Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez BABCOCK WANSON (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société BABCOCK WANSON Société par Actions Simplifiée, RCS Agen 817.389.877 ayant son Siège social à Nérac (47600) 7, Boul. Alfred Parent – N° URSSAF 727 652 420 126 - représentée par, Directrice des Ressources Humaines, Directeur Commercial et , Directeur Industriel ;

D’une part,

Ci-après dénommée “ La société ”*

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

1. le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de délégué syndical central,

2. le syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical central,

3. le syndicat FO représenté par en sa qualité de délégué syndical central,

4. le syndicat UNSA représenté par en sa qualité de délégué syndical central,

D’autre part,

Préambule

La crise sanitaire du Covid 19 a provoqué une expérimentation urgente et intensive du télétravail alors que la Société BABCOCK WANSON ne l’utilisait que de manière exceptionnelle ou pour les fonctions itinérantes. Cette période a permis de montrer que le télétravail était possible avec une efficacité maintenue, et correspondait à une attente des salariés. La fréquence du télétravail, quasi-permanente, a toutefois pu être mal vécue par de nombreux salariés, conduisant notamment à une perte de lien social et d’esprit d’équipe.

Compte tenu de cette expérience, la Société souhaite permettre aux salariés de poursuivre la possibilité de faire du télétravail dans un contexte « hors crise sanitaire ».

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et ainsi contribuer à leur épanouissement professionnel et à leur motivation ;

- Réduire l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail, et ainsi œuvrer pour la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise (RSE).

Les parties conviennent que cette démarche sera proposée au volontariat, et ne doit par conséquent pas générer de surcoûts conséquents pour l’entreprise.

Elles insistent sur le fait que le télétravail ne doit pas provoquer une perte d’efficacité ou une gêne pour les différents interlocuteurs externes ou internes (notamment les salariés qui ne sont pas en télétravail), et qu’il est important d’être vigilant à maintenir l’esprit d’équipe grâce à une présence régulière sur site des équipes.

Elles souhaitent par cet accord fixer un cadre homogène de la pratique du télétravail dans l’entreprise, tout en laissant une souplesse aux responsables hiérarchiques afin de s’adapter au mieux aux besoins de l’activité.

Cet accord fait suite à une enquête réalisée auprès de l’ensemble des salariés étant sur des postes télétravaillables, à l’organisation de deux groupes de travail (salariés et responsables), et aux réunions de négociation avec les organisations syndicales qui ont eu lieu les 10/06/2021, 12/07/2021 et 28/09/2021.

Il s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du code du Travail et des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.

Dans la formulation de l’accord, on considèrera que « le salarié » représente « le/la salarié.e », « le télétravailleur » représente « le/la télétravailleur.se », « le responsable » représente « le/la responsable ».

Artcle 1 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place du télétravail dit « régulier » (mis à part les articles 13 et 14) et ses conditions et modalités d'accès au sein de l'Entreprise, en s'appuyant sur la définition légale en vigueur au moment de la signature de l'accord selon laquelle :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).

Article 2 Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Entreprise Babcock Wanson France.

Article 3 Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’entreprise.

Article 4 Conditions d’accès au télétravail

4.1 Postes éligibles au télétravail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’Entreprise sans que cela ne perturbe son bon fonctionnement.

Sont de ce fait exclus les emplois où la présence physique du collaborateur est requise sur son lieu de travail ou chez le client (exemple : Technicien SAV, Production…).

Sont notamment pris en compte pour apprécier si le poste est compatible avec le télétravail les critères suivants :

1. Besoin de présence lié au service (ex : services connexes à la production, fréquences de réunions récurrentes…),

2. Besoin de présence lié au poste, notamment en raison de : lourdeur des matériels/réseaux utilisés, non dématérialisation (documents sur site, réception de courriers, nécessité d’imprimer…).

4.2 Ancienneté

L’ancienneté minimale requise pour recourir au télétravail est de 6 mois sur le poste de travail afin de permettre une intégration optimale des nouveaux embauchés au sein de l’entreprise ou des salariés sur leur nouveau poste.

4.3 Connexion internet

Le télétravailleur doit bénéficier, sur son lieu de télétravail, d’une connexion Internet haut débit de bonne qualité lui permettant d’effectuer son activité à distance sans que cela ne perturbe son bon fonctionnement.

4.4 installation éléctrique et assurance

Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son logement, et s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile.

Il fournira :

• une attestation d’assurance « Multirisque habitation » couvrant expressément son domicile ;

• une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur.

4.5 Environnement de travail

L’environnement de travail du télétravailleur doit être adapté, calme, sans nuisances pouvant altérer ses conditions de travail.

4.6 Matériel nécessaire

Le salarié doit pouvoir faire du télétravail sans que cela ne nécessite un équipement supplémentaire trop important (excédant ce qui est décrit à l’article 5.4 du présent accord).

4.7 Autonomie du salarié

Le télétravailleur dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Article 5 Mise en place du télétravail

5.1 Demande d’accès au télétravail

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail en fait la demande à son responsable, qui organisera un entretien spécifique sur le sujet.

A l’issue de l’entretien, le responsable formalisera une fiche qu’il remettra au salarié, signée par les deux parties :

• Si la réponse est positive, les modalités du télétravail y seront actées.

• Si la réponse est négative, les motifs de refus seront indiqués. Le salarié pourra formuler une autre demande après un délai de douze mois minimum, sauf si le responsable accorde un délai plus court.

5.2 Période d’adaptation et entretien bilan

Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est renouvelable une fois au maximum.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, durant cette période, et quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

5.3 Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce en principe au domicile principal du salarié. Il doit respecter toutes les conditions figurant à l’article 4.

Le salarié s’engage à informer l’employeur par écrit sans délai de tout changement de domicile.

Le salarié peut ponctuellement faire du télétravail dans un autre lieu, après information du responsable.

Le nouveau domicile, ou le lieu ponctuel devront répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail (assurance, conformité électrique, qualité de la connexion…).

5.4 Matériel de travail

L’Entreprise prêtera au salarié si besoin certains matériels pour faciliter le télétravail, sans que cela ne constitue des coûts trop importants. Seront fournis a minima sur demande : écran avec webcam intégrée, clavier, souris, casque. Pour les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel et dont l’activité nécessite d’être joignables par téléphone, une solution sera proposée par l’entreprise (téléphone « voix », avaya…).

Seul un usage professionnel est toléré.

Le salarié prend soin des équipements et devra restituer le matériel, ponctuellement en cas de besoin (exemple : mise à jour de logiciel…), en cas de longue absence (supérieure à trois mois), si le télétravail est arrêté, et en cas de départ de l’entreprise.

Article 6 Fréquence et organisation

La fréquence de télétravail correspondra à un nombre de jours ou demi-journées par semaine.

Un maximum de jours par semaine est fixé. Il est de 2 ou 3 jours selon les services. Cette fréquence est fixée par le responsable de service, en accord avec le Directeur de Département et la Direction des Ressources Humaines.

Les critères pris en compte pour la fréquence et l’organisation du télétravail sont les suivants :

3. Souhaits du salarié,

4. Besoin de présence lié au service (ex : services connexes à la production, fréquences de réunions récurrentes…),

5. Besoin de présence lié au poste, notamment en raison de : lourdeur des matériels/réseaux utilisés, non dématérialisation (documents sur site, réception de courriers, nécessité d’imprimer…),…

6. Besoin de présence lié au salarié (autonomie…).

Le responsable du service aura la possibilité de définir 1 ou 2 jours de présence communs obligatoires sur la semaine, de manière à rassembler l’ensemble de l’équipe.

Les jours de télétravail pourront :

1. Etre fixes sur la semaine, ou

2. Etre fixés de manière souple (variables), avec une anticipation d’1 semaine minimum (ce délai pourra être modifié par le responsable de service).

Le rythme ou la planification du télétravail pourront être modifiés ou suspendus pour les besoins de l’activité nécessitant la présence physique du salarié (formation, réunion, audit, entretien, évènement spécifique…). Le délai de prévenance sera d’1 semaine minimum, sauf en cas d’urgence.

En cas d’absence physique pendant la semaine ne permettant pas au salarié d’être présent à son poste (CP, RTT, déplacement…), le salarié s’assurera de respecter un prorata de jours de présence sur site correspondant à son rythme de télétravail habituel.

Les jours de télétravail ne sont ni reportables ni cumulables.

Les salariés à temps partiel verront leur nombre de jours de télétravail maximum proratisé en fonction de leur temps de travail.

Article 7 Temps de travail, conditions de travail et respect de la déconnexion

Le salarié en télétravail est tenu de respecter la durée de travail et les horaires en vigueur, qui sont les mêmes que quand il est à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés « horaires », ils effectuent le suivi de leur temps de travail (badgeage) via l’ordinateur.

Le salarié déclarera ses jours de télétravail sur les outils existants (application de gestion des temps, planning partagé…), de manière à favoriser la collaboration intra et inter services.

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur l’efficacité ou l’organisation de l’activité du salarié.

Ainsi, le salarié doit être disponible et joignable durant les plages horaires habituelles, à l’aide des outils de communication à distance (téléphone, mail, visioconférence).

A l’inverse, on ne peut pas demander au salarié en télétravail de travailler en dehors de ses plages horaires habituelles.

Il ne doit pas le faire non plus de sa propre initiative, sauf à obtenir l’accord express de son responsable. Et il respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail du salarié. En cas de difficultés, le salarié en avertit son supérieur hiérarchique qui veillera à trouver des solutions appropriées.

Durant la période de télétravail, il est primordial de garder le contact avec ses collègues et son responsable hiérarchique afin d’éviter la perte de lien social et l’isolement.

Article 8 Indemnisation du salarié en télétravail

Le dispositif de télétravail institué par le présent accord étant basé sur le volontariat du salarié, il exclut tout bénéfice à une indemnisation ainsi qu’à une prise en charge d’éventuels frais engagés à l’occasion du télétravail.

Pour autant, il a été décidé que le télétravailleur continuera à bénéficier de certains avantages (titres restaurants, forfaits repas, primes de transport) les jours où il sera en télétravail.

Article 9 Protection des données et confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des équipements et outils informatiques et à prendre toutes les mesures utiles afin de préserver la confidentialité des données de la Société.

La charte informatique s’applique à la situation de télétravail.

Article 10 Réversibilité ou changement des conditions de télétravail

Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de suspendre ou de mettre fin au télétravail, notamment pour des raisons telles que : changement du domicile, réorganisation de l‘entreprise, non-respect de la confidentialité des données en raison du télétravail, non-respect des conditions d’éligibilité, souhait du salarié pour raisons personnelles…La décision sera motivée et communiquée par écrit, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Les parties pourront également modifier d’un commun accord les conditions de télétravail (rythme, lieu…). avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum.

Article 11 Changement de fonction

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par le salarié. La période d’adaptation (article 5.2) sera mise en place.

Article 12 Processus d’arbitrage

En cas de désaccord entre le salarié et le responsable pour ce qui concerne la mise en place ou la pratique du télétravail, ou de souhait d’appliquer d’autres dispositions de manière exceptionnelle, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique N+2 (Directeur de Département) pourront être sollicités pour une étude de la situation et un arbitrage.

Article 13 Télétravail occasionnel

Les salariés n’ayant pas fait de demande de télétravail régulier pourront demander de manière exceptionnelle à en faire, pour une journée ou une demi-journée, notamment en cas de problèmes de transport.

Le télétravail occasionnel est privilégié en cas d’épisode de pollution, mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, et en particulier si des restrictions de circulation sont décidées par le Préfet, pour les salariés utilisant un véhicule à moteur individuel pour se rendre sur leur lieu de travail.

Le salarié devra en faire la demande par écrit à son responsable, au minimum 2 semaines à l’avance, sauf en cas d’urgence. Le responsable donnera une réponse dans les meilleurs délais.

Article 14 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas en cas de circonstances exceptionnelles (situation de crise sanitaire, incendie au sein des locaux de l’entreprise…).

L’Entreprise pourra mettre en place toute disposition qu’elle jugera nécessaire afin de faire face à la situation.

Article 15 Date d’application, durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du jour où, le télétravail ne faisant plus l’objet d’aucune recommandation gouvernementale dans le cadre de la crise sanitaire du Covid 19, la Société aura communiqué sur sa mise en application.

Un bilan sera fait entre les signataires un an après la mise en place de l’accord. Par la suite, un suivi sera effectué chaque année.

Article 16 Adhésion, révision et dénonciation

Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l'employeur signataire ou par les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties.

Article 17 Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.

Fait en 6 exemplaires à Nérac, le 28 septembre 2021

Pour la société BABCOCK WANSON

<> <> <>

Directrice des Directeur Commercial Directeur Industriel

Ressources Humaines Chef d’Etab. Chevilly-Larue Chef Etab Nérac

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

Pour la CFDT :	Pour la CGT :	Pour la FO	Pour l’UNSA
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ANNEXE

Etablissements et adresses de la Société BABCOCK WANSON

Siège Social :

BABCOCK WANSON

7 boulevard Alfred PARENT

B.P. 52

47600 NERAC

N° SIRET : 817 389 877 00025

BABCOCK WANSON

ZI L’Hérisson – 47230 LAVARDAC

N° SIRET : 817 389 877 00066

Direction Générale et Commerciale :

BABCOCK WANSON

106-110 rue du Petit Le Roy

94550 CHEVILLY-LARUE

N°SIRET : 817 389 877 00108

Agences régionales :

Agence de RENNES : Z.A. de la Hallerais Allée du Blosne 35770 VERN-SUR-SEICHE N° SIRET : 817 389 877 00090	Agence de NERAC : 7 boulevard Alfred Parent BP 52 47600 NERAC N° SIRET : 817 389 877 00025
Agence de PARIS : 106-110 rue du Petit le Roy 94669 CHEVILLY LARUE N° SIRET : 817 389 877 00108	Agence de CASTRE : La Condomine 81660 PAYRIN N° SIRET : 817 389 877 00058
Agence de ROUEN : ZA de Caillemare 27310 SAINT-OUEN-DE-THOUBERVILLE N° SIRET : 817 389 877 00074	Agence de LYON : 29-31 rue Ampère Parc Tech 2000 69680 CHASSIEU N° SIRET : 817 389 877 00082
Agence de LILLE : 84 rue Louis Bouquet 62840 FLEURBAIX N°SIRET : 817 389 877 00116	Agence de MARSEILLE : 80 Boulevard de l’Europe ZI de l’Anjoly 13127 VITROLLES N° SIRET : 817 389 877 00033
Agence de NANCY : Z.I. Heillecourt Est 54180 HEILLECOURT N° SIRET : 817 389 877 00041