndicale , dûment représentée par

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Nonobstant la féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent entre autre en matière de rémunération, précarité, formation, accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

La direction et les organisations syndicales souhaitent, par le présent accord, affirmer leur attachement à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle dans un environnement économique de plus en plus contraint, dans un environnement social particulièrement complexe et dans un environnement physique de plus en plus exigeant en considération de l'allongement de la vie professionnelle.

C'est dans ce contexte qu'il est apparu essentiel que cet accord ait un rôle d'impulsion et d'encadrement de la démarche « amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle ».

Plus globalement, les parties considèrent ainsi comme essentielle l'attention portée aux salarié.es en tant que personnes et comme acteurs-actrices essentiels de la réussite collective, de la performance et de la création de valeur ajoutée dans l'entreprise.

Cet accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel applicable à Lyon Métropole Habitat :

• Les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et notamment l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes qui impose à compter de l’année 2019 le calcul annuel de données chiffrées communes à l’ensemble des entreprises implantées en France,

• Les dispositions de la branche en matière d’égalité professionnelle, qui s’imposent au niveau de l’entreprise,

• Les dispositions de l’accord d’adaptation de Lyon Métropole Habitat du 20 avril 2018, qui fixent le cadre de cette négociation.

CHAPITRE 1 EGALITE PROFESSIONNELLE ET DIVERSITE

Objectifs, mesures et critères de suivi permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière

Dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une situation comparable, le traitement respectif entre femmes et hommes ne doit révéler aucune discrimination concernant l'embauche, les rémunérations, l'accès à la formation et la promotion professionnelle. De même pour toutes ces thématiques, la lutte contre les discriminations, le harcèlement et les violences au travail sera prise en compte.

1. Embauche

Objectifs : Favoriser un égal accès à l’emploi et lutter contre toute discrimination en matière de recrutement

Mesures :

1. Offres d’emploi

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin.

De manière générale, Lyon Métropole Habitat souhaite que l’accès aux postes disponibles dans l’entreprise résulte du seul profil professionnel (parcours formatif, compétences, expérience professionnelle, etc.), et non de critères subjectifs et discriminants tels que le sexe, l’âge, les origines ou l’état de santé.

En conséquence, Lyon Métropole Habitat s’engage à ce que les offres d’emploi publiées sur son site soient neutres et ne véhiculent pas de stéréotypes pouvant apparaître comme discriminatoires. Ainsi, aucun critère illicite ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quelle que soit la nature du contrat de travail et le poste proposé.

Lyon Métropole Habitat s’engage également à une diffusion large des postes à pourvoir en interne (Fil Rouge) afin que les emplois, y compris à responsabilité, soient portés à la connaissance de l’ensemble du personnel.

2. Processus de recrutement

Lyon Métropole Habitat veille à appliquer un principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement.

Les processus et critères de recrutement devront être identiques pour tous, strictement fondés sur l’évaluation des compétences, de l’expérience et des qualifications des candidat.es.

La Direction se fixe également l’objectif de rendre anonymes les CV pour la phase de présélection des candidatures avec les managers.

3. Rémunération à l’embauche

Lyon Métropole Habitat garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.

De manière générale, la rémunération à l’embauche est liée à l’emploi occupé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe, des origines, de l’âge, de l’état de santé etc. de la personne recrutée.

Critère :

• comparaison du nombre de candidatures femmes/hommes au nombre de recrutements, par fonction.

  2. Rémunération effective

Objectif : Assurer un niveau de rémunération égal entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables

Mesures :

Lyon Métropole Habitat s’engage à rechercher une stricte égalité des niveaux de rémunération à l’embauche, à poste, compétences, niveau de formation et expérience comparables.

Une analyse annuelle des rémunérations moyennes est réalisée par le biais de l’index égalité femmes-hommes et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Des mesures d’ajustement individuelles sont prises le cas échéant. Une priorité est donnée au rattrapage salarial pour réduire les écarts lorsque la situation le justifie. Pour ce faire, une enveloppe minimale peut être réservée au rattrapage des écarts.

Lyon Métropole Habitat veille au respect de ses obligations en matière de rattrapage salarial durant le congé maternité.

Critères :

• comparaison des rémunérations moyennes par sexe, par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents (premier indicateur de l’index de l’égalité femmes –hommes),

• vérification de chaque situation de rattrapage salarial suite à congé maternité.

  3. Formation

Objectif : Assurer un égal accès à la formation professionnelle

Mesures :

L’accès à la formation - qu’elle ait vocation au développement des compétences ou à l’adaptation aux évolutions de l’entreprise - est un facteur important pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle, mais aussi l’employabilité.

Dans la mesure où des inégalités d’accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les femmes et les hommes, l’entreprise examinera les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des solutions adaptées.

A ce titre par exemple, l’entreprise veillera à ce que certains aménagements du temps de travail ne fassent pas obstacle au suivi de sessions de formation.

Priorité pourra être donnée aux salarié.es qui reviennent d’une longue absence.

Critère :

• comparaison des stagiaires de la formation professionnelle par sexe.

  4. Promotion professionnelle

Objectif : Rechercher un égal accès à la promotion professionnelle, afin de permettre l’accès de tous au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement

Mesures :

Consciente que les emplois à responsabilité ne sont l’apanage d’aucun sexe, l’entreprise se réserve la faculté de sensibiliser le management, si des difficultés étaient rencontrées au cours des processus de recrutement. L’identification des potentiels internes, l’évaluation professionnelle et l’orientation de carrière sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise veillera également à ce que certains aménagements du temps de travail, tels que le temps partiel, un congé parental d’éducation, etc., ne fassent pas obstacle au bénéfice de mesures de promotion professionnelle.

Critère :

• comparaison des évolutions professionnelles par sexe.

CHAPITRE 2 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Diverses dispositions existent déjà à Lyon Métropole Habitat ayant pour objet de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. Les accords collectifs d’entreprise sur la durée du travail et les conditions de travail proposent ainsi un grand nombre de mesures telles que :

• le bénéfice d’horaires variables pour la majorité du personnel administratif,

• des possibilités d’aménagement du temps de travail sur 4,5 ou une alternance de 4 et 5 jours par semaine,

• un dispositif d’annualisation du temps de travail qui permet d’adapter son temps de travail à la charge d’activité et à ses contraintes personnelles,

• un recours au temps partiel au choix du salarié, lorsque les contraintes de l’activité le permettent,

• des possibilités d’absence renforcées en cas d’évènement exceptionnel, d’enfant ou d’ascendant malade,

• une réduction du temps de travail journalier attendu pour les femmes enceintes à compter du 4^ème mois de grossesse, etc.

Les parties à la négociation sont convenues de compléter ces mesures par les dispositions suivantes.

2.1 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif : Améliorer la conciliation des contraintes professionnelles avec la vie personnelle

Mesures :

1. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salarié.es de ne pas être connecté.es en dehors de leur temps de travail.

Lyon Métropole Habitat attache une grande importance au respect des temps de repos et de congé de ses salarié.es.

Notamment, les réunions doivent – sauf situation exceptionnelle – être prioritairement planifiées pendant les plages fixes de travail de l’entreprise.

Par ailleurs, l’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques, notamment nomades, ne doit pas porter atteinte à l’équilibre vie privée/vie professionnelle. En particulier, il importe à chacun de faire un usage raisonnable de ces outils.

Lyon Métropole Habitat se réserve la faculté d’opérer un contrôle des connexions excessives aux outils de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des mails, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail. Ces dispositions s’entendent au cours du repos quotidien, mais également durant le week-end, les congés, les arrêts pour raison de santé ou toute autre absence justifiée.

Ces dispositions ne s’appliquent pas en situation d’astreinte.

2. Maintien du lien au cours d’une absence et accompagner la reprise du travail après une longue absence

Les parties s’accordent à reconnaitre l’importance des conditions d’accueil des salariés de retour après une longue absence.

Aussi dans la mesure du possible, il est demandé à chaque manager d’avoir une attention particulière lorsqu’un membre de son équipe reprend son activité après une absence, notamment si elle est de longue durée.

Pour les absences de longue durée, l’accueil du collaborateur peut prendre la forme d’un entretien, au cours duquel le salarié pourra transmettre à son manager les informations qu’il juge utile à sa reprise d’activité, être informé des changements survenus durant son absence, échanger sur les mesures de nature à faciliter son retour (accompagnement, actions de formation, etc.).

3. Travail à distance

Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de travail à distance, à titre expérimental et pour une durée d’un an, du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020.

• Salariés concernés

Sont concernés durant cette phase expérimentale les chefs de projet n’ayant pas de fonctions managériales.

Ne peuvent travailler à distance les salariés en CDD, en contrat d’alternance, les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, les salariés ayant un temps de travail inférieur à 80%.

• Situations permettant le travail à distance

Les situations permettant à ces salariés de travailler depuis leur domicile sont les suivantes : fortes chutes de neige, pic de pollution entraînant des restrictions de circulation par la préfecture, mouvement de grève des transports en commun perturbant le trajet habituel du salarié entre son domicile et son lieu de travail, ou de façon ponctuelle sur proposition du manager.

• Entrée dans le dispositif

Les salariés concernés devront au préalable :

• Indiquer par écrit à leur hiérarchie et au département des ressources humaines leur souhait d’entrer dans le dispositif expérimental pour mise en œuvre des accès à distance ;

• Attester sur l’honneur qu’ils disposent à leur domicile de l’espace nécessaire, du matériel informatique requis et d’une connexion internet adaptée permettant de travailler à distance

  • PC sous windows (7, 8, 10),

  • Navigateur internet à jour (Internet Explorer, Chrome, Firefox, Edge),

  • Une connexion à internet ( par exemple box avec borne wifi) ;

• Avoir sollicité et obtenu de la Direction des systèmes d’information une connexion à distance.

Le travail à distance étant mis en place au volontariat, à la demande du salarié, aucune compensation financière de frais éventuellement engagés par le travail à distance ne pourra être demandée à l’entreprise.

• Demande de travail à distance du salarié :

Au plus tard le matin du jour concerné, le salarié fera part à sa hiérarchie de son intention de travailler à distance (SMS ou email).

Le manager répondra dans les plus brefs délais. Il pourra refuser s’il estime que les conditions ne sont pas réunies ou si un impératif lié à l’activité impose la présence du collaborateur sur son lieu de travail (réunion, fort absentéisme dans l’unité, etc.).

• Proposition de travail à distance du manager :

Elle devra respecter un délai de prévenance de 48 heures et être acceptée par le salarié.

Dans tous les cas de figure et pour permettre une évaluation à terme de l’expérimentation, la journée de travail à distance est saisie dans l’outil de gestion des temps avec le motif du travail à distance.

• Situation de travail à distance

La durée d’une journée de travail à distance est la même qu’une journée de travail sur le lieu de travail.

Le salarié s’engage notamment à respecter les règles relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Le salarié en travail à distance devra impérativement être joignable par téléphone et email durant les plages fixes de l’entreprise.

Si le salarié ne parvient pas à se connecter depuis son domicile, ou pour toute raison rendant impossible le travail à distance, il sera contraint soit de se rendre sur son lieu de travail, soit de poser une journée de congé ou de repos.

• Sortie du dispositif

Si les conditions du travail à distance ne sont plus réunies, ou qu’elles ne sont pas respectées, chaque partie pourra mettre fin à l’expérimentation du travail à distance par tout moyen écrit et sans préavis.

Le département des ressources humaines en sera tenu informé par le manager.

• Bilan de l’expérimentation

Un bilan sera dressé au terme du délai d’expérimentation d’un an par le département des ressources humaines et partagé avec les organisations syndicales représentatives.

La direction évaluera alors l’opportunité de prolonger, d’étendre ou de modifier l’expérimentation, d’y mettre un terme ou encore de pérenniser le dispositif.

La commission de suivi sera informée du bilan de l’expérimentation et associée à tout projet d’extension ou de pérennisation du travail à distance.

Un bilan sera présenté au comité social et économique.

4. Temps de déplacement

Lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est dépassé d’au moins deux heures du fait d’un déplacement professionnel en dehors de l’agglomération lyonnaise pour un séminaire, une formation inscrite au plan de développement des compétences et/ou à l’initiative de l’employeur, le temps de travail journalier attendu est réduit d’une heure le lendemain ou la veille de ce déplacement.

Le temps de trajet est apprécié dans sa globalité, par déplacement. Il ne peut donner lieu qu’à une heure de réduction du temps de travail journalier attendu, y compris si le temps de trajet habituel est dépassé à plusieurs reprises au cours du déplacement. Par exemple, un salarié se rendant à Paris pour une formation pourra réduire son temps de travail le lendemain ou la veille de son déplacement, que son déplacement ait duré un jour ou plus.

Le temps de travail attendu n’est pas réduit si le jour suivant le retour de déplacement n’est pas un jour travaillé par le salarié (JNT, jour férié, congé payé, etc.).

La réduction du temps de travail journalier attendu n’est pas cumulable ni reportable.

Les modalités de cette réduction sont convenues d’avance avec le manager. A défaut, c’est l’heure de prise de poste du lendemain matin qui est retardée d’une heure.

2.2 Conditions de travail

Objectif : Maintenir et améliorer les conditions de travail dans l’entreprise

Mesures :

1. Droit d’expression

L’expression directe et collective des salarié.es sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail est un facteur d’amélioration des conditions de travail et de bien-être des salarié.es.

Dans un contexte de transformation, ils peuvent permettre d’accompagner des changements ou de susciter des innovations.

Aussi, Lyon Métropole Habitat souhaite permettre, au sein de chaque direction ou agence, l’organisation de temps d’échange, en complément des temps de réunion, pour offrir à chacun une opportunité de s’exprimer, faire part de ses propositions d’amélioration.

Ces temps d’échange pourront prendre la forme d’une réunion trimestrielle, dédiée à l’expression des salarié.es de l’agence ou de la direction.

La participation à ces réunions se fera sur la base du volontariat.

Elles pourront, si le groupe en émet le souhait lors d’une réunion précédente, porter sur un thème, qui sera alors communiqué en amont de la réunion par la direction (pratique professionnelle, organisation du travail, modification des processus, fonctionnement collectif, qualité de vie au travail, etc.). Le groupe pourra également décider d’inviter un responsable du département ressources humaines.

La direction pilote la réunion de sa direction ou agence, et en rédige un compte-rendu.

2. Prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont des situations professionnelles susceptibles de porter atteinte à l’intégrité psychique, et par effet de cascade, à l’intégrité physique des salarié.es. Ces situations recouvrent notamment le stress professionnel, les violences, le harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes.

La prévention des risques psychosociaux résulte de l’action de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : salarié.es, management, représentant.es du personnel.

Il s’agira :

• d’apprendre à prévenir les situations à risque lorsqu’elles sont évitables,

• de se préparer à faire face aux situations de risque lorsqu’elles sont inévitables, et

• de gérer les situations dans lesquelles le risque s’est d’ores et déjà réalisé.

Pour ce faire, les parties s’entendent sur la nécessité de rédiger et diffuser un guide, dans le but de sensibiliser et d’informer l’ensemble des collaborateurs au sujet des risques psychosociaux : définition, mesures de prévention, identification et gestion des situations à risques, traitement des cas avérés.

Les réunions dédiées à l’expression des salarié.es (visées à l’article 2.2.1) pourront également être l’occasion d’échanges sur les risques psychosociaux, les conditions de travail ou d’organisation susceptibles de générer des risques psychosociaux ou au contraires de les prévenir, etc.

Chaque salarié.e en souffrance, confronté.e à une situation de risque psychosocial, dispose également de multiples canaux susceptibles de lui venir en aide : département ressources humaines, et notamment chef de projet hygiène sécurité qualité de vie au travail, pôle de santé au travail (infirmier.e, médecin du travail, etc.), services d’écoute interne ou externes à l’entreprise, représentant.es du personnel, etc.

2.2.3 Promotion de la pratique sportive

La Direction reconnaît les bénéfices d’une pratique sportive régulière sur l’état de santé en général et sur l’épanouissement des salarié.es en particulier.

Lyon Métropole Habitat incite actuellement les salarié.es à se rendre au travail en vélo ou en transport en commun par un remboursement avantageux des abonnements de transport public ou par le versement d’indemnités kilométriques vélo.

L’entreprise est également favorable au déploiement des mesures suivantes :

• soutenir et appuyer le développement des pratiques sportives en périphérie de l’activité professionnelle,

• encourager les collaborateurs à se déplacer dans les bureaux voisins plutôt que de recourir systématiquement à l’envoi de courriers électroniques,

• éviter l’organisation de réunions durant la pause méridienne,

• installer des douches dans les locaux de l’entreprise et un espace dédié à la pratique sportive ou à la relaxation.

La Direction rappelle par ailleurs qu’un budget est attribué au comité d’entreprise chaque année pour financer ou aider au financement d’activités sociales et culturelles au bénéfice des salarié.es.

Elle propose d’étudier la co-construction et le co-financement d’un dispositif complémentaire favorisant la pratique sportive avec le comité d’entreprise puis avec le comité social et économique.

2.2.4 Allaitement en entreprise

Consciente des bienfaits de l’allaitement maternel, l’entreprise affirme son souhait de faciliter le quotidien des femmes qui continuent d’allaiter leur enfant à leur retour de congé maternité ou parental.

Aussi, et comme le prévoit le code du travail, pendant un an à compter de la naissance, la salariée concernée peut s’absenter une heure par jour pour allaiter son enfant ou tirer son lait.

La salariée concernée en informe le département des ressources humaines ainsi que sa hiérarchie, qui détermine avec elle le lieu le plus adapté et les périodes de la journée consacrées à l’allaitement.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

3.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 3.2.

3.2 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Auvergne Rhône-Alpes, en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagnés des pièces prévues par le code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Lyon.

Il sera remis aux représentant.es du personnel.

Un exemplaire sera tenu à la disposition des salarié.es qui pourront le consulter auprès du département des ressources humaines.

3.3 Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. La volonté de réviser, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités disposées par l’article L.2261-9 du code du travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par les articles L. 2261-10 et suivants du même code.

3.4 Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

3.5 Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la direction et les représentants syndicaux.

L'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées jusqu’à ce que la direction statue sur le différend, en concertation avec les organisations syndicales.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

3.6 Commission de suivi

Il est institué une commission mixte de suivi composée d'un titulaire et d'un suppléant pour chaque organisation syndicale représentative, dont un.e délégué.e syndical.e et de deux représentant.es pour l’employeur.

La commission de suivi se réunira une fois par an sur convocation de la direction générale pour assurer le suivi des dispositions du présent accord.

Fait à Lyon

Le 21 juin 2019

Pour LYON METROPOLE HABITAT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le syndicat

Le/la délégué.e syndical.e

Pour le syndicat

Le/la délégué.e syndical.e

Pour le syndicat

Le/la délégué.e syndical.e