ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La Société Made4home, Société par actions simplifiée, au capital de 50.000,00 €,

Dont le siège social est situé 137 Avenue Gustave Eiffel ZI ROGNAC NORD – 13340 ROGNAC, France,

Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Salon-de-Provence sous le numéro SIREN 821 240 405,

Représentée par M. A, dûment habilité en sa qualité de Directeur d’établissement de la société Made4home,

Ci-après désignée, "la Société"

D’une part,

ET :

Monsieur B, membre titulaire du CSE, non mandaté par une organisation syndicale représentative

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après désigné « le représentant du personnel »

D’autre part,

PREAMBULE

La Société Made4home est une entreprise créée en 2016 qui a pour activité principale la vente à distance de différents types de produits d’ameublement de la maison notamment.

L’épidémie de COVID-19 vécue depuis mars 2020 a conduit la Société à revoir ses modes d’organisation du travail, en développant notamment le télétravail.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions du télétravail et d’organiser la mise en place de forfait annuel en jours pour les salariés cadres disposant d’une particulière autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

Il est rappelé que le présent accord est conclu dans l’intérêt des deux parties signataires, à savoir la Société et ses salariés dûment représentés par son membre élu titulaire appartenant à la délégation du personnel du Comité Social Economique (CSE).

Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-23-1 2° permettant aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de négocier et de conclure des accords d’entreprise lorsque l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés.

Les négociations qui ont abouti à la conclusion du présent accord se sont déroulées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En effet, la convention collective nationale du commerce à distance (code IDCC 2198) applicable au sein de la Société permet aux entreprises de conclure des accords dans le but de compléter et d’adapter les dispositions légales ou conventionnelles.

Il est alors convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : CONDITIONS DU TELETRAVAIL

Article 1 : définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut être exercé de manière régulière mais un Salarié ne doit pas effectuer plus de 2 jours de télétravail par semaine, sauf circonstances exceptionnelles rendant impossible ou difficile la présence du Salarié dans les locaux de la Société (ex : épidémie, mesures écologiques édictées par le gouvernement ou toute autre autorité légitime, sinistres, cas de force majeure, etc.). Dans ce type de cas seulement, le nombre de jours en télétravail peut dépasser 2 jours.

Le télétravail peut également être occasionnel et temporaire, pour faire face notamment à des évènements imprévus comme l’épidémie de COVID 19 ou toute autre épidémie, des catastrophes naturelles ou autres sinistres, des mesures écologiques prises par le gouvernement, etc.

Si le télétravail permet à la Société de garantir la continuité de son activité et préserver la sécurité de ses salariés, ces derniers peuvent télétravailler même s’ils ne le faisaient pas régulièrement jusqu’alors.

Article 2 : postes éligibles au télétravail

Le télétravail est possible pour les salariés qui occupent des postes dont la totalité ou une partie du travail peut être réalisé à distance.

Certains postes ne peuvent pas faire l’objet de télétravail puisque la présence physique du salarié est absolument nécessaire (ex : manutentionnaire, préparateurs de commandes et caristes).

La Société décide de permettre le télétravail aux postes suivants :

• Les postes des fonctions « support » : ressources humaines, administratifs, financier, relations clients, etc.

• Les postes de responsables de service : responsable du service SAV, responsable du service qualité, responsable d’exploitation.

Article 3 : modalités de passage et de retour en télétravail

La Société souhaite assouplir les formalités imposées aux collaborateurs qui demanderaient à télétravailler. Aussi, la demande de télétravail peut être faite par lettre simple mais aussi oralement auprès de la Direction.

Dans les deux cas, les salariés qui télétravaillent doivent impérativement lire et signer la charte de bonnes pratiques en télétravail définie par la Société. Cette charte comprend l’ensemble des conditions, obligations et précautions à prendre par les salariés et la Société dans le cadre du télétravail. Elle est jointe à l’annexe 1 du présent accord et pourra évidemment être modifiée, le cas échéant. La Société informera le CSE de ces modifications.

Dans le cas où le télétravail est occasionnel, les parties au présent accord décident que la signature réciproque de la charte de bonnes pratiques suffit à formaliser l’accord de la Société et du salarié.

Dans le cas où le télétravail est régulier (c’est-à-dire qu’un jour de la semaine est au moins télétravaillé), la Direction autorise expressément le Salarié à télétravailler par tout moyen conférant date certaine.

Dans le cas où la Direction refuserait la demande de télétravail d’un collaborateur, elle devra le motiver par écrit.

A tout moment, le Salarié peut demander à la Direction de ne plus télétravailler. L’arrêt du télétravail prend fin le lendemain de la réception de cette demande.

En revanche, si la Direction souhaite mettre fin au télétravail d’un salarié, elle l’en informe en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et en précise expressément les motifs.

Article 4 : conditions de télétravail

Article 4.1 : matériel

Le télétravail n’est possible qu’à la condition que le salarié dispose a minima :

• D’un ordinateur portable

• D’une bonne connexion au réseau internet permettant au salarié de travailler sans difficulté

• D’un lieu calme à son domicile

La Société pourra mettre à disposition des salariés travaillant en télétravail des ordinateurs portables ou tout autre matériel qu’elle estimera nécessaire. Si c’est le cas, elle formalise la liste de ce matériel par tout moyen.

Tout le matériel mis ainsi à la disposition du Salarié appartient à la Société. Le Salarié doit donc l’utiliser avec soin et conformément aux recommandations de la charte de bonne pratique et conformément aux obligations contractuelles et règlementaires en vigueur. Toute utilisation non conforme à ses obligations et recommandations pourra être sanctionnée.

Tout coût supplémentaire engagé par le Salarié sera pris en charge par la Société à condition qu’il soit engagé à titre professionnel, autorisé par son responsable au préalable et justifié par un document (facture notamment).

Article 4.2 : lieu de télétravail

Par défaut, et conformément aux dispositions légales relatives aux accidents du travail, le lieu de télétravail est le domicile du salarié s’il lui permet de télétravailler sans difficulté.

En effet, compte tenu de la règlementation en vigueur, « tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail ». Aussi, de manière à limiter la survenance d’accidents du travail, la Société réserve strictement le télétravail au domicile du salarié.

C’est pourquoi le salarié doit transmettre sans délai à la Société tout changement d’adresse personnelle.

Si le salarié souhaite télétravailler dans un lieu différent de son domicile, il doit impérativement :

• En demander l’autorisation préalable à la Direction ;

• Justifier de raisons particulières et exceptionnelles qui l’obligent à changer de lieu de télétravail (évènement familial, mauvais réseau internet, sinistre, etc.) ;

• Démontrer que ce lieu tiers répond aux exigences du télétravail¹.

Article 4.3 : disponibilité du salarié et décompte de son temps de travail

Le télétravail ne doit pas être un moyen de travailler davantage ou moins. Dès lors, le salarié en télétravail réalise ses horaires de travail habituels, sauf s’il a convenu d’horaires particuliers avec son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires sont possibles, à la condition qu’elles soient validées au préalable par la Direction. A défaut, ces heures ne seront pas comptabilisées.

Si la Société constate des dérives sur les horaires de travail, elle peut mettre fin au télétravail du Salarié.

Le salarié qui télétravaille doit être joignable pendant ses horaires de travail habituels. En dehors de ces horaires, la Société n’a pas à contacter le salarié, sauf si des heures supplémentaires ont été autorisées au préalable.

Le Salarié en télétravail doit badger de manière informatique sur le logiciel afférent avec les identifiant et mot de passe que la Société lui a communiqué préalablement.

A défaut, il doit transmettre chaque jour au service RH et à son responsable ses heures de travail.

Article 5 : santé du télétravailleur

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

La Société s’assure du respect du temps de travail pour tous ses salariés, y compris ceux en télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter ses horaires de travail et à ne réaliser d’heures supplémentaires que dans le cas où elles sont nécessaires et autorisées préalablement par la Direction.

Chaque semaine, la Société fait le point sur le temps de travail du salarié en télétravail et se réserve le droit de le rappeler à l’ordre, le cas échéant, sur le dépassement de ce temps de travail.

La Société s’assure également de la bonne répartition de la charge de travail du salarié, particulièrement durant les jours de télétravail. En effet, le télétravail ne doit pas conduire le salarié à travailler significativement plus, ou significativement moins. La Société se réserve donc le droit de rappeler à l’ordre le salarié dans un tel cas et s’engage à trouver des solutions pour convenir d’une charge raisonnable de travail durant les jours de télétravail. A défaut, le salarié ou la Société peuvent mettre fin au télétravail selon les conditions définies à l’article 3.

A tout moment, le Salarié peut faire part à la Direction d’une mauvaise répartition de sa charge de travail et d’une dérive de son temps de travail lorsqu’il est en télétravail. En aucun cas le salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction à cet égard.

La Société recherchera alors des solutions pour pallier au problème. A défaut, la fin du télétravail peut être décidée par l’une ou l’autre des parties.

Entretien annuel

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point sur le télétravail est réalisé entre le Salarié et son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien sont abordés la charge de travail, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, et le bien-être du salarié.

CHAPITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord collectif fixe les conditions et les modalités de conclusion de forfaits annuel en jours comme le permettent les articles L. 3121-40 et suivants du code du travail.

Article 1 : catégories de salariés concernés

La conclusion de forfait annuel en jours est possible pour les salariés qui :

• Sont cadres ou assimilés, conformément à la convention collective applicable

• Disposent d’une large autonomie et d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps

• Ne peuvent prédéterminer la durée de leur temps de travail

• Disposent de pouvoirs étendus pour gérer leur service (délégation de pouvoirs)

Il est rappelé à titre informatif que les salariés conduisant l’horaire collectif d’un service de la Société n’est pas un élément de nature à exclure certains salariés du bénéfice du forfait annuel en jours.

Article 2 : période de référence et volume du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Le volume du forfait est fixé à 218 jours maximum par année civile complète et en tenant compte du nombre maximal de jours de congés payés, comprenant la journée de solidarité.

Il est possible de prévoir un volume de jours moins important. En revanche, il n’est pas possible pour le salarié de renoncer à ses jours de repos pour augmenter le volume de jours dans le forfait annuel.

Article 3 : Arrivées ou départs en cours de période

En cas d’année incomplète, le volume du forfait annuel en jours doit être proratisé.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la Société procède au recalcul du forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Il faut ainsi calculer un prorata en fonction de la date d’entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Dans l’hypothèse où le volume fixé est de 218 jours, la formule à appliquer pour connaitre le nombre de jours inclus dans le forfait est :

(218 jours + 25 jours de CP ouvrés) / (nombre de jours calendaires de présence/365 jours).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation est réalisée en comparant les jours de travail payés avec ceux réellement travaillés ou assimilés (jours de congés payés, jours fériés, etc.).

Article 4 : prise en compte des jours d’absence dans le forfait

Il est rappelé qu’en vertu du forfait annuel en jours, le Salarié est réputé avoir accompli une journée de travail quel que soit le temps qu’il a réellement consacré à son activité professionnelle.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement la rémunération due au salarié.

Les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos hebdomadaire ne sont pas concernés par cette réduction.

En revanche, les journées pour maladie et accident professionnels ou non sont décomptées du volume annuel en jours.

Article 5 : rémunération

Le forfait annuel en jours permet de forfaitiser les heures supplémentaires.

La rémunération convenue avec le salarié tient compte de cette forfaitisation.

Lors des entretiens semestriels prévus et décrits ci-dessous, le salarié et son responsable hiérarchique font le point sur la rémunération du salarié.

Article 6 : droit à la santé et au repos

Article 6.1 : droit au repos et aux congés payés

Les salariés ayant un forfait annuel en jours bénéficient des jours de repos quotidien de 11h et hebdomadaire de 35h. Il est rappelé que le salarié ne peut réaliser plus de 6 jours de travail par semaine.

Le salarié bénéficie évidemment des jours de congés payés légaux, soit 2,5 jours ouvrables par mois.

En revanche, les durées maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait annuel en jours.

Pour s’assurer du respect de ces jours de repos et s’assurer de la charge raisonnable de travail du salarié, un document faisant apparaitre les jours de travail et de repos est mis à disposition du salarié au forfait jours.

Le salarié doit remplir ce document et le transmettre à son responsable hiérarchique tous les mois. Ce dernier peut alerter le salarié s’il constate que sa charge de travail est trop importante ou s’il ne respecte pas les temps de repos précités.

Article 6.2 : évaluation régulière de la charge de travail du salarié

Il est convenu entre les parties que la Société organise un entretien semestriel entre le salarié au forfait et son responsable hiérarchique.

Cet entretien peut avoir lieu en présentiel ou à distance.

Lors de cet entretien, sont abordés à minima :

• L’organisation et la répartition de la charge du travail

• La bonne répartition entre vie privée et vie professionnelle

• La prise régulière des jours de repos dus

• L’adéquation entre la rémunération du salarié et le nombre de jours de travail effectué

• L’amplitude journalière

Un compte rendu de cet entretien peut être réalisé par les parties.

Cet entretien est différent de l’entretien annuel d’évaluation dont peut bénéficier le salarié.

En plus de cet entretien semestriel, le responsable hiérarchique du salarié s’assure de la charge raisonnable du travail en suivant mensuellement le document faisant état des jours travaillés et des jours de repos transmis par le salarié.

Article 7 : accord écrit

Une convention individuelle est obligatoirement conclu entre le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours et la société.

Cette convention peut prendre la forme d’une annexe au contrat de travail initial lors de l’embauche (dans ce cas, l’annexe s’intègre pleinement audit contrat) ou d’un avenant au contrat de travail initial.

Article 8 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9 : Suivi de l’accord

L’application de l’accord sera suivie par le membre titulaire du CSE et un représentant de la Direction.

Article 10 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires du code du travail, l’accord peut être révisé à tout moment dans les mêmes conditions que sa conclusion. L’avenant doit donc être conclu et signé par un élu titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La demande de révision est adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires du présent accord. Une réunion de négociation est organisée au plus tard dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires du code du travail, l’accord peut être dénoncé à tout moment sous réserve d’adresser la dénonciation par courrier recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des signataires de l’accord. La dénonciation prend effet à l’expiration d’un délai de 3 mois calendaires.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Le dépôt de l’accord ne pourra intervenir qu’après l’expiration du délai d’opposition prévu légalement.

L’accord est déposé conformément à la procédure de télétransmission réglementaire fixée, soit sur le site Internet du Ministère du Travail « TéléAccords » collectant tous les accords en un exemplaire complet et un exemplaire - ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire de cet accord devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire de cet accord est transmis à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) de la branche professionnelle pour bonne information. Il sera transmis de manière électronique à l’adresse indiquée par les partenaires sociaux représentatifs.

Un exemplaire signé du présent accord est tenu à la disposition des salariés de l’entreprise et est consultable auprès du Bureau de la Direction.

Il sera déposé sur le site Internet « TéléAccords » collectant tous les accords en un exemplaire complet et un exemplaire - ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires

Un exemplaire de cet accord devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 13 : entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt de l’accord.

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires,

Fait à Rognac, le, 02/12/2020

Directeur d’établissement de Made4home Membre élu titulaire du CSE

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1. Confort de travail, espace dédié au travail, bonne connexion à Internet, etc.↩