Accord portant sur l’égalité professionnelLE entre les femmes et les hommes au sein de L’ues la reunion aerienne

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LE GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE LA REUNION AERIENNE, dont le siège social est sis 9 rue Rougemont à PARIS (75009), représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général ;

LA SAS REUNION AERIENNE ET SPATIALE, dont le siège social est sis 9 rue Rougemont à PARIS (75009), représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président ;

Composants l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Pour le Syndicat CFDT, Madame , déléguée syndicale.

Pour le Syndicat CFE-CGC, Monsieur , délégué syndical.

D’autre part.

Ci-après désignés ensemble « les parties »,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein des entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.

Les parties sont convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion commune a été menée au sein de LA REUNION AERIENNE sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre de réunions de négociation qui ont eu lieu le 6 août, le 9 septembre 2020 ainsi que le 19 février 2021.

L’analyse de la situation actuelle des entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE montre que des mesures doivent être adoptées afin de corriger certaines situations et d’améliorer les perspectives.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de ses entités et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés des entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE.

Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

• Les objectifs de progression ;

• Les actions permettant de les atteindre portant sur trois domaines d’action ;

• Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

  Les domaines d’action retenus par les parties sont les suivants :

• Formation ;

• Articulation vie professionnelle et vie privée et familiale ;

• Rémunération effective.

  Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La formation

Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

LA REUNION AERIENNE veille, à travers sa politique de formation, à maintenir le niveau de compétence de ses collaborateurs, à anticiper les évolutions technologiques et à développer les compétences de ses salariés et donc leur employabilité.

Pour cela, plusieurs dispositifs existent déjà :

• Accompagnement des salariés ayant demandé et obtenu un congé emploi formation auprès du Fongecif, en maintenant l’intégralité du salaire,

• Accompagnement des salariés dans le cadre de formation diplômantes,

• Mise en place en 2020 d’une formation obligatoire pour les équipes commerciales, dans le cadre de la Directive de Distribution de l’Assurance (DDA).

Alors que la Direction de LA REUNION AERIENNE a travaillé à un rééquilibrage du bénéfice des formations en faveur du personnel masculin, il a été constaté sur l’année 2019 un déséquilibre notamment dans le bénéfice des formations qualifiantes et / ou diplômantes, plus nombreuses en faveur des collaborateurs hommes.

De même, il a été constaté que peu de salariés, quel que soit le sexe, utilisent les possibilités offertes par le CPF pour suivre des formations qualifiantes ou diplômantes.

Afin de favoriser la parité en matière de formation, les salariés seront accompagnés notamment dans la délivrance de l’information (Objectif 100 % des Managers formés sur le sujet).

En outre, les contraintes familiales ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation.

Ainsi, les parties se fixent pour objectif de favoriser l’égal accès aux femmes à des formations leur permettant d’accéder à des postes plus qualifiants, et de favoriser l’information des salariés et managers sur les dispositifs de formation.

En outre, tout salarié (objectif 100%) en retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental se verra proposer un bilan de compétence ou une formation au cours d’un entretien visant à favoriser sa reprise d’activité, comme il est expressément prévu dans la fiche d’entretien professionnel.

Enfin, il a été constaté dans le cadre du diagnostic égalité hommes-femmes que certains Services présentent une dominante masculine (comptabilité, informatique) ou féminine (réassurance, back office).

La Réunion Aérienne se fixe pour objectif de corriger ces déséquilibres en accompagnant les mobilités internes au moyen de formation.

Actions retenues relatives à la formation professionnelle

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, les entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE s’engagent à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Proposer aux collaborateurs en retour de congé parental un bilan de compétence ou une formation ;

• Mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux emplois à dominante masculine et inversement dans le cadre de la mobilité interne.

  En effet, il est constaté un déséquilibre dans certains métiers/services dès la formation initiale.

  Au sein de La Réunion Aérienne, ce déséquilibre se retrouve dans les Directions ci-dessus identifiés et se traduit par des services à dominante masculine / féminine.

  Afin de corriger ces déséquilibres, la Société s’engage à étudier toutes les candidatures internes reçues dans le cadre d’une ouverture de poste dans l’un des services identifiés et à mettre en œuvre le complément de formation qui s’avèrerait nécessaire pour permettre l’accession au poste avec les compétences techniques exigées.

• Mettre en place des entretiens au retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental pour favoriser la reprise d’activité, éventuellement par des formations ;

• Former l’ensemble des managers sur la conduite des entretiens professionnels afin notamment de favoriser l’accès aux femmes à des formations qualifiantes.

  Pour ce faire, la Direction de LA REUNION AERIENNE prévoit de former et d’informer les managers sur les possibilités de formations qualifiantes qu’ils auront à charge d’identifier et de soumettre pour arbitrage à la Direction des Ressources Humaines, au bénéfice des collaborateurs de leur équipe, sans distinction de sexe, tout au long de la relation professionnelle. A cet effet, un guide d’accompagnement sera établi par le service des Ressources Humaines, validé par le Comité de Direction, et diffusé à l’ensemble des managers.

  Ainsi, il sera expressément sollicité des managers une co-construction dans le projet de formation des collaborateurs de leur équipe avec une démarche proactive de l’encadrement pour identifier et orienter les collaborateurs vers des formations qualifiantes, sans considération du sexe des collaborateurs concernés.

  Les managers seront sensibilisés à l’identification de formations qualifiantes pour les femmes et plus globalement aux notions relatives à l’égalité professionnelle, dans le cadre de formations organisées dès le début de l’année 2021 et par groupe de 3 personnes.

  Par ailleurs, un guide à l’attention des collaborateurs sera également élaboré par les services de la Direction des Ressources Humaines, et validé par le Comité de Direction, après consultation des membres du Comité Social et Economique.

  L’objectif de ce guide sera d’accompagner les collaborateurs, sans distinction de sexe, vers un rôle d’acteur de leur propre formation professionnelle et ainsi les amener à se questionner individuellement sur leur parcours et leurs axes de développement professionnel.

  L’objectif de cette action est d’interroger chaque collaborateur sur son projet de formation et de favoriser le positionnement des femmes sur des formations qualifiantes, au même titre que le personnel masculin.

Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la formation professionnelle

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage des femmes et des hommes formés sur l’année ;

• Pourcentage des femmes et des hommes formés par rapport à la population globale formée ;

• Nombre d’heures de formation effectuées par métier et sexe ;

• Nombre d’entretiens réalisés après retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental et pourcentage d’entretiens par rapport à la population concernée ;

• Nombre de salariés inscrit dans des formations qualifiantes chaque année avec une répartition par sexe ;

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’une VAE, d’un CIF, ou d’un bilan de compétence chaque année avec une répartition par sexe (actions portées à la connaissance de l’employeur) ;

• Pourcentage de managers formés à la conduite d’entretiens professionnels chaque année ;

• Nombre de sollicitations de managers auprès des Ressources Humaines dans le cadre de l’identification de formations au bénéfice de leur équipe et ventilation par sexe des sollicitations ;

• Nombre de sollicitation de managers validées par les Ressources Humaines, dans le cadre de l’identification de formations au bénéfice de leur équipe, et proposées aux collaborateurs, et ventilation par sexe ;

• Nombre de formations effectivement dispensées suite à une sollicitation du manager et ventilation par sexe.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectifs de progression relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE réaffirment leur volonté de continuer à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Les entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE s’engagent à rechercher le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et familiale pour ses salariés, afin notamment que les éventuelles responsabilités familiales des collaborateurs ne soient pas un frein à leur évolution professionnelle.

Actions retenues relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, les entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE s’engagent à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Continuer de permettre le développement de l’activité en télétravail indifféremment au bénéfice des collaborateurs féminins et masculins ;

• Respect de la charte relative au droit à la déconnexion, qui s’applique indifféremment aux collaborateurs féminins et masculins ;

• Ouvrir une étude sur la possibilité de s’associer à une crèche ou à une garderie locale pour proposer aux salariés une solution de garde d’enfants à proximité du lieu de travail ;

• Organiser des réunions, dans la mesure du possible, dans les plages horaires 9 heures / 17 heures en évitant les mercredis et dans des lieux proches du travail ;

• Diminuer autant que faire se peut les déplacements impliquant un départ le dimanche soir ou un retour tard le vendredi soir ;

• Privilégier les réunions en visioconférence ;

• Attribuer des autorisations d’absence d’une journée sans perte de rémunération les jours de rentrée scolaire pour les parents d’enfants en maternelle et jusqu’en 6^ème ;

• Favoriser la prise du congé paternité ;

• Aménager les horaires de salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé, ou en longue maladie ;

• Faciliter l’accès au temps partiel choisi.

Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• Nombre de réunions tenues hors plage horaire définie comparativement au nombre total de réunions (objectif 0) ;

• Nombre de déplacements ayant impliqués un départ le dimanche soir ou un retour tard le vendredi soir (objectif 0) ;

• Nombre d’absence au titre de la rentrée scolaire, ventilé par sexe ;

• Nombre de salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé ou en longue maladie ayant bénéficié d’aménagement d’horaires (objectif 100% des demandes) ventilé par sexe ;

• Évolution à la hausse du taux d’activité en télétravail sollicité, ventilé par sexe ;

• Évolution à la hausse du taux d’activité en télétravail accepté, ventilé par sexe ;

• Évolution du nombre de temps partiel choisi sollicité, ventilé par sexe ;

• Évolution du nombre de temps partiel choisi accepté, ventilé par sexe ;

• Nombre de places en crèche financées par l’entreprise, ventilé par sexe.

La rémunération effective

Objectifs de progression 

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

À cet égard, les entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif au sein des entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

Sur l’année 2019, au sein des entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE, les partenaires sociaux ont constaté que la rémunération moyenne annuelle calculée sur une base temps complet des hommes relevant la catégorie des cadres (hors périmètre PSD), est supérieure de 16% à celle des femmes relevant de la même catégorie.

Les entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE se fixent pour objectif de diminuer ce pourcentage à 10 % au terme de la période d’application de cet accord.

Actions retenues

Pour atteindre l’objectif fixé, les entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE entendent mettre en œuvre les actions ci-après :

• La Direction des Ressources Humaines s’engage chaque année et dès l’année 2021, à procéder à la revue de l’ensemble des salaires et à identifier toutes distorsions de salaires au désavantage des femmes, et ce avant le processus de révision salarial annuel.

• Si elle constate une inégalité de traitement en matière salariale, non justifiée par un critère objectif, un rattrapage salarial sera opéré par une augmentation de salaire, éventuellement échelonnée ; En parallèle, la Direction s’engage à examiner les demandes individuelles des salariés estimant avoir subi une inégalité de traitement en matière salariale, par rapport à des collègues de sexe opposé. Une décision motivée sera rendue par la Direction dans un délai d’un mois suivant l’examen de la demande individuelle. L’ensemble des informations échangées dans ce cadre seront strictement confidentielles.

  La Direction se fixe comme objectif d’examiner 100% des demandes individuelles et de rendre une décision motivée pour chacune d’entre elles.

  Pour ce faire, suite à sa demande individuelle, le salarié est dans un premier temps reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines qui prend connaissance des éléments évoqués par l’intéressé et laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement avec un collaborateur de sexe opposé. A l’issue de cet entretien, et si les éléments évoqués sont suffisamment sérieux, une Commission d’examen de la demande sera mise en place. Cette Commission sera composée d’un membre de la Direction Générale et d’un membre des Ressources Humaines. Si elle constate une inégalité de traitement en matière salariale, non justifiée par un critère objectif, un rattrapage salarial sera opéré par une augmentation de salaire éventuellement échelonnée ;

• Garantir une parfaite égalité dans la détermination des éléments de rémunération (non liés à la présence effective), notamment en retour de congé maternité, paternité ou adoption ; 

• Sensibiliser les Responsables Hiérarchiques et les Responsables des Ressources Humaines, avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective

• Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

  • Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;

  • Éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.

• Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

  • Nombre de demandes individuelles transmises à la Commission et nombre de décisions rendues par la Commission ventilé par sexe ;

  • Pourcentage de salariés en retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié d’augmentations au cours du congé ou dans les mois qui ont suivi leur retour.

  • Nombre de Managers sensibilisés par l’envoi de données salariales pour leurs équipes, nombre d’alertes RH portées à leur connaissance et nombre de recommandations RH suivies par le Manager.

Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er mars 2021 et pour une durée de trois ans.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions légales en vigueur.

Suivi et rendez-vous

Une Commission de suivi de l’application du présent accord, composée de deux membres de la Direction et un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire, est mise en place et se réunira annuellement.

Elle sera chargée d’apprécier l’opportunité de réviser le présent accord, dans les conditions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version électronique sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail et une version au Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes complété compétent.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail et notifié aux organisations syndicales représentatives.

Fait à Paris, le 03 mars 2021

Pour le GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE LA REUNION AERIENNE

Monsieur

Directeur Général

Pour la SAS REUNION AERIENNE ET SPATIALE

Monsieur

Président

Formant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE

Pour les organisations syndicales représentatives,

Pour le Syndicat CFDT,

Madame

Déléguée syndicale

Pour le Syndicat CFE-CGC

Monsieur

Délégué syndical