Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez POLYCLINIQUE DE L'EUROPE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La POLYCLINIQUE DE L’EUROPE, dont le siège social est situé 33, Boulevard de l’Université - BP 70428- 44615 SAINT-NAZAIRE cedex, immatriculée au RCS sous le n° 823 036 280 000 19 représentée par agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Et,

L’ORGANISATION SYNDICALE F.O représentative au sein de la POLYCLINIQUE DE L’EUROPE, représentée par le Délégué Syndical, salarié,

L’ORGANISATION SYNDICALE C.F.D.T, représentative au sein de la POLYCLINIQUE DE L’EUROPE, représentée par, salariée mandatée par la CFDT,

L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T., représentative au sein de la POLYCLINIQUE DE L’EUROPE, représentée par la Déléguée Syndicale, salariée,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre la Polyclinique de l’Europe a souhaité conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prenant effet au 1^er janvier 2023 pour une durée de quatre ans.

Outre les actions suivies et engagées à travers cet accord, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.

ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD

La Polyclinique de l’Europe de Saint-Nazaire souscrit aux valeurs de l’égalité et de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure. Convaincue que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent de l’équité, de la cohésion sociale et de l’efficacité économique de l’entreprise. La Polyclinique de l’Europe se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.

De ce fait, la Polyclinique de l’Europe considère que le principe d’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle.

Le diagnostic d’égalité professionnelle vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir de ce constat, la Polyclinique convient de fixer des objectifs de progression dans 4 domaines.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2- DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE

Le diagnostic d’égalité professionnelle 2021, qui reprend notamment l’index égalité hommes-femmes 2021, est joint en annexe au présent accord.

Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.

Dans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d’activité, il a été choisi de s’attacher davantage à la poursuite d’actions en faveur de la parentalité et de continuer à accéder aux demandes de temps partiels choisis. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles ou de grilles internes aux établissements plus favorables, il n’apparaît pas d’inégalités de traitement entre les hommes et les femmes.

C’est pourquoi, la Direction et les organisations syndicales ont fait le choix de définir les actions détaillées ci-dessous dans les quatre domaines retenus.

ARTICLE 3- PLAN D’ACTION

La Polyclinique convient de se fixer les objectifs de progression au moyen d’actions concrètes mises en place dans les domaines d’actions ci-dessous :

1-Rémunération,

2- Embauche,

3-Formation,

4-Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

L’accord détermine les objectifs de progression pour l’année à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l’avancement de ces actions.

Rémunération

La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles salariales, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération.

• Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.

• Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• Indicateur : taux d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles.

Embauche

La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.

• Offres d’emploi sans distinction de genre.

• Objectif: vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. La Polyclinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe ni au genre. Aucun stéréotype lié au sexe et au genre ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.

• Indicateur : pourcentage du nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention H/F rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.

Formation

• Egalité de traitement face à la formation.

• Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes.

• Indicateur : équilibrer la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportée à la proportion H/F dans les effectifs.

• Aménagement du planning des formations en faveur de la parentalité.

• Objectif : favoriser la programmation des temps de formation à la demande de l’employeur sur le temps de travail pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge (moins de 3 ans).

• Indicateur : diminution du nombre d’actions de formations hors temps de travail lorsque cela est possible pour les salariés concernés.

Articulation entre vie privée et vie professionnelle :

• Partenariat avec un prestataire privé de proximité pour faciliter la garde des jeunes enfants

• Objectif : poursuivre le partenariat avec le prestataire privé Maison Bleue ou autre prestataire public/privé pour favoriser la garde des jeunes enfants, intégrant la contrainte des horaires décalés.

• Indicateurs : rencontre annuelle avec la crèche et nombre de commission de suivi

• Accompagnement des départs et retours de congés longs

• Objectif : faire bénéficier les salariés prenant des congés maternité, d’adoption, de paternité/ d’accueil de l’enfant, ou de congé parental d’éducation, d’un entretien professionnel à leur retour dans l’entreprise

• Indicateur : pourcentage de congés longs ayant fait l’objet d’un entretien professionnel à leur retour.

• Sensibiliser les salariés sur la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

• Objectif : informer les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant.

• Indicateur : diffusion de l’information par le service RH à 100% des salariés concernés qui se sont déclarés.

• Sensibiliser les salariées sur la possibilité de bénéficier d’un espace « d’allaitement ».

• Objectif : informer les salariées concernées sur la possibilité d’accéder à un lieu dédié à l’allaitement et à un espace de conservation.

• Indicateur : nombre de salariées bénéficiant de cette possibilité

ARTICLE 4 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et au plus tard au 1er janvier 2023.

Le présent accord a une durée déterminée de quatre ans.

Article 5 - Dénonciation
ll pourra être dénoncé conformément aux dispositions du Code du Travail.
ll pourra faire I'objet d'une révision dans les conditions prévues dans les dispositions du Code du Travail.

ARTICLE 6 - BILAN ANNUEL

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés lors d’un CSE.

Article 7 - PUBLICITE et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à I‘ensemble des organisations syndicales représentatives dans I‘entreprise.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, en un exemplaire à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) en version électronique.

De plus, un exemplaire sera adressé au Conseil des Prud’hommes de Saint Nazaire.

Fait à Saint-Nazaire, le 25 novembre 2022 en 5 exemplaires

Pour F.O Pour C.F.D.T

Pour la C.G.T. Pour la Polyclinique de l’Europe

Directrice Générale