Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LA ROCHERE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société LA ROCHERE

Société par actions simplifiées au capital social de 2.500.060,50 euros

Dont le siège social est situé 4 rue de la Verrerie à Passavant-la-Rochère (70210)

Immatriculée au RCS de Gray-Vesoul sous le n° 815 680 020

Représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Président,

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et

M. XXXXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation CFDT

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

Consciente que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social, la société LA ROCHERE a souhaité s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, en affirmant son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties ont décidé de mettre en place des mesures en ce qui concerne les domaines suivants :

• le recrutement et l’embauche

• les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

• La promotion professionnelle

• la rémunération

  Les objectifs de progression et les moyens d’action envisagés dans ces domaines sont détaillés ci-dessous.

Article 1 - Recrutement - Embauche

Objectifs de progression :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Moyens d’action :

• Structurer les procédures de recrutement de manière à ce qu’elles soient objectives, basées sur les qualifications et compétences des candidat(e)s.

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d'emploi internes ou externes de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes).

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Veiller à ce que les éventuels cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle pour faire découvrir les métiers

• Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise afin de favoriser la découverte des principaux métiers de l’entreprise

• Remise d’un kit d’accueil à tout nouveau salarié, permettant à chacun de disposer de toutes les informations pratiques et juridiques nécessaires à sa prise de poste.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe et par métier.

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés

• Bilan annuel sur les rémunérations proposées à l’embauche.

Article 2 - Conditions de travail - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectifs de progression :

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

  Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

  Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes pour certains postes, notamment en production.

L'entreprise souhaite faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, sur les postes de presseur, maintenance, chauffeur de four.

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et des temps de vie personnelle pour tous les salariés

Moyens d’action :

• L’entreprise envisage de réduire la pénibilité physique des postes de travail en production et d’améliorer leur ergonomie, afin de les rendre accessibles à tout salarié, peu important qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.

  Notamment, l’entreprise étudie la possibilité d’utiliser des exosquelettes.

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière, en instaurant les entretiens suivants :

• un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• au plus tard deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à adresser aux salariés absents en raison d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, les informations générales concernant la vie de l’entreprise, pendant la durée de leur absence.

• L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées au moins 30 jours à l’avance.

• L’entreprise s’engage à mettre en place, dans la mesure du possible, un horaire de début de poste décalé d’une heure, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s) lors de leur rentrée scolaire (rentrée jusqu’à la sixième).

Indicateurs de suivi :

• Répartition de l’effectif total : répartition par catégorie professionnelle, par métier et par sexe

• Nombre d’action d’amélioration des conditions de travail et nombre de postes de travail concernés.

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) et nombre d’entretiens préparant au départ et au retour réalisés

• Nombre de demandes de décalage de reprise de poste pour accompagner les enfants lors de la rentrée scolaire

Article 3 - Promotion professionnelle

Objectifs de progression :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

• Améliorer le pourcentage de promotions réussies

• Analyser le pourcentage de femmes dans l’équipe d’encadrement

• Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle

Moyens d’action :

• Identifier, pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer, communiquer auprès des salariés sur ces métiers, et identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ces promotions.

• Mettre à jour tous les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs.

• Dresser un état des lieux de la féminisation dans l’équipe d’encadrement

• Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures lors des élections de représentants du personnel

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

• Cartographie des métiers de l’entreprise

• Répartition femmes/hommes au sein de l’équipe d’encadrement

• Evolution du taux de féminisation des instances de représentatives du personnel

Article 4 - Rémunération

Constituent une rémunération au sens de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Objectifs de progression :

• Veiller à ce que la politique salariale respecte les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Moyens d’action :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des éventuelles augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Analyser et suivre les évolutions salariales, par le biais de bilans sexués des augmentations individuelles, par filière.

Il est rappelé que la rémunération des collaborateurs de l’entreprise est encadrée par la convention collective appliquée dans l’entreprise.

Cette convention collective fixe la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi, et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Les dispositifs de classification garantissent donc, par leur caractère cadré, une égalité de traitement effective entre les femmes et les hommes en matière de coefficient de rémunération.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les collaborateurs bénéficient du coefficient correspondant à la réalité des fonctions exercées.

En tout état de cause, aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, à situation comparable, si un écart de rémunération était constaté, il serait analysé et, à défaut d’éléments objectifs le justifiant, une mesure corrective serait engagée.

• Analyser les rémunérations variables et veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

  Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 5 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2022 et pour une durée de trois (3) années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 6 - Suivi et rendez-vous

L’ensemble des actions et indicateurs du présent accord seront présentés pour information au CSE une fois par an.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 7 - Révision et dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Par ailleurs, le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.

Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société LA ROCHERE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vesoul.

Fait à Passavant-la-Rochère, le 14/12/ 2021,

en 3 exemplaires,

Pour l’entreprise,

XXXXXXXXXX

Président

Pour la CFDT,

XXXXXXXXXX

Délégué Syndical

ANNEXE

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise (Annee 2020)

Effectif global par type de contrat et par sexe au 31/12/2020
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	93	28	65	30%	70%
CDD	4	3	1	75%	25%
Total	97	31	66	32%	68%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12/2020
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	1	9%	10	91%	4%	15%
Techniciens/ Agents de maîtrise	4	50%	4	50%	14%	6%
Employés	8	100%	0	0%	29%	0%
Ouvriers	15	23%	51	77%	54%	78%
Apprentis	0	0%	0	0%	0%	0%
Total	28	30%	65	70%	100%	100%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle AU 31/12/2021
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	0	0%	0	0%	0%	0%
Techniciens/ Agents de maîtrise	0	0%	0	0%	0%	0%
Employés	0	0%	0	0%	0%	0%
Ouvriers	0	0%	0	0%	0%	0%
Apprentis	3	75%	1	25%	9,68%	1,52%
Total	3	75%	1	25%	9,68%	1,52%

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres	0	0	0	0	0
Techniciens/ Agents de maîtrise	0	0	0	0	0
Employés	0	0	0	0	0
Ouvriers	3	3	1	1	4
Intérimaires ouvriers	8	8	17	17	25
Intérimaires employés	1	1	0	0	1
Total	12	12	18	18	30
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
Cadres	0	0	0	0	0
Techniciens/ Agents de maîtrise	1	1	0	0	1
Employés	0	0	0	0	0
Ouvriers	0	0	8	8	0
Total	1	1	8	8	0,11

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise Femmes Hommes Cadres 32,21 31,43 Techniciens/ Agents de maîtrise 30,64 35,16 Employés 26,54 0 Ouvriers 27,5 30,18 Total 25,21 30,22
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Ouvriers	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	15	44
	> 2 000 euros	0	2
Employés	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	7	0
	> 2 000 euros	1	0
Techniciens/ Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	0	1
	Entre 2 000 et 2 499 euros	3	4
	> 2 500 euros	1	0
Cadres	Entre 2 500 et 3 499 euros	1	3
	> 3 500 euros	0	6
Total		28	60

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2

LA ROCHERE emploie 32 % de femmes.