Accord d'entreprise "Accord collectif visant à introduire le télétravail" chez BREDIN PRAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF VISANT A INTRODUIRE LE TELETRAVAIL AU SEIN DU CABINET BREDIN PRAT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

D’UNE PART,

BREDIN PRAT, société par actions simplifiée au capital social de 480.000 euros, immatriculée au
RCS de Paris sous le numéro 821 638 368, code NAF (APE) 6910Z, et dont le siège social est sis 53 quai d’Orsay, 75007 Paris, représentée par …………………., dument habilité aux fins des présentes,

Ci-après désigné le « Cabinet Bredin Prat »

ET :

D’AUTRE PART,

Les représentants du personnel au sein du comité social et économique du Cabinet statuant à l’unanimité, selon le procès-verbal de la réunion du 1^er juillet 2021 annexé au présent Accord sur le télétravail Annexe 2).

Ci-après ensemble dénommé le « CSE »

Ci-après ensemble dénommés les « Parties »

Il a été conclu le présent Accord sur le télétravail.

SOMMAIRE

Préambule4

ARTICLE 1 - Définitions4

ARTICLE 2 - Champ d’application 4

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail5

3.1 − Critères d’éligibilité5

3.1.1 − Autonomie du Salarié

3.1.2 − Nature du poste permettant la réalisation des missions à distance

3.1.3 − Compatibilité avec le mode d’organisation au sein du service

3.2 − Fréquence et nombre de jours de télétravail 6

3.2.1 − Jours de télétravail et fluidité des échanges professionnels

3.2.2 − Annulation ponctuelle du jour de télétravail par le Responsable ou les RH

3.3 − Caractère volontaire8

3.4 − Procédure de passage en télétravail9

3.4.1 − Passage à la demande du Salarié

3.4.2 − Formalisation du passage au télétravail

3.4.3 − Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail10

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux10

5.1 − Conformité des locaux

5.2 − Travailleurs handicapés

ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail10

ARTICLE 7 – Charge de travail11

7.1 − Modalités de régulation de la charge de travail

7.2 − Droit à la déconnexion

ARTICLE 8 - Equipements de travail12

8.1 − Entretien des équipements

8.2 − Intervention sur les équipements

8.3 − Utilisation des équipements

8.4 − Prise en charge des frais

8.5 − Restitution

ARTICLE 9 - Assurances13

ARTICLE 10 - Protection des données et confidentialité14

ARTICLE 11 - Formation14

ARTICLE 12 - Santé et sécurité14

ARTICLE 13 - Réversibilité du télétravail14

ARTICLE 14 - Dispositions finales15

14.1 − Entrée en vigueur et durée d’application

14.2 − Suivi de l’application du présent Accord sur le télétravail et rendez-vous

14.3 − Révision

14.4 − Notification et dépôt

ANNEXES

Annexe 1 : Modèle type du dossier de candidature au télétravail

Annexe 2 : Procès-verbal de la réunion du CSE du 1^er juillet 2021.

PREAMBULE :

La Direction du cabinet Bredin Prat et le CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans le cabinet Bredin Prat en négociant un Accord sur le télétravail, en application de l’article L 1222-9 du Code du travail.

Cet Accord sur le télétravail répond à un double objectif de performance pour le cabinet Bredin Prat et d’amélioration de la qualité de vie des Salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le Salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 1 − Définitions

Le « télétravail » est défini par l’article L 1222-9 du Code du travail, modifié par loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, comme étant :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le « Salarié » a conclu avec le cabinet Bredin Prat un contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Est qualifié de « télétravailleur » le Salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Est qualifié de « Responsable » toute personne en charge d’un service au sein du cabinet (ex : Communication, Business Development, Documentation, Ressources Humaines, Comptabilité, Facturation, et Informatique…) ou tout associé pour qui le salarié travaille en direct. Pour les Assistant(e)s de direction et les Attaché(e)s de direction qui n’auraient pas d’associés dans leur portefeuille d’avocats les Ressources Humaines (ci-après « RH ») seront considérées comme étant le Responsable.

ARTICLE 2 − Champ d’application

Le présent Accord sur le télétravail est applicable à tous les Salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée du cabinet Bredin Prat justifiant d’une ancienneté d’au moins six mois dans le poste occupé, cette période pouvant être réduite avec l’accord du Responsable et des RH.

L’ancienneté est appréciée à la date de la demande du Salarié, réalisée conformément aux dispositions de l’article 3.1 ci-dessous.

ARTICLE 3 − Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 3.1 − Critères d’éligibilité

À titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent Accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le télétravail est ouvert à tous les Salariés entrant dans le champ d’application du présent Accord sur le télétravail qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les Salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Salariés dont les missions peuvent être réalisées de manière autonome (cf. Article 3.1.1.), et

• Salariés dont les missions peuvent être réalisées à distance (cf. Article 3.1.2.), et

• Salariés ayant obtenu la validation préalable de leur Responsable et du Service des Ressources Humaines (cf. Article 3.1.3).

ARTICLE 3.1.1 − Autonomie du Salarié

Les missions du Salarié doivent pouvoir être réalisées en tout ou partie de manière autonome, afin de pouvoir être traitées à distance aussi efficacement que si elles l’avaient été dans les locaux du Cabinet.

N’est pas éligible au télétravail le Salarié dont la présence quotidienne au Cabinet est requise dans le cadre de la bonne réalisation de ses missions ou pour lequel un soutien managérial rapproché est nécessaire.

ARTICLE 3.1.2 − Nature du poste permettant la réalisation des missions à distance

Les missions du Salarié doivent pouvoir être réalisées à distance, et leur exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement et la configuration du service.

N’est pas éligible au télétravail le Salarié dont la présence au sein des locaux du Cabinet est indispensable. À titre d’exemple, la présence au sein des locaux du Cabinet des Salariés suivants est indispensable :

• Le Salarié devant avoir accès à des documents, logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques situés dans les locaux du Cabinet et qui sont nécessaires à l’exercice de son activité ;

• Le Salarié dont les missions exigent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux du Cabinet (exemples : accueil, reprographie, services généraux) ;

• Le Salarié appartenant à une équipe dont la taille limitée ou l’organisation, requiert sa présence quotidienne.

ARTICLE 3.1.2.1 − Nature du poste permettant la réalisation des missions à distance

Sont éligibles au télétravail les Salariés exerçant dans les services suivants :

• Service Communication ;

• Service Business Development ;

• Service des Relations Internationales ;

• Service de Documentation ;

• Service des Ressources Humaines ;

• Service Comptabilité ;

• Service Facturation ;

• Service Informatique ;

• Service KYC ;

ainsi que les Salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Traduction ;

• Paralégal ;

• Professional Support Lawyer ;

• Juristes ;

• Assistant(e)s de Direction et Attaché(e)s de Direction.

ARTICLE 3.1.2.2 − Nature du poste ne permettant pas la réalisation des missions à distance

Ne sont pas éligibles au télétravail les Salariés exerçant dans les services suivants, du fait de la nécessité d’exercer pleinement leur activité dans les locaux du cabinet Bredin Prat, aucune de leurs tâches ne pouvant être réalisées à distance :

• Service Accueil/Standard/Salles de réunions ;

• Services Généraux ;

• Services Reprographie.

ARTICLE 3.1.3 − Compatibilité avec le mode d’organisation au sein du service

Il revient au Responsable du Salarié de déterminer, avec le support du Service des Ressources Humaines, et en amont de sa mise en place, si le poste ou les activités du Salarié sont compatibles avec la mise en place du télétravail.

ARTICLE 3.2 − Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec le Cabinet et sa communauté de travail, le télétravail est limité à 1 ou 2 jours par semaine selon la nature du poste éligible à :

• 1 jour par semaine pour les Assistante(s) de Direction et Attaché(e)s de Direction, ainsi que le service KYC. Leur fonction est en effet principalement attachée à leur présence au sein des locaux du cabinet. Néanmoins quelques tâches pouvant être réalisées à distance, la Direction du cabinet Bredin Prat accepte que les Assistant(e)s de Direction puissent les assurer à distance (ex : saisie des time-sheets, facturation, saisie des dossiers KYC etc.) ;

• 2 jours par semaine pour les autres Salariés dont la fonction est éligible au télétravail.

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le Responsable et le Service des Ressources Humaines. Les jours sont fixes et ne peuvent pas être changés, sauf acceptation exceptionnelle du service des Ressources Humaines.

Pour le choix du jour de télétravail, les Assistante(s) de Direction et Attaché(e)s de Direction devront en discuter avec les autres Assistante(s) de Direction et Attaché(e)s de Direction de leur groupe avant de déposer leur dossier de demande de télétravail (cf. Article 3.4.1 du présent Accord).

Le jour de télétravail non mobilisé par le Salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourra, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur la semaine, le mois ou l’année suivante, et ce même si le jour de télétravail a été exceptionnellement annulé par leur Responsable ou par le Service RH (cf. Article 3.2.2 du présent Accord).

ARTICLE 3.2.1 − Jours de télétravail et fluidité des échanges professionnels

Le télétravail sera privilégié le mardi ou le jeudi. Le télétravail ne peut notamment pas être utilisé pour des motifs de garde d’enfant ou tout autre motif personnel.

Pour tout autre jour, la demande sera étudiée au cas par cas et la décision sera prise conjointement par le Responsable et le Service des Ressources Humaines.

ARTICLE 3.2.1.1 − Services dotés d’un responsable d’équipe

Dans les services dotés d’un Responsable, à savoir les services Communication, Business Development, Relations Internationales, Documentation, Ressources Humaines, Comptabilité, Facturation, et Informatique, le Responsable continue à assurer un contact avec le télétravailleur et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du Salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le Salarié veille également à rester en contact avec son Responsable, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

ARTICLE 3.2.1.2 − Services non dotés d’un responsable d’équipe

Les Salariés qui ne sont pas rattachés à un responsable d’équipe, à savoir les traducteurs(trices), paralegals, Professional Support Lawyer, juristes, KYC, s’assurent que lorsqu’ils sont en télétravail un contact soit systématiquement assuré avec les avocats pour lesquels ils télétravaillent pour ainsi maintenir des liens professionnels satisfaisants.

ARTICLE 3.2.1.3 − Assistant(e)s de Direction et Attachées de Direction

Enfin, les Assistante(s) de Direction et Attaché(e)s de Direction s’assurent que lorsqu’ils(elles) sont en télétravail, un contact soit systématiquement assuré avec les avocats pour lesquels ils(elles) télétravaillent pour ainsi maintenir des liens professionnels satisfaisants.

Par ailleurs, ceux et celles qui auront choisi de télétravailler devront s’en tenir au jour qu’ils(elles) ont demandé et pour lequel ils(elles) auront obtenu une autorisation de leur Responsable ainsi que du service des Ressources Humaines, après échange avec leur binôme ou avec les autres Assistante(s) de Direction et Attaché(e)s de Direction de leur groupe.

ARTICLE 3.2.2 − Annulation ponctuelle du jour de télétravail par le Responsable ou les RH

Tout Salarié, dont le Dossier de demande de télétravail aura fait l’objet d’un accord, conformément aux stipulations de l’article 3.4.1.2 ci-dessous, pourra toutefois se voir ponctuellement refuser son jour de télétravail dans le cas où sa présence physique au sein des locaux du Cabinet serait nécessaire notamment du fait de circonstances particulières liées à ses missions ou à une situation ou à un projet ponctuel.

A titre d’exemple, sans que cette liste soit exhaustive, le Responsable pourra notamment annuler le jour de télétravail dans les cas suivants :

• En cas de réunions d’équipe ou d’événements clients ou internes Bredin Prat ;

• En cas de contraintes organisationnelles des équipes liées au nombre de Salariés absents (congés, arrêts de travail) ;

• En cas de réalisation de tâches nécessitant une présence du Salarié dans les locaux du Cabinet. Exemples :

• préparation de dossiers de plaidoiries, closing, post-closing, accueil des nouveaux arrivants, gestion de projets avec des prestataires extérieurs, etc. ;

• si le Salarié appartient au service Comptabilité, lorsque ce dernier est en période de clôture ou de facturation ;

• si le Salarié appartient au service Informatique, lorsque ce dernier est en période de déploiement d’outils ou de gestion de crise ;

Afin que le télétravail ne constitue pas un frein à la bonne organisation du cabinet ................, les Assistante(s) de Direction et Attaché(e)s de Direction devront se présenter dans les locaux du cabinet Bredin Prat sur demande du service des Ressources Humaines en cas d’absence d’un trop grand nombre d’Assistante(s) de Direction et/ou d’Attaché(e)s de Direction dans leur groupe. Un refus du Salarié pourrait entraîner une sanction disciplinaire. Le service des Ressources Humaines devra les prévenir au plus tard la veille du jour de télétravail initialement prévu. Le jour de télétravail non mobilisé par le Salarié ne pourra donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur la semaine, le mois ou l’année suivante.

ARTICLE 3.3 − Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le Salarié y compris en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.

L’initiative de la demande d’accès au télétravail appartient donc au Salarié.

Le télétravail est par ailleurs subordonné à l’accord préalable du Responsable du Salarié et du Service des Ressources Humaines

ARTICLE 3.4 − Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 3.4.1 − Passage à la demande du Salarié

ARTICLE 3.4.1.1 − Dossier de candidature du Salarié

Le Salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter et adresser un dossier de candidature (ci-après le « Dossier ») à son Responsable pour signature. Une fois le dossier signé, le Salarié l’envoie au Service des Ressources Humaines.

Le modèle type du Dossier figure en Annexe 1 du présent Accord sur le télétravail.

Le Responsable du Salarié, et le Service des Ressources Humaines peuvent organiser un entretien avec le Salarié préalablement à la communication de la réponse concernant la demande de télétravail.

Une nouvelle demande devra être formulée en cas de changement de poste.

ARTICLE 3.4.1.2 − Réponse du cabinet Bredin Prat à la demande de télétravail du Salarié

Le Dossier complété et signé par le Service des Ressources Humaines est renvoyé au Salarié par email dans le délai d’un mois maximum à compter de la réception du Dossier de demande de télétravail.

Le Dossier précise dans la rubrique « commentaires » :

• En cas de refus de la demande de télétravail : les motifs du refus. Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

  • Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’Article 3.1 du présent Accord ;

  • Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils par exemple ;

  • Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

• En cas d’acceptation de la demande de télétravail : la date de mise en place du télétravail.

ARTICLE 3.4.2 − Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du Salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 3.4.3 − Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, force majeure ou épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le Salarié et son Responsable et l’accord entre les parties est formalisé par email avec accusé de réception du Salarié par email.

ARTICLE 4 − Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du Salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du Salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le Salarié devra informer le Service des Ressources Humaines et lui indiquer sa nouvelle adresse. Le Salarié devra également fournir le justificatif visé à l’Article 9 du présent Accord sur le télétravail afin de permettre au cabinet Bredin Prat de procéder à un réexamen des conditions d’exécution du télétravail.

Le Salarié doit disposer d’un espace de travail adéquat dans le lieu d’exécution du télétravail, propice au travail et à la concentration. Le domicile doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles du cabinet Bredin Prat.

ARTICLE 5 − Aménagement et mise en conformité des locaux

ARTICLE 5.1 − Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le Salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu’un représentant de l’employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d’effet du contrat.

En cas de déménagement, le Salarié s’engage à prévenir le cabinet Bredin Prat et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le Salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 5.2 −Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l’environnement de travail lorsque cela est nécessité par le handicap du Salarié.

ARTICLE 6 − Organisation du temps de travail

Le télétravail permet au Salarié d’exercer ses fonctions avec une certaine liberté d’exercice qui ne remet pas en cause le lien de subordination inhérent au contrat de travail du Salarié. Ainsi, dans le cadre du télétravail, le Salarié s’engage à rester à la disposition du Cabinet, dans le respect du lien de subordination qui lie les deux parties.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux du Cabinet. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le Salarié.

Par conséquent :

• Le temps de travail et les plages horaires du Salarié soumis à un horaire correspondent à ceux applicables habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux du Cabinet ;

• Les jours télétravaillés du Salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours donnent lieu à déclaration, tout comme les journées travaillées dans les locaux du Cabinet. Le bordereau de décompte mensuel sera complété d’un nouvel acronyme « TT » pour les journées télé-travaillées.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux du Cabinet.

Les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

La disponibilité du télétravailleur, sa charge de travail, les délais d’exécution de ses missions sont identiques à ceux qui sont attendus dans les locaux du Cabinet.

Le télétravailleur s’engage notamment à renvoyer ses appels sur une ligne où il pourra être joignable, répondre aux appels téléphoniques, participer aux visioconférences (Starleaf, Teams, Zoom…) et se connecter à sa messagerie électronique. Tout abus constaté pourra légitimer la réversibilité du télétravail pour le Salarié concerné (Article 13 du présent Accord sur le télétravail).

Tout Salarié qui serait contraint de s’absenter exceptionnellement de son domicile ou qui serait momentanément indisponible sur ses heures habituelles de télétravail devra en informer en amont son Responsable et le Service des Ressources Humaines et s’organiser pour rattraper le temps de travail non effectué, de la même manière qu’il le ferait s’il était présent au Cabinet.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter la charge de travail du Salarié sur un autre Salarié. Toute difficulté d’organisation ou difficulté relationnelle créée du fait d’une telle situation pourra légitimer la réversibilité du télétravail pour le Salarié qui n’aurait pas respecté cette condition (Article 13 du présent Accord sur le télétravail).

ARTICLE 7 − Charge de travail

ARTICLE 7.1 − Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du Salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le service des Ressources Humaines pourra également être contacté à tout moment en vue d’un point sur la charge de travail du Salarié. À cette occasion la charge de travail du Salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le Salarié devra, en outre, contacter son Responsable sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du Salarié sera discutée lors de l’entretien annuel d’évaluation. Seront notamment abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 7.2 − Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication mis à la disposition du télétravailleur offrant un droit à la déconnexion, le Responsable devra veiller à ce que l’usage éventuel des outils informatiques et des téléphones en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé au Salarié de ne pas utiliser sa messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque Responsable s’assurera du respect de ce droit. Chaque Salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

ARTICLE 8 − Équipements de travail

Le cabinet Bredin Prat fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité du Salarié.

Les équipements fournis se composent :

• d’un ordinateur portable, équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, que le Salarié peut emporter à domicile lorsqu’il télé-travaille ;

• pour certains Salariés, d’un téléphone portable ;

• d’un accès à distance au réseau interne et aux applications du Cabinet.

ARTICLE 8.1 − Entretien des équipements

Le Salarié s’engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement le cabinet Bredin Prat en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

ARTICLE 8.2 − Intervention sur les équipements

Le Salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux Salariés travaillant dans les locaux du Cabinet.

Le télétravailleur s’engage à avertir immédiatement le Cabinet et plus particulièrement le responsable du service informatique (01.44.35.38.50), en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le Salarié s’engage à autoriser l’accès à distance à son espace de travail. Le matériel défectueux devra être ramené par le Salarié au service informatique pour réparation ou échange.

ARTICLE 8.3 − Utilisation des équipements

Le Salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Il s’engage notamment à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, décrites dans la charte informatique annexée au règlement intérieur du Cabinet.

Le Salarié s’engage enfin, sous peine de sanctions disciplinaires, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• les équipements mis à sa disposition par l’entreprise ;

• les lignes téléphoniques installées au nom du cabinet Bredin Prat.

Le Salarié doit disposer d’une connexion Internet permettant l’exécution de son activité professionnelle.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télé-travailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le Salarié vient exercer ses fonctions au Cabinet ou, à défaut, est amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRF, etc.).

ARTICLE 8.4 − Prise en charge des frais

Le cabinet Bredin Prat s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel confié au Salarié.

Si le Salarié engage des frais pour le Cabinet alors qu’il est en télétravail (ex : facture d’appels téléphoniques professionnels passés sur son téléphone portable personnel), il pourra se les faire rembourser en adressant une note de frais et un justificatif au service Comptabilité.

ARTICLE 8.5 − Restitution

L’ensemble des équipements fournis par le cabinet Bredin Prat restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le Salarié s’engage à restituer le matériel fourni par le cabinet Bredin Prat dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’entreprise.

ARTICLE 9 − Assurances

Si le Salarié utilise son domicile pour télé-travailler, il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant au cabinet Bredin Prat et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile au moment de la remise de son dossier de candidature au service RH puis une fois par an.

Le matériel fourni par le Cabinet n’entre pas dans la couverture d’assurance personnelle du Salarié, le matériel étant déjà assuré par Bredin Prat

ARTICLE 10 − Protection des données et confidentialité

Le Salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point par le cabinet Bredin Prat, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le Salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le télétravailleur prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données du Cabinet et plus généralement à toute information concernant Bredin Prat ou ses clients.

Il s’engage à ne pas jeter de documents papier à domicile mais à les rapporter au Cabinet pour destruction.

ARTICLE 11 − Formation

Le Salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 12 − Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.

À cet effet, le télétravailleur s’engage à ce que :

• Le lieu d’exercice du télétravail permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ;

• Les installations électriques du lieu d’exercice du télétravail soient conformes aux normes NF.

Tout accident corporel ou dommage corporel intervenu pendant les journées de télétravail, à l’occasion du travail et au domicile du Salarié donnera lieu à l’application des dispositions applicables en matière d’accident du travail. Il devra être porté à la connaissance du Service des Ressources Humaines dans les plus brefs délais et en tout état de cause dans les 24 heures de la survenance de l’accident, avec toutes les informations relatives aux conditions de réalisation de cet accident ou de ce dommage.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le Salarié s’engage à prévenir son équipe et le service des Ressources Humaines et son équipe dans les mêmes conditions que lorsqu’il est au Cabinet.

ARTICLE 13 − Réversibilité du télétravail

Le télétravail d’un Salarié présente un caractère réversible.

Il peut être mis fin au télétravail à tout moment, à l’initiative du Cabinet ou du Salarié, par email, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Lorsque la réversibilité fait suite à un manquement du salarié à ses obligations (cf. Article 6 du présent Accord sur le télétravail), ce délai sera réduit à une semaine.

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

ARTICLE 13.1 − A la demande du Salarié

La demande du Salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par e-mail avec avis de réception. Le cabinet........devra y répondre dans un délai de deux semaines.

ARTICLE 13.2 − A la demande de l’employeur

Le cabinet Bredin Prat peut demander au télétravailleur de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

1. insatisfaction du Responsable ou de tout Avocat du Cabinet sur le niveau de productivité ou la qualité des services rendus par le Salarié lorsqu’il est en télétravail ;

2. non-respect de l’interdiction de report de la charge de travail du télétravailleur sur un autre Salarié qui aurait pour conséquence des tensions dans l’équipe ou le groupe, ou une désorganisation du service / groupe du salarié ;

3. non-respect, lorsqu’il est en télétravail, du temps de travail ou d’absence de son domicile (cf. Article 6 du présent Accord sur le télétravail) ;

4. changement de poste impliquant une perte d’autonomie ou une impossibilité d’exercer ses fonctions hors des locaux du Cabinet.

5. logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au Salarié (par email avec accusé de réception, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge) au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Il est convenu que la réversibilité a pour conséquence l’exécution par le Salarié de son contrat de travail exclusivement dans les locaux du Cabinet.

Dans le cas de l’insatisfaction du Responsable ou du non-respect d’une obligation tels que listés ci-dessus dans les points 1 à 3, un unique avertissement pourra être donné par tout moyen au Salarié avant l’enclenchement de la clause de réversibilité, que ce soit de la part du Responsable ou du service des Ressources Humaines et le délai sera réduit à une semaine. Le Salarié aura la possibilité de déposer un nouveau dossier de télétravail à l’issue d’un délai de six mois suivant la date de réversibilité. Sa demande sera examinée dans les conditions décrites à l’Article 3.4 du présent Accord.

ARTICLE 14 − Dispositions finales

ARTICLE 14.1 − Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent Accord sur le télétravail, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er septembre 2021.

Le présent Accord sur le télétravail peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 14.2 − Suivi de l’application du présent Accord sur le télétravail et rendez-vous

Le CSE sera consulté une fois par an par la Direction du Cabinet afin d’évaluer ensemble la mise en œuvre du présent Accord sur le télétravail et de travailler sur les éventuels axes d’amélioration du télétravail (conditions d’éligibilité, procédure d’inscription dans le dispositif, processus de pose, etc.).

La première année le CSE sera consulté après six mois afin de réaliser un premier point sur la mise en place du télétravail.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord sur le télétravail, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 14.3 − Révision

Pendant sa durée d’application, le présent Accord sur le télétravail pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent Accord sur le télétravail dans le cadre d’une réunion du CSE.

ARTICLE 14.4 − Notification et dépôt

Le présent Accord sur le télétravail sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’Accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 1^er juillet 2021 en 3 exemplaires.

Pour le Cabinet BREDIN PRAT Pour le CSE

Pour le CSE

…………………….

……………………….

……………………

……………………

Annexe 1 – Modèle type du dossier

de candidature au télétravail

Dossier de candidature au teletravail

Partie 1 – Demande du Salarié

Candidat
Nom et prénom :
Adresse du domicile :
Date d’embauche :
Poste occupé actuellement :
Date d’entrée dans le poste occupé :
Service :
Nom et prénom du Responsable :
Jour choisi pour le télétravail :

Equipement
Votre domicile dispose-t-il d’une connexion internet ? OUI / NON *
Disposez-vous actuellement d’un téléphone portable au titre de l’exécution de votre contrat de travail ? OUI / NON *

Documents justificatifs à fournir
Copie de l’assurance « multirisque habitation » couvrant le domicile

*Entourer la mention utile

Attestation sur l’honneur
Le demandeur atteste sur l’honneur : Avoir pris connaissance des règles énoncées dans l’Accord sur le télétravail signé le 1er juillet 2021 disponible sur l’intranet et s’engager à les respecter; Que les installations électriques de son domicile répondent aux règles de sécurité électrique, sont conformes aux normes NF et permettent un aménagement optimal du poste de travail informatique.

Engagements du Salarié

Le Salarié s’engage à : N’utiliser pour le télétravail que le matériel qui lui est fourni par........et dans le respect des règles en vigueur au sein du Cabinet concernant l’utilisation des équipements et outils informatiques (cf. Charte informatique du cabinet disponible sur l’intranet du Cabinet) ; Informer........en cas de changement de domicile et lui indiquer sa nouvelle adresse. Le cas échéant remettre à ............, une assurance « multirisques habitation » à jour ; Informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à ............

Demande de télétravail
Nom et prénom du Salarié : Dossier remis par email le : Signature du Salarié :

Partie 2 – Réponse de l’employeur

Acceptation du Responsable
Nom et prénom du Responsable du Salarié candidat au télétravail : Date de la signature du Responsable : Signature du Responsable :

Date de réception par les RH
Date de l’entretien (facultatif, si un entretien a eu lieu) : Dossier reçu par le Service des Ressources Humaines le :

Réponse des RH
Demande d’autorisation au télétravail : ACCEPTEE / REFUSEE *
Commentaires : En cas de refus, les motifs doivent être communiqués au candidat : En cas d’acceptation, date d’effet du télétravail : Signature et cachet du Service des Ressources Humaines :

* Entourer la mention utile